雙因素理論下高校教師工作激勵機制研究

張 朝，牛書田

(1.山東理工大學 馬克思主義學院，山東 淄博 255000；2.山東理工大學 教務處，山東 淄博 255000)

雙因素理論下高校教師工作激勵機制研究

張 朝1，牛書田2

(1.山東理工大學 馬克思主義學院，山東 淄博 255000；2.山東理工大學 教務處，山東 淄博 255000)

基于雙因素理論考察高校教師工作激勵機制現狀，探尋提升高校教師工作積極性的對策。按照雙因素理論將高校教師工作激勵因素劃分為保健因素與激勵因素，對其內涵及子維度進行分析，設計調查問卷，對教師工作滿意度進行調查。在保健因素方面，滿意度得分為2.68±0.52；在激勵因素方面，滿意度得分為3.03±0.80。高校教師在保健因素和激勵因素上的滿意度總體水平都不高，建議以“教師為中心”建立和完善高校教師工作激勵機制。

高校教師；工作激勵機制；雙因素理論

一、引言

高校教師是高校成長和發展的關鍵,是保證高校實施科研與教學的主力軍, 他們的主動性、積極性發揮得如何關系著高校辦學水平的高低。如何更好地發揮高校教師的潛能，是當今高校管理最受關注的話題。如何提高高校教師人力資源利用效率，提升高校的工作績效，促進高校建立秩序規范、激發活力的激勵機制，是高校吸引、穩定和激勵人才的重要手段及持續發展的重要途徑，也是高校管理者和各級政府亟待研究的問題。

高校教師作為一個具有較強自我意識和自我心理需求的特殊群體，他們的工作積極性到底受哪些激勵因素的影響？高校教師對目前工作激勵機制滿意度究竟如何？現有激勵機制對高校教師的激勵狀況如何？本研究基于雙因素激勵理論來透視高校教師工作激勵機制現狀，以探尋提升高校教師工作積極性的對策。

二、相關概念詮釋

(一)雙因素理論

“雙因素理論”也稱“激勵保健理論”，是由美國心理學家赫茨伯格(F.Herzberg)于1959年提出的，是第一個為工作激勵情境開發的模型(見圖1)[1]317-320。該理論認為工作激勵因素主要有兩個：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環境或工作條件相關的因素，如工作壓力、工作環境、制度管理、薪酬制度等。如果保健因素處理不當，會導致員工的不滿，嚴重挫傷員工工作積極性；如果保健因素處理得當，則能預防和消除員工的不滿，但并不一定使員工感到工作滿意，無明顯激勵作用。激勵因素是指與工作內容或工作成果緊密聯系在一起的因素，如個人的職業發展、工作成就感、晉升等。這類因素的改善，往往能產生強烈的激勵作用，對個人產生持久有效的激勵作用，有助于充分調動人們的工作積極性，是人行為動力的真正來源[2]39。

保健因素可以消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感。即滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有滿意；不

圖1 雙因素結構圖

滿意的對立面并不是滿意，而是沒有不滿意[3]270。

(二)高校教師工作激勵機制的內涵

高校教師作為高校發展的支柱，他們的主動性、積極性發揮得如何，直接關系到高校發展質量。研究高校教師的工作積極性, 必須研究高校教師的行為。研究高校教師的行為，又必須研究高校教師的內在動機和需要，因為內在動機和需要是產生人的行為選擇的根源[4]61-65。因此，高校管理者要從深入分析高校教師需要特點出發，制定相應的激勵機制，才能真正調動高校教師的工作積極性。

本研究基于雙因素理論，對高校教師工作激勵機制的內涵進行分析(見表1)[5]17-20[6]71-76。

表1 高校教師保健因素和激勵因素各維度

因素名稱子維度名稱內容制度保障高校教師聘用制度、薪酬制度、監督考核評價制度、專業技術職務評審制度、進修培訓等制度的執行情況領導與管理領導的品格修養、管理能力、資源整合能力，管理的科學性、規范性、公正性等保健因素工作條件為高校教師提供的辦公條件、教學設備、科研配套條件、實驗設備、實踐條件等薪酬水平經濟型薪酬和非經濟型薪酬的分配和使用情況工作任務教師工作強度、工作壓力、工作時間等生活條件高校教師的居住環境、健身娛樂設施等工作成就感個人的工作成果和專業地位、工作榮譽感等個人職業成長為高校教師提供以實現其自身價值的平臺專業發展前途創造條件鼓勵和促進高校教師專業發展，提升高校教師工作能力、綜合素質以及社會知名度等激勵因素工作責權高校教師承擔教學、科學研究以及社會服務等具體工作上責權分明，對高校教師的評價和約束機制責權分明工作被認可高校教師的工作付出得到認可或贊賞工作興趣工作本身的挑戰性和興趣

對于高校工作激勵機制而言，激勵因素可以分為兩大類：保健因素和激勵因素。保健因素包括制度保障、領導與管理、工作條件、薪酬水平、工作任務、生活條件等。保健因素能預防和消除教師的不滿，是教師工作激勵的必要條件，但不是充分條件。激勵因素包括工作成就感、個人職業成長、專業發展前途、工作責權、工作被認可、工作興趣等。激勵因素是激發教師工作熱情、提升教師滿意度、并使其潛心于專業發展的關鍵因素，這種激勵效應往往會持續較長時間。

三、高校教師工作激勵機制調查

要充分調動高校教師工作積極性，就要深入考察高校教師的工作機制現狀及教師的真實感受，分析存在問題及產生的原因，并探求建立有效的高校教師激勵策略。為此，本研究進行了一次較大規模的調查。

(一)調查對象

本次調查于2016年9月進行，選取S省五所本科高校，利用問卷星平臺在網上發放電子問卷進行調查。采用隨機抽樣，共收回有效調查問卷690份，其中男303人(43.91%)，女387人(56.09%)；文科285人(41.30%)，理科175人(25.36%)，工科230人(33.33%)；一線教師625人(90.58%)，雙肩挑40人(5.80%)，教輔人員15人(2.17%)，行政干部10人(1.45%)；博士305人(44.20%)，碩士315人(45.65%)，學士70人(10.14%)。

(二)調查工具

《高校教師工作激勵機制滿意度調查問卷》是在查閱大量相關文獻基礎上自編而成的。問卷采用Likert 5級評分，問卷內容包括：人口學特征(12道題)、保健因素滿意度(20道題目)和激勵因素滿意度(18道題目)，共50道題目。其中，保健因素滿意度的子維度包括：制度保障、領導與管理、工作條件、薪酬水平、工作任務和生活條件六個維度；激勵因素滿意度的子維度包括：工作成就感、個人職業成長、專業發展前途、工作責權、工作被認可、工作興趣六個維度。問卷經過多次訪談、討論和調整，并經信度、效度檢驗，問卷各維度均具有較好的信度和效度。

(三)數據統計與分析

采用SPSS16.0進行數據管理和統計分析。

四、高校教師工作激勵機制調查結果及分析

(一)保健因素滿意度調查結果及分析

在保健因素上，六個子維度的滿意度得分<3的有五項(見表2)：制度保障(2.46±1.00)，領導與管理(2.89±0.54)，工作條件(2.95±0.68)，薪酬水平(2.29±0.74)，工作任務(2.38±0.80)，主要集中在“比較不滿意”和“說不準”之間。在保健因素因子上，滿意度得分>3的只有生活條件(3.13±0.75)，滿意率是37.67%，這一項的滿意度也不高。特別值得關注的是，薪酬水平中非經濟型薪酬滿意度(13.04%)顯著低于經濟型薪酬滿意度(30.43%)，經差異性檢驗，p<0.01，差異非常顯著。也就是說，在學校資源合理使用和分配上存在許多讓高校教師不滿意的地方。

表2 保健因素各維度滿意度結果

因素名稱非常不滿意1比較不滿意2說不準3比較滿意4非常滿意5Totalxsd制度保障22．4729．7128．9817．031．811002．461．00領導與管理16．6626．1930．8723．482．811002．890．54工作條件14．2035．5115．9431．452．901002．950．68薪酬水平16．0939．2727．6815．221．741002．290．74工作任務14．9842．7515．724．162．421002．380．80生活條件6．8915．9439．5032．974．701003．130．75保健因素15．2629．3228．5924．032．791002．680．52

從各因子上看，高校教師對保健因素的普遍感受是：一線教師真正能夠使用的資源較少，但承擔的責任卻很多，專業發展的基礎條件難以保證，經常感到“巧婦難為無米之炊”。一線教師的工作任務多、壓力大，工作時間長，幾乎沒有節假日和休息日，在完成教學、科研工作的同時，還要做過多事務性的工作，無法專心于專業工作和專業發展。

從整體上看，保健因素的整體滿意度為2.68±0.52，滿意率是26.82%，不滿意率是44.58%，“說不準”是28.59%。說明高校教師的工作環境和工作條件急需改善。

(二)激勵因素滿意度調查結果及分析

在激勵因素上，六個子維度的滿意度得分>3的有兩項：工作成就感(3.27±0.83)和工作興趣(3.13±1.16)。其余四項的滿意度是：職業成長(2.88±0.51)，專業發展前途(2.98±1.01)，工作責權(2.71±1.15)，工作被認可(2.92±0.83)，滿意度主要位于“說不準”和“不滿意”之間(見表3)。

從各因子上看，高校教師在工作中能夠找到樂趣、能夠感到有成就感，但是在職業成長上，實現其自身價值的平臺不夠，專業特長發揮的不夠等。

從整體上看，激勵因素的整體滿意度得分為3.03±0.80，滿意率是38.63%，不滿意率是39.83%，“說不準”是21.54%。說明高校教師的工作激勵因素也亟待改善。

表3 激勵因素各維度滿意度結果

因素名稱非常不滿意1比較不滿意2說不準3比較滿意4非常滿意5Totalxsd工作成就感4．8321．1821．2647．665．071003．270．83個人職業成長8．3436．5122．4630．881．811002．880．51專業發展前途5．8026．1831．1632．034．831002．981．01工作責權11．5941．3015．9424．646．521002．711．15工作被認可10．1538．4121．7427．532．171002．920．83工作興趣4．3530．3616．6740．657．971003．131．16激勵因素7．5132．3221．5433．904．731002．980．80

五、高校教師激勵策略

(一)以“教師為中心”建立和完善高校教師工作激勵機制

在高校管理中，必須牢固樹立以“教師為中心”的科學管理理念，建立和完善高校教師工作激勵機制。高校教師是高校所有資源中最重要的資源，只有充分調動教師的工作積極性，才能保證高校的教育教學、科研和社會服務等活動高效優質進行，才能增強高校的活力、提高高校的適應力與競爭力。高校建立和完善教師工作激勵機制，要著眼于教師潛能的開發，致力于人才的合理利用，充分發揮高校人才資源的效益，這是學校的質量、規模、效益協調發展的關鍵。

(二)改善高校教師的保健因素，減少高校教師的不滿情緒

根據雙因素理論，在高校教師管理中，要滿足高校教師保健因素的合理需要，為高校教師提供一定的工作條件和適宜的工作環境。如果這類因素得不到保障，教師必然會產生負面情緒，影響工作積極性。另外，高校教師在專門領域的積累需要長期的高成本投入，如果過多地應付一些瑣碎的、事務性的工作，無法投入到專業工作和專業發展上，對教師來說，就會造成長期的人力資本高投入的嚴重損失。如果不能保障教師有條件做專業的事情，發揮各自的專業特點，或長期得不到合理利用，就會造成人力資源的嚴重浪費，教師肯定就會產生極大的不滿情緒。

在保健因素上，要切實改善教師的工作環境和工作待遇，建立良好的教師專業發展制度，為專業發展提供制度性保障，保障教師做專業的事情，發揮各自的專業特點。優先改善一線教師的工作條件，為一線教師配備必要的辦公設施，合理地分配和使用學校的非經濟型薪酬資源。

(三)加強激勵因素，激發高校教師的工作積極性

根據雙因素理論，激勵因素是充分、有效、持久地調動教師積極性的因素，是教師行為動力的真正來源。在高校教師管理中，要利用激勵因素激發教師內在的工作動機和工作熱情。高校教師職業的特殊性使教師非常看重激勵因素。然而，在調查的六項激勵因素中，只有兩項滿意度比較高，而這兩項還更多地來源于教師對職業和專業的熱愛。長此以往，無疑會影響到教師潛心于專業發展的積極性和耐受性。

在激勵因素上，應當根據高校教師的職業特點制定相應的激勵政策，滿足高校教師的成就需要。要加大對教師的榮譽激勵，擴大獎勵和表彰的輻射面，增強崗位吸引力，提高組織對教師發展的激勵力度。要提升職業榮譽感和歸屬感，有效激發其工作積極性和主動性。

[1]芮明杰．管理學[M].北京：高等教育出版社，2009．

[2]赫茨伯格．赫茨伯格的雙因素理論[M].北京：中國人民大學出版社，2009.

[3]卿濤．人力資源概論[M].北京：清華大學出版社，2006．

[4]張朝，李天思，孫宏偉.心理學導論[M].北京：清華大學出版社，2008.

[5]楊立正，姜態，冷輝，等．基于雙因素理論的高校教師激勵機制創新性探討[J].理工高教研究，2010，(3)．

[6]李碩豪，楊海燕.基于雙因素理論的高校教師專業發展基礎環境研究——以我國高校理科教師為例[J].中國大學教學，2015，(9)．

2017-05-09

教育部人文社會科學研究項目“創造氣氛、共享心智模型影響團隊創造力作用機理的實證研究”(12YJE630001)；山東理工大學高等教育研究項目“高校教師三維績效的系統激勵機制研究”(2016GJZ06)。

張朝，女，山東青島人，山東理工大學馬克思主義學院副教授、碩士生導師，武漢大學教育科學學院博士研究生；牛書田，男，山東聊城人，山東理工大學教務處副處長兼教師發展中心主任。

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1672-0040(2017)05-0092-04

(責任編輯李逢超)