基于動態調整法的知識型員工價值計量研究

孫會

基于動態調整法的知識型員工價值計量研究

孫會

在對知識型員工重要性有充分共識的今天，對其價值進行準確的確認和計量成為理論界和實務界關注的熱點。本文在闡述現有員工價值計量方法缺陷的基礎上，指出應從知識型員工已實現的價值入手，運用動態調整法對知識型員工進行價值計量。

知識型員工；價值計量；動態調整法

一、問題的提出

在對知識型員工重要性有充分共識的今天，對其價值進行準確的確認和計量成為理論界和實務界關注的熱點。缺乏對人力資源信息的會計計量是失真和不完整的會計計量。只有對知識型員工的價值用具體的數字表示出來，才能滿足相關信息使用者的需求，進而制定出相應的激勵措施和明確所有權分配，進一步確保企業正確吸納員工、激勵和保留員工。但由于知識型員工價值形成的復雜性、弱相對性、團隊性和不確定性，使對其進行有效、合理的計量存在一定的難度。

國內外很多學者從不同角度對知識型員工的價值進行了研究。如張玲（2007）在從資產評估角度出發，闡述人力資源特點及影響人力資源價值因素，并在介紹了經濟價值法、收益現值法等幾種常見的人力資源價值評價方法的基礎上，結合重置成本法和收益現值法，構建了一個實操性較強的人力資源價值評價模型。葉飛燕（2012）全面系統地介紹了幾種常見的人力資源價值計量方法及其優缺點，指出應以當期價值為基礎來確定個體人力資源價值。李友俊、劉美華（2007）結合石油企業的行業特點，指出現有人力資源價值評價方法的優缺點，提出收益現值法較適合石油企業。法玲（2013）在構建和修正知識型員工價值影響因素模型的基礎上，通過問卷調查，利用模糊層次分析法（FAHP），構建知識型員工價值計量模型，并提出相關建議。由于知識型員工具有較高的創造性、對企業價值的貢獻具有不確定性、工作成果不易測量等原因，致使這些計量方法存在很大的不確定性，使得其可操作性不強；而且對知識型員工價值的計量應突出其未來價值，但現有的方法忽視了這一點，同時這些計量方法中提及的因素如折現率、計算期限等沒有通過被廣泛接受的標準的確認，這導致計量結果因采用不同標準的計算期限和折現率而出現很大的差異，致使企業間進行人力資源信息比較時缺乏統一的、標準的基礎，影響了人力資源價值計量作用的發揮。基于此，本文結合人力資源價值理論以及現有人力資源價值計量方法的優點，提出運用動態調整法來對知識型員工的價值進行計量。

二、基于動態調整法的知識型員工價值計量的基本思路

對于知識型員工而言，由于其具有高度的流動性和較強的獨立自主性，使得企業對其進行價值準確計量顯得比較困難。而且在會計實務操作中，企業會計人員在遵循會計穩健性原則的基礎上，不愿把知識型員工尚未實現的價值在財務報表中反映。因此對知識型員工價值計量應以當期實現價值為基礎進行計量比較符合會計實務操作實際情況。

知識型員工剛加入某一企業時，企業一般可以根據其學歷、工作經驗、掌握的技能等確定其初始價值，隨著知識型員工工作的開展，他們開始真正為企業創造價值。雖然他們的工作過程難以監控，但一般而言，知識型員工所創造出來的價值是其能力的外在表現。他們為企業創造的價值有的已經直接轉換成可以直接計量的物質資源，也有沒有被直接物化的新價值。對于這部分價值企業可以采用非貨幣計量的方式進行估定。這樣根據其創造出來的新價值不斷的調整知識型員工的價值計量方法就是動態調整法。這種方法以已經創造出來的或已經實現的價值為基礎。通過這種方法對企業的知識型員工進行價值計量有利于企業提高其會計信息及財務報告的質量，從而為信息使用者進行決策提供真實可靠的依據。

企業在當期價值的基礎上，根據自身需要每年末對知識型員工的價值根據其補償價值和創造出來的價值進行動態調整，用這個與知識型員工工作特征相一致的、實際可見的尺度去計量其價值比較直觀可靠，也符合會計對信息質量的要求，并具有可操作性，使得知識型員工價值計量由不確定變得確定，動態掌握知識型員工價值變動趨勢。在對知識型員工的價值進行初次計量后，他們可以通過后天學習、培訓等提升自身的內在價值，其對企業貢獻的價值及其對企業價值的影響能力都將會發生變化，所以企業要保證會計信息的準確、有效，就要對知識型員工的價值進行再次計量，這樣才可以動態地、準確地把握企業知識型員工的價值。

三、基于動態調整法的知識型員工價值計量過程

（一）初始計量

對知識型員工的初始計量應發生在其剛加入企業之時。因企業對其企業的價值貢獻存在不確定性，一般只能根據學歷、工作經驗等對知識型員工的價值進行初始計量。知識型員工的初次計量價值應為本年度企業支付給他們的直接成本包括工資、獎金、紅利、津貼等，這些數據可以從企業應付工資明細賬中直接獲取，我們可以用Vn表示。

（二）再次計量

1.知識型員工群體人力資源貢獻率

知識型員工的薪酬可以分為固定薪酬和非固定薪酬兩部分，固定薪酬也就是初次計量涉及的直接成本。對于知識型員工價值的再次計量也就是非固定薪酬部分的計量，主要是對知識型員工在本會計年度為企業創造和實現的價值，這部分價值中不管是已物化的價值還是未被物化的價值都是由物質資源和知識型員工的人力資源共同作用實現的。但是，傳統會計核算中并沒有反映知識型員工人力資源的作用，而是將這部分新增價值完全歸功于企業的物質資源，這顯然是不科學的，也不符合實際。對于如何反映并分離出知識型員工人力資源所創造出來的價值增值部分，我們引入彈性參數進行調整，其公式表述為:

公式（1）中HRV表示知識型員工再次計量價值；EBIT表示息稅前利潤；RI表示投資收益；H表示知識型員工人力資源貢獻率。

對于H的確定，一般有三種方法：

第一，對控制小組的事前/事后衡量。選取具備相似人員組成和相同內外部條件的兩個小組，一個為控制組，一個為實驗組。實驗組增加人力資源投入，控制組保持不變，我們可以認為實驗組所增加的收益是由人力資源新的投入所帶來的，據此我們可以得出人力資源貢獻率。但使用這種方法會遇到一些難處：首先，在一般情況下很難有足夠多的知識型員工從事相似的工作，而且每個員工的績效、所處的環境不可能完全一致；其次這種設計的前提是兩組的價值都能夠準確的衡量，使得實驗小組任何增加的收益都被認為來自于增加的人力資源投入，但事實并非如此。

第二，人員估算法。這種方法是管理人員或外部專家根據自己的經驗結合收集到的企業內外部的信息，對知識型員工人力資源貢獻率進行估算。這種方法雖然花費的成本較低，但較適用于規模較小或經營環境較穩定的企業。所以上述兩種方法在實踐中運用的較少。

第三，從投入和產出的角度出發，借鑒Cobb-Douglass生產函數法來分離計算人力資源貢獻率。Cobb-Douglass生產函數關系式為:

這種方法能較容易計算出三個生產要素：人力資源、物質資源以及技術資源對產出增長的貢獻。所以在實踐中這種方法被運用的較多。本文也認為該方法較適于計算知識型員工人力資源貢獻率。

在計算知識型員工人力資源貢獻率時，公式（2）中:Q為效益或者產出，它可以采用企業利潤表中的息稅前利潤；因為所得稅和利息支出都是企業物質、人力資源所創造的價值，用其作為企業的效益或產出是較合情合理的；公式中的L應包含企業對知識型員工投入的當期發生的所有費用，包括工資、招聘費用、培訓費用、福利等；公式中的K，一般采用當年總資產的平均值；A為技術水平參數，一般情況下如果企業的規模相對較穩定，A就為常數；α為知識型員工人力資源產出的彈性系數；β為物資資源產出的彈性系數。

在具體計算知識型員工人力資源貢獻率時，把公式（2）兩邊進行對數處理，并利用最近兩年的企業的人力、物力投入與效益產出相關的數據，可得如下方程組:

解方程組即可求得α和β的值，進一步我們能求出知識型員工群體人力資源貢獻率H為:

選取不同年份的企業相關數據代入公式（3）得到的α、β值不一定相同，這是因為知識型員工對企業的貢獻存在一定的波動性，我們可以利用SPSS軟件結合企業歷年相關數據，求出每年知識型員工群體人力資源貢獻率。

2.知識型員工個體人力資源貢獻率

因為知識型員工個體間在知識技術水平、工作經驗等方面存在差異，因此企業應結合知識型員工的績效考評結果，將知識型員工群體創造的價值分配到個人。這就要求企業應做好知識型員工崗位分析，并據此制定績效考核的指標和標準。

四、基于動態調整法的知識型員工價值計量的注意事項

（一）必須謹慎對待知識型員工的價值計量

知識型員工是一種稀缺的“戰略性資源”，對企業未來價值有比較大的影響，是企業競相追逐的對象，是其他任何資源都無法代替的。知識型員工本身的復雜性、特殊性以及工作成果的不確定性，使得很難對其價值準確計量。但只有對其價值進行準確計量才能為企業制定合理的薪酬激勵制度、優化人力資源配置打下良好的基礎，同時也能使知識型員工自身準確了解自身的價值，據此要求獲得相應的回報，維護自身的合法權益，最終使人性得到最完美的發展，所以我們必須謹慎對待。

（二）要及時更新知識型員工的價值計量

知識型員工的個人素質較高，強調個人發展，他們會不斷通過工作實踐、學習和培訓等手段更新自己的知識庫，提高自身的能力，使自身的知識資本得到增值和保值。所以企業在對知識型員工進行價值計量的時候，如發生支出的受益期并不僅僅體現在當期，企業應在人力資源會計處理中將其資本化，根據其價值的變化進行相應的價值調整、價值更新。這樣不僅確保了知識型員工價值計量的完整性，而且也保證了會計信息的準確性。這樣能使社會大眾準確掌握知識型員工價值存量，觀察到企業人力資源的變化趨勢，以便更準確地分析企業的發展后勁，決定是否對企業進行下一步的投資，同時也能使企業管理者正確把握知識型員工的利用效率及其投資收益率，為企業管理當局進行人力資源管理決策提供良好的依據。

（三）知識型員工的價值計量要以公平公正的績效考核為基礎

運用Cobb-Douglass生產函數法確定知識型員工群體人力資源貢獻率，能全面反映知識型員工的價值，科學地把人力資源和物力資源對企業的貢獻進行分離，為知識型員工分享企業剩余收益權和剩余控制權打下良好的基礎。計算過程中所需的相關數據都可以從企業的會計資料中獲取，使得該模型計算群體人力資源價值上很方便，也易于理解。但在計算知識型員工個體人力資源價值時，因知識型員工的個體差異，我們不能簡單地用知識型員工群體貢獻率除以知識型員工的總數，我們需要結合他們的績效考評結果，確定個體人力資源貢獻率。因此，企業在進行知識型員工價值計量時應以公平公正的績效考核為基礎。

[1]張玲.人力資源價值評估方法的新思考[J].財會通訊，2007，（12）.

[2]葉飛燕.知識型員工價值計量模型及其應用研究[D].武漢理工大學，2012.

[3]李友俊,劉美華.石油企業人力資源價值評估方法研究[J].商業研究，2007，（04）.

[4]法玲.知識型員工價值計量模型研究[D].中北大學，2013.

F240

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1008-4428（2017）09-135-03

本文受江蘇省高校哲學社會科學（2015SJD682）和連云港市社科基金（16LKT79）的資助。

孫會，女，江蘇徐州人，淮海工學院商學院副教授，研究方向：人力資源管理。