高速公路人力資源強化管理的探析

趙明秋

【摘要】對于高速公路管理工作而言，人力資源管理已經是重點的內容之一，并且地位越加凸顯，管理人員開始對人力資源管理工作給予更高的關注度，探尋出科學有效的、先進的管理舉措應用于實踐中。只有將人力資源管理提升到戰略高度上，才可以適應高速公路的未來發展趨勢。

【關鍵詞】高速公路；人力資源；強化管理

人力資源存在可變性、靈活性特點，已經成為發展生產力期間的重要構成。作為諸多領域管理中不可或缺的內容，人力資源管理成為高速公路發展中的關鍵工作之一。當前在高速公路管理工作中，人力資源管理還存在弊端，所以應該積極應對，實施有效策略強化人力資源管理工作。

一、高速公路人力資源管理工作存在的問題分析

（一）人力資源綜合素質不高，并且觀念滯后。當前，多數高速公路管理單位處于快速上升發展期，明顯呈現出缺少高素質優秀人才和人力資源薄弱的問題，主要的表現就是：單位工作人員的履職能力需要大幅度提升，很多員工未做到嚴謹履行職責，工作沒有較高的積極性和熱情度。另外，單位管理人員的素質需要增強，缺少先進的管理理念，而且專業理論知識量較少，所以管理手段滯后，不能適應新時期管理要求和標準。

（二）人力資源管理制度缺少先進性。科學性、先進性的人力資源管理工作，需要拋開傳統人事管理中僅重視“事”的弊端問題，而應該重視為“人”尋找到相對應做的“事”，最終為“事”安排最佳的“人”。但是目前，一些高速公路管理單位的人力資源管理中，存在觀念以及認知上的滯后問題，并且缺少專業性的體制和配套改革措施，以及人才激勵機制匱乏。如果高速公路管理不能做到有關人力資源的良好配置，人才供求機制不健全完善，和有效配置缺少科學合理性，則難適應高速公路發展對于人才的現實需求。

（三）人力資源配置缺少科學合理性。一些崗位具有過高的素質要求標準，導致大材小用現象明顯。例如，高速公路收費站中，針對收費人員僅需具有高中以上學歷即可勝任工作，但是實際中對職工的學歷要求呈現出越來越高的要求，具有片面拔高的狀況，造成高學歷人員錄用后，自身素質與崗位完全不匹配，自身價值得不到充分體現，最后導致人員流失嚴重，既浪費了單位招聘人員所需的人力、物力、財力，也給單位大環境形成了不穩定因素。

二、強化高速公路人力資源管理的科學策略

（一）構建科學合理的績效評價體系。績效評價體系屬于將實際的業績效果作為考核評價依據的價值衡量體系，并且也是管理部門展開管理的必要工具。通過制定科學有效的績效評價體系，將員工的工作責任感、熱情度充分地激發出，加之聯合起團隊績效以及個人績效，實施謀劃單位考核工作，能夠推動績效考核工作的深入執行以及應用。此外，經考核以后得到的結果，能夠不斷提升員工績效水平，增加員工的工作熱情度。

（二）對于人力資源配置要不斷優化。單位管理工作人員要對于自身單位人力資源的數量、結構、綜合素質等相關資料全面掌握并做好統計，依照數據整合形成有效的人才信息庫、內部人才管理庫，實現人才信息渠道的拓寬。此外，要重視為人才提供良好的發展環境，采取先進的人才引進機制，構建良好人才培養和使用機制，用人制度要合理，遵循“能者上、平者讓、庸者下”選人用人機制，秉承擇優錄用、雙向選擇原則，公平公正公開地招聘。

（三）積極構建人力資源管理新格局。統籌全局，在宏觀的角度對待所有事物。應該重視在國際跟國內兩大方面上進行考慮分析，探究怎樣經營人力資源管理工作。首先，應該積極引入國外先進經營活動觀念和經驗，在有關管理者心中建立起科學性、先進化的管理理念，可以滿足高速公路不斷擴大的發展形勢。其次，要培養員工互助、團結的精神理念，形成具有凝聚力、齊心協力的工作團隊，將工作效率有效提升。最后，打造科學的人才激勵機制，有機結合物質獎勵和非物質獎勵，讓員工時刻以飽滿的工作熱情投入到高速公路管理工作中。

（四）培訓員工素質并且精簡冗員。經實施各種形式的員工培訓活動，將員工綜合素養進行提升。以員工的實際發展狀態作為依據，制定科學合理的培訓計劃以及培訓方案，通過講座、多媒體培訓、社會實踐活動等舉措，進行高速公路管理相關內容的培訓。培訓以后，員工要及時做好總結，把培訓的情況納入員工考核體系，有助于提升員工的業務技能水平，并積極做好職業生涯發展規劃。此外，依照實際情況，對于人力資源結構、數量進行調整。合理減少固定工資比重值和增加浮動工資比重值，依照員工素質情況，進行適當的調整，使得能力相對不足以及收入較低人員重新自我定位，優化了人力資源配置。

三、結語

當前，高速公路人力資源管理工作中依然存在著較多的問題需要及時調整和完善。所以，應該重視起人力資源的合理配置，通過管理模式的不斷創新，構建起科學合理的人才激勵機制等舉措，推動高速公路人力資源管理工作適應社會發展形勢。

【參考文獻】

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