基于員工隊伍多元化的人力資源管理模式構建

孫濤

摘要：伴隨著經濟全球化發展，企業員工隊伍構成多元化趨勢日益明顯，這給傳統的人力資源管理模式帶來了巨大挑戰。本文重點分析了團隊成員多元化對人力資源管理的影響，并在此基礎上，提出了構建員工隊伍多元化的人力資源管理模式的措施。

關鍵詞：員工隊伍 多元化 人力資源 管理模式 構建

多元化的員工隊伍在團隊目標實現、激勵和考核制度等方面給傳統的人力資源管理模式提出了很多挑戰。如何管理好多元化的員工隊伍，以實現團隊目標，是現代企業管理人員迫切需要解決的問題。

一、員工隊伍多元化的內涵

員工隊伍多元化是近年來國內外學者進行團隊研究時常用的一個重要概念。不同的學者對多元化有不同的見解，其中，哈里森與貝爾對于多元化的理解最為全面。他們認為，多元化應該包含表層多元化和深層多元化兩層含義。表層多元化涉及性別多樣化、年齡多樣化、教育背景多樣化和民族多樣化等表層特征；深層多元化則涉及個體的性格、價值觀和信仰等深層特征的差異。因此，筆者所說的員工隊伍多元化，是指員工在個體表層及深層特征方面表現出的差異，主要包括性別多元化、年齡多元化、教育背景多元化、性格多元化和價值觀多元化等。

二、員工隊伍多元化對人力資源管理的影響

多元化的員工隊伍由于性別、年齡、教育背景和性格等方面存在不同，在價值觀念、工作需求和薪資報酬等方面有很大的差異性，這給人力資源管理工作的有效開展提出了嚴峻的挑戰。

1.價值觀多元化不利于團隊目標的實現

在團隊中，除了成員要有共同實現的團隊目標之外，個體往往還以自己的價值觀為指導，制訂個人目標。由于成員價值觀的差異，個人目標和團隊目標很容易出現沖突，若成員不能在充分溝通的基礎上化解沖突，并達成共識，團隊目標自然就無法實現。

2.需求多元化會弱化激勵的效果

由于員工隊伍在性別、年齡和價值觀方面的差異，必然會形成需求復雜多樣的局面。加入團隊的每位成員可能擁有不同的動機，如為了物質報酬、工作環境、文化氛圍或者個人發展等。傳統的以物質激勵為主的單一激勵方式，已經無法有效滿足團隊成員多樣化的需求。

3.技能多元化不利于開展績效評估

員工隊伍專業知識和技能的多樣化，增加了統一進行績效評估的難度，確?？冃Э己说墓焦蔀橐粋€難題。團隊中涉及管理人員、技術人員和服務人員等，這些不同的崗位在技能方面的要求存在很大的差異。若采用單一的績效評估方式，將無法準確衡量各自的績效水平。不公平的績效考核結果，將會破壞良好的團隊氛圍，進而影響團隊績效。

三、構建員工隊伍多元化的人力資源管理模式的措施

為應對員工隊伍多元化對人力資源管理的影響，企業應該建立具有差異性和有效性雙重特點的人力資源管理模式，具體措施如下：

1.實現價值觀的整合與同化

整合是指把來自于不同成員的價值觀融合成一元的、符合組織需要的價值觀。同化則是指讓持有不同價值觀的成員接受共同的價值觀。通過整合與同化，組織將多元化的價值觀轉化為成員接受的共同價值觀。有了共同的價值觀，員工隊伍間會形成高度的凝聚力，促進成員齊心協力地實現團隊目標。

2.實施多元化的激勵模式

針對員工隊伍多元化的需求，企業應該實施多元化的激勵模式。在實施激勵時，企業應該遵循物質激勵和精神激勵相結合、內在激勵和外在激勵相結合、長期激勵和短期激勵相結合的原則，有效滿足每位成員的需求，最大限度地調動成員的工作積極性。

3.建立有效的績效評估模式

針對多元化的員工隊伍，建立一個有效的、涵蓋多維績效的績效評估模式勢在必行。傳統的績效考核是目標導向型的，即重視工作結果，忽視工作過程；關注硬性指標，忽略軟性指標。隨著團隊成員多元化的趨勢，傳統的績效考核已經無法全面、有效地衡量員工對企業的貢獻。而以“目標管理”為核心，結合“平衡計分卡”的績效評估模式，更適用于多元化團隊。這不僅可以全面評估團隊成員的績效，而且有助于提升團隊績效。

參考文獻：

[1]鄧雪.基于員工隊伍多元化的人力資源管理[J].企業活力，2008，（1）.

（作者單位：鄭州科技學院工商管理學院）endprint