論企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核

白雪峰

DOI：10.16660/j.cnki.1674-098X.2017.25.175

摘 要：績(jī)效考核需要有據(jù)可查、有的放矢，因此考核的內(nèi)容及其相關(guān)比例也就非常重要。如何設(shè)置考核內(nèi)容？?jī)?nèi)容的固定性與可變性怎么確定？除此之外，為使組織靈活，并能充分發(fā)揮員工的主人翁與主動(dòng)性，首先要明確現(xiàn)有各崗位職責(zé)及必備的能力，尤其是對(duì)于潛質(zhì)的開發(fā)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn) 績(jī)效考核 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2017）09（a）-0175-02

1 確立考核方式

績(jī)效考核是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定員工的實(shí)際工作情況，它有關(guān)鍵點(diǎn)已達(dá)到不同的目標(biāo)，即從什么觀點(diǎn)或什么角度來做觀察的問題，也就是考核點(diǎn)。這其實(shí)也被稱為“分類考核”，分為“業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定”、“態(tài)度評(píng)定”、“能力測(cè)評(píng)”、“性格測(cè)定”、“適任測(cè)評(píng)”五個(gè)部分，它們是進(jìn)行績(jī)效考核的核心與關(guān)鍵。

1.1 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定

這是針對(duì)本人所擔(dān)任的職務(wù)或職責(zé)，而觀察他執(zhí)行完成度的一種考核。具體來說就是要評(píng)價(jià)“工作品質(zhì)”、“工作量度”、“項(xiàng)目企劃”、“案例研究”、“領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御”、“折沖處理”等內(nèi)容，此時(shí)所使用的考核標(biāo)準(zhǔn)就是工作內(nèi)容和完成效果。如果此類考核僅憑結(jié)果作判斷，那么遇到被測(cè)人員周圍的環(huán)境、運(yùn)氣等因素干擾與影響時(shí)，會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生較大的偏差，因此評(píng)價(jià)的過程必須兼顧結(jié)果和過程兩個(gè)方面。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的目的是掌握本人的真實(shí)工作能力，所以我們既要看能力的結(jié)果，也要參考能力發(fā)揮的過程與展現(xiàn)的方式，二者需兼顧但可以有偏差。

1.2 態(tài)度評(píng)定

績(jī)效考核所評(píng)價(jià)的“態(tài)度”是指員工的潛在性格、特性，其根本應(yīng)該是忠誠(chéng)度。在完成工作內(nèi)容時(shí)其呈現(xiàn)出來的具體內(nèi)容有“忠誠(chéng)度”、“使命感”“積極性”、“責(zé)任感”、“協(xié)調(diào)性、“獨(dú)立性”等，均應(yīng)作為依據(jù)。

1.3 能力測(cè)評(píng)

談起能力，大家往往想到的是潛在或廣泛的能力，而我們更應(yīng)關(guān)注其在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)的表現(xiàn)。能力與業(yè)績(jī)存在千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，但業(yè)績(jī)并不等價(jià)于能力，因?yàn)闃I(yè)績(jī)除了能力需求以外，還有其他方面的因素會(huì)影響其展現(xiàn)。能力考評(píng)一般系以“儲(chǔ)備知識(shí)”、“相關(guān)拓展”、“社會(huì)經(jīng)驗(yàn)”、“判斷”、“企劃”、“實(shí)踐”等評(píng)定項(xiàng)目作為參考依據(jù)。

1.4 性格測(cè)定

績(jī)效考核的性格測(cè)定是以人的潛在性能為對(duì)象。利用心理測(cè)驗(yàn)的途徑來了解人的性格。性格考評(píng)和業(yè)績(jī)考評(píng)或能力考評(píng)不一樣的地方，就是不以獨(dú)立的方式來做，而是附帶于其他評(píng)定之下進(jìn)行，所以有時(shí)也被稱作“人物考評(píng)”。

1.5 適任測(cè)評(píng)

績(jī)效考核是以業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力、性格等關(guān)注點(diǎn)來考察員工的任務(wù)執(zhí)行情形，將其進(jìn)行綜合比對(duì)以確定被評(píng)定者是否適合于崗位。

2 設(shè)置考核項(xiàng)目

2.1 考評(píng)項(xiàng)目的確定

績(jī)效考核既然是考核員工在工作中的表現(xiàn)，那么考評(píng)項(xiàng)目就必須從“任務(wù)的完成質(zhì)量”及“職務(wù)的完成度”兩方面集中考量，方能切合考核目的。因此在決定考核項(xiàng)目的時(shí)候，須經(jīng)各級(jí)管理部門審慎訂定，并形成統(tǒng)一的考評(píng)基準(zhǔn)。

考核項(xiàng)目時(shí)因績(jī)效考核的目的或考評(píng)對(duì)象所處的工作情景不同而有所變化，因此為了準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)員工能力的進(jìn)展情形，就需針對(duì)一個(gè)項(xiàng)目明確詳情后作追蹤觀察。例如：同樣是進(jìn)行培訓(xùn)教學(xué)與考核，達(dá)標(biāo)性考核與競(jìng)爭(zhēng)性考核的培訓(xùn)過程差量將會(huì)很大，那么培訓(xùn)的方式方法與達(dá)標(biāo)指標(biāo)也不一樣。

2.2 項(xiàng)目比重的確定

考評(píng)項(xiàng)目的選定，是依照受考人類別歸納出來的，所以其內(nèi)容至關(guān)重要，大家要一致認(rèn)可。但也有人認(rèn)為應(yīng)依照目的的不同而將各個(gè)考評(píng)項(xiàng)目的比重進(jìn)行差別化定制才比較合理。例如對(duì)于教學(xué)內(nèi)容的熟悉與掌握是教學(xué)方案的制定與教學(xué)內(nèi)容實(shí)施都必須掌握的，但是前者更趨向于計(jì)劃的系統(tǒng)性與有效性，而后者則更看重培訓(xùn)的效果。擬將一種績(jī)效考核方法同時(shí)運(yùn)用于各種目的不同的考核，或欲以考評(píng)項(xiàng)目計(jì)分，進(jìn)而合計(jì)總分之時(shí)，都會(huì)遇到各考評(píng)項(xiàng)目的比重應(yīng)如何分配的問題。因此，考核項(xiàng)目的比重直接凸顯了考核目的與價(jià)值取向。但是比重的決定與考核項(xiàng)目的決定是否相同呢？這也許就仁者見仁智者見智了。究其原因，可能是因?yàn)楸戎丶又嘏c否，經(jīng)計(jì)分及機(jī)械性的綜合評(píng)分之后，依然看不出真正的實(shí)態(tài)和真相，似乎不必多此一舉，而且有了比重分配后，反而容易引發(fā)逆算化傾向，因此比重的制定就得依需而定了。

3 評(píng)定類別的借鑒

3.1 業(yè)績(jī)考評(píng)

為了尋求接近實(shí)際的評(píng)價(jià)效果就需要業(yè)績(jī)考評(píng)的范圍較廣、涵蓋較寬，即將勤務(wù)態(tài)度（積極性、主動(dòng)性）或發(fā)揮能力的結(jié)果綜合考量。也就是說，在考核時(shí)“工作的成果”很重要、但是“努力的程度”也同樣關(guān)鍵。尤其對(duì)于教學(xué)工作，其長(zhǎng)久穩(wěn)定的有效性要強(qiáng)于幾次的考試或競(jìng)賽成績(jī)。否則在并非十分努力卻僥幸達(dá)成高度業(yè)績(jī)或不管如何努力卻因周圍情勢(shì)非常不利而沒有達(dá)成結(jié)果的情形，兩者之間就不能有公正而合理的評(píng)定了。簡(jiǎn)而言之，考試競(jìng)賽好的成績(jī)是值得關(guān)注，但是它不應(yīng)該遮掩被評(píng)人員自身的光環(huán)。

3.2 態(tài)度考評(píng)

本考核是要觀察在評(píng)定期間被評(píng)定人的努力過程，前述“業(yè)績(jī)考評(píng)”雖然含有部分努力過程的要素，但其重點(diǎn)還是在成績(jī)結(jié)果上，所以勤務(wù)態(tài)度的考評(píng)對(duì)于業(yè)績(jī)考評(píng)具有補(bǔ)充的功能。但是經(jīng)過專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)或行業(yè)的快速、高效穩(wěn)定發(fā)展壯大，態(tài)度因素的影響不會(huì)比勤務(wù)因素的影響低。除此之外，還有一點(diǎn)需要說明的是：一個(gè)企業(yè)、一個(gè)行業(yè)的發(fā)展永遠(yuǎn)不會(huì)是一條直線，而是在不斷波動(dòng)中前行。因此，對(duì)于員工而言在態(tài)度考評(píng)中忠誠(chéng)度也會(huì)而且也應(yīng)該作為一項(xiàng)重點(diǎn)，沒有高度忠誠(chéng)的員工，企業(yè)無(wú)發(fā)展、行業(yè)無(wú)前途。

3.3 能力考評(píng)

關(guān)于能力考評(píng)、考核的目的和運(yùn)用的范圍，是和培訓(xùn)、能力開發(fā)、人事變動(dòng)、崗位變換、人員配置等事項(xiàng)有密切關(guān)系。因此，在考核時(shí)所要認(rèn)定的“能力”就需多方面的觀察，例如“對(duì)現(xiàn)職的執(zhí)行能力”“對(duì)高一級(jí)職務(wù)的執(zhí)行能力”和“對(duì)不同職務(wù)的執(zhí)行能力”等，考評(píng)項(xiàng)目因而增多。

依職務(wù)、級(jí)別及具體的工作內(nèi)容及教學(xué)的需求來選擇考評(píng)項(xiàng)目。這些考評(píng)項(xiàng)目一經(jīng)決定之后，就需編入考評(píng)基準(zhǔn)，繼而設(shè)定評(píng)定等級(jí)。例如就“判斷力”來說，假定把它分五個(gè)等級(jí)，則所設(shè)定的考評(píng)基準(zhǔn)可能變成如下所示的內(nèi)容：（1）能準(zhǔn)確掌握教學(xué)現(xiàn)實(shí)情況，具有當(dāng)機(jī)立斷的能力；（2）具有優(yōu)良的領(lǐng)悟力，面對(duì)教學(xué)環(huán)境的變化做出適當(dāng)?shù)呐袛啵唬?）大致能依教學(xué)大綱，作一般程度的判斷；（4）工作上的領(lǐng)悟力稍差，偶爾因判斷錯(cuò)誤而發(fā)生教學(xué)偏差；（5）若無(wú)詳細(xì)指示，則有無(wú)法獨(dú)立完成教學(xué)的可能。

3.4 能力要素先行

前面已經(jīng)詳述了依考評(píng)目的或考評(píng)類別而設(shè)定的考評(píng)內(nèi)容，這將是保證我們培訓(xùn)事業(yè)的基本。為使組織靈活，并能充分發(fā)揮員工的主人翁與主動(dòng)性，最要緊的是能明確現(xiàn)有各崗位職責(zé)及必備的能力，尤其以發(fā)現(xiàn)不同崗位的潛在能力并加以開發(fā)運(yùn)用尤為重要。

于是，人才的事先評(píng)價(jià)法的必要性就要顯現(xiàn)出來了。是從異于人事考核的觀點(diǎn)出發(fā)而訂“學(xué)歷教育與職工培訓(xùn)不同能力的基準(zhǔn)”，以替代“觀察考評(píng)”的項(xiàng)目?jī)?nèi)容。各崗位在運(yùn)用這些基準(zhǔn)時(shí)，可以將有關(guān)的各項(xiàng)目選擇集中起來以作成各種組合，分別用以觀察學(xué)習(xí)能力、研究能力、組織協(xié)調(diào)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及邏輯思維能力等，以作判斷的根本。

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