基于需要層次理論的老年員工人力資源開發策略研究
——人崗匹配視角

集赫

基于需要層次理論的老年員工人力資源開發策略研究
——人崗匹配視角

集赫

我國老齡化的加劇，人口紅利的消失，為我國的經濟發展帶來了巨大的負面影響，如何實現對老年員工的二次開發和利用成為有效緩解老齡化帶來的壓力和風險的關鍵所在，本研究從人崗匹配視角中的供需角度出發，運用馬斯洛需求層次理論，分析了企業可以提供的報酬及退休返聘員工的需求，根據退休返聘員工的不同需求提出針對性人力資源開發措施。

人崗匹配；老年人力資源；需求層次

一、引言

退休往往意味著職業生涯的結束，但現實情況是，許多員工退休后依然從事有償勞動，在一些發達國家如德國日本等，人們對退休返聘習以為常，我國作為世界最大的發展中國家，伴隨著經濟的發展，人口紅利的消失，為了充分利用有限的人力資源，緩解老齡化帶來的問題，退休返聘這一現象也將越來越普遍。老齡化的負面影響眾所周知，為了解決這一問題，學者們提出了一些具有建設性的意見如：鼓勵生育；提高法定退休年齡；調整產業結構等，這些措施在一定程度上緩解了我國老齡化帶來的問題，但是并沒有觸動問題的根本。老年退休員工擁有豐富的經驗和高超的技藝，而且很大一部分人仍然擁有對工作的渴望，希望通過工作來滿足社交的愿望及實現自我價值，如果能夠充分挖掘利用這部分人才，對于改善我國由于老齡化帶來的問題有巨大的幫助。

以往大多數對于退休返聘這一問題的研究都是從國家社會角度及老年員工角度為出發點，很少有研究是從企業的人崗匹配的角度進行的，李祥妹和王慧從崗位要求和員工的素質能力角度研究了人崗匹配的一個方面，目前還沒有研究是從要求-供給即：崗位報酬和員工期望獲得的報酬角度進行的，因此本研究旨在探索人崗匹配的另一角度要求-供給，為老年人力資源開發提供一個新的思路和策略。

圖1 人崗匹配的兩種模式

二、理論與分析

在我國人口紅利逐步消失，供養比惡化的情況下，如何對老年人力資源進行充分地開發這一問題具有重要的現實意義。從人崗匹配視角來研究老年人力資源的開發能將老年人力資源的需求與企業的供給相結合，在老年人力資源能夠得到二次開發和利用的同時，企業績效也會得到相應的提升。就供需而言，如果崗位報酬等于或高于員工的需求，員工就會樂于接受企業的雇傭，當然，這種報酬不僅僅局限于物質方面，還包括工作的榮譽感、滿足感、成就感以及自我實現等精神方面。根據激勵理論，人的行為是由需求支配的,想要留住員工并充分開發和發揮他們的潛能就必須了解他們到底需要什么，只有這樣才能對癥下藥。

（一）崗位報酬分析

企業所能提供給員工的崗位報酬一般包括物質報酬及精神報酬。精神報酬是指員工對工作崗位的勝任感、滿足感、榮譽感、成就感，組織提供給員工的心理資源及與任務和人際有關的機會、晉升，、深造等。物質報酬指股票期權，福利貨幣化，工資獎金等。綜合報酬既包括物質報酬又包括精神報酬，如：帶薪深造，所謂的“既升官又發財”就可以用來形容綜合報酬給員工帶來的好處。

（二）退休返聘員工需求分析

1.生理的需求

生理的需求是最低層次的需要，根據退休人員接受返聘的影響因素，已有研究發現，退休個體因財務需要會選擇返聘，以確保退休的生活質量，綜合的財務狀況越差的個體越可能選擇返聘。需照料的家庭成員數也會影響退休個體的返聘意愿，一般而言，需要照料的家庭成員會給退休個體帶來經濟方面的壓力，于是他們更有可能繼續從事返聘工作。多位學者已證實這一點。

2.安全的需求

在生理需要得到滿足之后便會產生對安全的需要，根據資源保存理論，個體有獲取、保留、保護和利用他們重視的事物（如資源）的傾向。退休后，個體擁有的資源包括體力資源（如健康的身體）、認知資源（如記憶力）、動機資源（如自我效能感）、財務資源（如養老金）和社會資源（如社會支持）等。個體在晚年生活中，由于種種原因，會逐漸去自己擁有的資源，這會給個體帶來壓力，進而促使個體尋求新的途徑補充新的資源來平衡失去的資源，從而帶來心理上的安全感。

3.社交的需求

有研究發現，個體會出于社交動機而選擇退休返聘，單身或喪偶的退休人員更傾向于接受退休返聘，工作-家庭矛盾會負向影響退休員工的返聘行為，當退休人員的家庭生活不順心時，更愿意將情感交流的中心轉移到家庭之外，工作所提供的社交圈就是一個很好的選擇。

4.自尊的需求

自尊的需要是更高層次的需要，人人都希望自己的能力和成就得到社會的承認。尊重可分為內部尊重和外部尊重。馬斯洛認為，尊重的需求要得到滿足后，人會對自己充滿信心，對社會充滿熱情，會感受到自己的用處和價值。退休返聘員工一般而言都有一定的社會組織地位，豐富的經驗及高水平的技藝，又由于年齡比組織中其他員工的年齡大再加上中國人好面子，因此退休返聘員工更希望得到他人的尊重，同時也對自己能夠勝任工作及出色地完成工作抱有更高的期望。

5.自我實現的需求

學者對退休返聘人員工作滿意度影響因素的研究發現：退休返聘人員對自我實現的滿意度比較高，這是因為退休人員收入穩定，沒有養家的壓力，因此，他們工作的動力主要源于興趣及自我價值的實現。退休返聘人員對于社會的認可及在工作中能進一步發揮自身價值都有較高的渴望。

三、對策策略

針對由于財務因素而選擇退休返聘的員工而言，最好的報酬是物質報酬，組織應當建立合理的工資薪酬、福利待遇體系，讓退休返聘員工持股，為其提供股票期權等。

安全的需要是退休返聘員工的普遍需要，組織應為退休返聘員工建立一個相對安全、穩定的工作環境，企業可以針對退休返聘人員建立一系列福利制度如：為全體退休返聘人員建立與社會老年醫療衛生體系相配套和互補的企業醫療體系，如：提供定期身體檢查，組織建立老年群體健康俱樂部，為員工提供一個可以隨時交流健康信息和參與各種健身活動的平臺等。退休返聘員工的工傷賠償是一個重要問題，為了保障員工的人身安全及企業免于法律糾紛，企業應該做好措施，防止意外事故的發生，建立意外保險制度。

對于社交需要的滿足，組織主要考慮從精神報酬角度進行，可以從以下兩個方面考慮：從領導角度：員工之所以選擇退休返聘往往是出于對組織的情感承諾，組織領導應意識到員工的心理，讓他們感受到領導對他們的關心，使員工在企業的關懷中體會到家庭般的溫暖；從同事角度：組織應為退休返聘員工提供一個寬松的環境，并幫助他們建立退休返聘員工之間、年輕與年長員工之間及企業與企業之間的交流平臺，制造更多交流的機會，如組織經驗交流會，建立師徒制等。

對于退休返聘員工自尊的需要，可以從物質與精神兩個角度考慮。一方面為他們提供獨立的辦公室及良好的辦公環境，單獨的停車場或為其配備專車等。另一方面要根據情況給予返聘人員一定的權力即授權，尊重他們的選擇，為員工獨立承擔的創造性的工作提供所需的人、財、物支持，保證其工作順利開展，公開獎勵和表揚，強調工作任務的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發榮譽獎章、在公司刊物發表文章表揚、優秀員工光榮榜等。

許多退休人員之所以選擇返聘是因為他們有強烈的自我價值實現的愿望，工作對他們來說是一種興趣。伴隨隨著知識經濟的迅速發展,知識更新速度不斷加快但退休返聘員工自身體力和學習速度卻迅速下降，要想不被社會淘汰，他們需要不斷獲取新的知識,來提高自己的工作能力和綜合素質。企業應盡自己最大的努力給予他們再次成長的機會,幫助他們實現自我價值。

四、啟發與討論

著眼于人崗匹配視角，本文從老年員工特性、需求層次及企業能夠提供的報酬這需求--供給角度來對老年人力資源開發措施展開探討，針對不同需求層次的老年員工提出了不同的開發老年人力資源的措施，對于緩解我國老齡化帶來的問題，充分利用有限的人力資源有一定的啟發。

本文還有一些不足之處如：只是從人崗匹配中的需求-供給匹配的角度來探討對老年人力資源的開發與利用，人崗匹配的動態管理方面本文并未涉及，在以后的研究中可以詳細展開。此外，每個人的需求既有層次性又有復雜性和多樣性，在某些情況下，例如退休返聘員工的期望中，一個人可能同時存在安全的需要和社交的需要，但是本文并未對當兩種以上需要同時存在時主導需要是什么進行探索，隨著時間和環境的改變員工需要的動態變化本文也沒有考慮，因此，未來研究可以針對以上問題進一步展開。

[1]李祥妹,王慧.人崗匹配視角下的老年人力資源開發策略與研究[J].中國人力資源開發,2016，(08):13-17.

[2]趙琛徽,程志輝.退休返聘的研究綜述與展望[J].中國人力資源開發,2016，(08):18-24.

[3]劉征若,王詠.退休返聘人員工作滿意度及其影響因素[J].中國老年學雜志,2012,(10):32-33.

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[5]韓偉靜,張海.基于需要層次理論的知識型員工激勵探討[J].邊疆經濟與文化,2007,(03):112-113.

F240

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1008-4428（2017）09-147-02

集赫，女，河北石家莊人，石河子大學經濟與管理學院在讀研究生，研究方向：人力資源管理。