績效考核政治對員工創(chuàng)新行為的影響：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化的作用

摘 要 我國本土組織中的462名在職員工為樣本開展問卷調(diào)查，考察了績效考核政治對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理。研究結(jié)果顯示：績效考核政治對員工創(chuàng)新行為的影響取決于考核者的政治動機(jī)，即激勵性績效考核政治與員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)關(guān)系；懲罰性動機(jī)的績效考核政治與員工創(chuàng)新行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；心理契約違背在其中起到完全中介作用。領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化在績效考核政治與員工創(chuàng)新行為之間起到調(diào)節(jié)效應(yīng)。此外，研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化在績效考核政治與員工心理契約違背之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。研究結(jié)論揭示了我國差序格局中“親疏有別”的領(lǐng)導(dǎo)文化對績效考核政治與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的獨(dú)特作用機(jī)理，這為相關(guān)研究和管理實(shí)踐提供了重要意義的參考。

關(guān)鍵詞 效考核政治；創(chuàng)新行為；心理契約違背；領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號]1673-0461（2017）10-0056-11

一、前 言

隨著日益激烈的市場競爭以及較為低迷的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀，創(chuàng)新日益成為組織贏得生存與發(fā)展機(jī)遇的重要策略。個體創(chuàng)新作為組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，對組織效能的重要意義已得到了學(xué)者和實(shí)踐者的廣泛關(guān)注（Baron，Tang，2011；Nadkari，Herrmann，2010）。已有研究從組織和個體層面闡述了員工個體創(chuàng)新行為的影響因素，其中組織層面的影響因素主要包括組織結(jié)構(gòu)（Lin，2011； Wei et al.，2011）、薪酬獎勵（曾湘泉，周禹，2008）、主管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Gumusluoglu ，Ilsev，2009）、同事支持（Shalley et al.，2004）等；個體層面的影響因素包括創(chuàng)新自我效能感（顧遠(yuǎn)東，彭紀(jì)生，2011）、目標(biāo)取向（王艷子，羅瑾璉，2011）、個體激勵偏好（劉云，石云濤，2009）等。盡管這些研究從不同側(cè)面闡釋了員工創(chuàng)新行為的形成機(jī)理，但相關(guān)研究主要聚焦在可能會促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的積極性影響因素上，對可能阻滯或抑制員工創(chuàng)新行為的消極性影響因素關(guān)注還較為缺乏。事實(shí)上，從組織“投入產(chǎn)出比”的角度來看，相對于提升正性因素的積極效應(yīng)，抑制負(fù)性因素的消極效應(yīng)所產(chǎn)生的實(shí)效可能更大。績效考核政治是近年來學(xué)術(shù)界從組織政治視角揭示組織績效考核中人與人、人與組織復(fù)雜關(guān)系的新興視角，是指在績效考核過程中，考核者考慮員工實(shí)際業(yè)績之外的因素而有意識、有目的操縱或歪曲其考核結(jié)果，導(dǎo)致下屬的業(yè)績考核結(jié)果偏離其認(rèn)為的實(shí)際表現(xiàn)（Longenecker et al.，1986，1987）。已有研究表明，績效考核政治對員工心理和行為的影響是消極的，如降低組織承諾、工作滿意度和上級忠誠等（Arshad et al.，2013；周浩，龍立榮，2005）。績效考核政治在組織中是普遍存在的，但目前有關(guān)績效考核政治如何影響員工創(chuàng)新行為的研究還較為有限。與此同時(shí)，心理契約是近年來在組織行為學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域關(guān)注的焦點(diǎn)（Hartman，Rutherford，2015）。對組織而言心理契約是一把雙刃劍，它不僅能增強(qiáng)雇傭雙方的關(guān)系，也會使雇傭關(guān)系產(chǎn)生分歧與爭議，導(dǎo)致心理契約破裂和違背（Russel，2008）。績效考核作為衡量和激勵員工績效的重要人力資源管理工具，本身就具有較強(qiáng)的契約性特征，即員工達(dá)到組織設(shè)定的績效目標(biāo)，組織給予相應(yīng)的回報(bào)，這符合社會交換的互惠原則。但是，一旦績效考核受到組織政治因素的干擾，它的預(yù)設(shè)效能可能就會發(fā)生改變，員工對組織契約履行情況的心理認(rèn)知也可能會隨之改變，相應(yīng)的行為反應(yīng)也可能會呈現(xiàn)出一致的變化。因此，本研究擬考察績效考核政治對員工創(chuàng)新行為的影響以及心理契約違背在其中的作用。

創(chuàng)新與文化是緊密關(guān)聯(lián)的。與其它影響因素相比較，文化價(jià)值觀更能影響團(tuán)體或個體的創(chuàng)新意愿或行為（Kumar，2014）。因此，在進(jìn)行有關(guān)創(chuàng)新行為的研究時(shí)就必須要考慮文化情境因素。我國高權(quán)力距離文化下的等級差異、差序格局下的親疏有別都有可能不同程度地存在于不同類型的組織管理中（汪洪艷，陳志霞，2015），在這種復(fù)雜文化情境下員工的創(chuàng)新行為形成機(jī)理可能更為特殊。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認(rèn)為由于資源和精力的有限，領(lǐng)導(dǎo)會與不同下屬建立有區(qū)別性的交換關(guān)系，并采取差異化的管理方式和策略（Dansereau et al.，1975）。關(guān)系差異化是領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論研究的核心內(nèi)容（王震，仲理峰，2011），也是該理論區(qū)別于其它領(lǐng)導(dǎo)理論（如變革型領(lǐng)導(dǎo)）的最大價(jià)值點(diǎn)（Dansereau et al.，1975）。然而，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系研究主要聚焦在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量對員工組織心理和行為的影響上，這并未觸及到 領(lǐng) 導(dǎo) - 成 員 交 換 理 論 的 核 心 內(nèi) 容 （Henderson et al.，2009）。事實(shí)上，除了自身與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量之外，員工感知到的他人與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量以及領(lǐng)導(dǎo)與不同成員交換關(guān)系的差異化程度等認(rèn)知因素也會影響他們在組織中的態(tài)度和行為（Henderson

et al.，2009；Liao et al.，2010）。此外，與西方組織相比較，我國組織中存在的差序格局文化及其衍生的圈子文化是否會使領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異化的影響效果會變得更為顯著？因此，為深刻揭示我國文化情境下績效考核政治影響員工創(chuàng)新行為的作用“黑箱”，本研究擬考察領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異化在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜合以上分析，本研究擬以中國本土組織中的在職員工為樣本，考察績效考核政治對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，并檢驗(yàn)心理契約違背在其中的中介作用，以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異化在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以此來揭示中國本土文化情境中績效考核政治在對員工創(chuàng)新行為的特殊作用機(jī)理，以期為相關(guān)的理論研究和管理實(shí)踐提供有益參考。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）績效考核政治與員工創(chuàng)新行為間的直接關(guān)系

績效考核過程中是無法避免政治性因素的。已有研究表明，績效考核政治導(dǎo)致員工的組織公正感和信任認(rèn)知下降，組織內(nèi)犬儒主義態(tài)度盛（Logenecker，1989）。尤其在一個高度政治化的組織中，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和程序是不確定的，與組織正式回報(bào)體系掛鉤的是權(quán)力、關(guān)系及其它非績效性因素而不是員工的努力和貢獻(xiàn)程度，績效與獎勵的關(guān)聯(lián)性下降，員工對組織的回報(bào)期望也降低（Aryees etal.，2004），從而相應(yīng)的組織承諾、工作滿意度以及對上級的忠誠度降低，離職傾向也可能會大大增加（Arshad et al.，2013；周浩，龍立榮，2005）。然而，也有一些研究表明，績效考核政治對組織和員工的影響并不總是消極的，而是要視考核者實(shí)施政治行為的內(nèi)在動機(jī)而定（Poon，Malaysia，2004；趙書松，2012）。Poon和Malaysia（2004）通過因子分析表明，績效考核政治是由“激勵”和“個人偏見及懲罰”兩個因子構(gòu)成。其中，激勵性動機(jī)的績效考核政治主要是指考核者為了激勵員工工作積極性以增加工作績效而拔高被考核者的績效考核結(jié)果；懲罰性動機(jī)的績效考核政治是指考核者為了懲罰或甄別員工而故意貶低被考核者的績效考核結(jié)果（Poon，Malaysia ，2004）。研究表明，激勵性動機(jī)的績效考核政治對員工的工作滿意度、組織承諾有正向預(yù)測作用，對離職傾向有負(fù)向預(yù)測作用；懲罰動機(jī)的績效考核政治性對員工工作滿意度、組織承諾有負(fù)向預(yù)測作用，對離職傾向有正向預(yù)測作用（Poon，Malaysia，2004； Sogra et al.，2009）。趙書松（2012）基于中國文化情境考察了績效考核政治對員工知識共享行為的影響，研究結(jié)果顯示積極（激勵）績效考核政治性提升員工個體知識共享意愿和行為，而消極（懲罰）績效考核政治性降低員工個體知識共享意愿和行為。可見，只有考察考核者的內(nèi)在政治動機(jī)才是有效理解績效考核政治作用機(jī)制的關(guān)鍵。endprint

創(chuàng)新行為是將新觀念運(yùn)用到到實(shí)踐的過程（Jiang et al.，2012），是個體有意識地引進(jìn)和應(yīng)用有益的新觀念、新流程、新產(chǎn)品或新程序到工作任務(wù)、工作團(tuán)隊(duì)或組織中（West et al.，2004），是一種包含想法、推動和實(shí)踐的復(fù)雜過程（劉云，石金濤，2009），包括尋找機(jī)會、產(chǎn)生想法、形成調(diào)查、支持以及應(yīng)用五個階段（Kleysen，Street，2001）。黃致凱（2004）、盧小君和張國梁（2007）考察了中國文化情境下組織內(nèi)個體創(chuàng)新行為，發(fā)現(xiàn)個人創(chuàng)新行為主要是由產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想的行為和執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想的行為兩個階段。本研究主要考察的是我國本土文化情境下個體層次的創(chuàng)新行為，在借鑒員工黃致凱（2004）、盧小君和張國梁（2007）、West等（2004）關(guān)于個體創(chuàng)新行為概念的基礎(chǔ)上，我們將員工創(chuàng)新行為定義為：員工有意識地將有益的新構(gòu)想、新事務(wù)或問題解決方案引進(jìn)和應(yīng)用到工作中的過程，包括產(chǎn)生和執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想兩個階段。盡管員工創(chuàng)新行為既不是員工被期望的角色內(nèi)行為，與組織績效考核體系以及正式回報(bào)體系并不相關(guān)，與企業(yè)愿景的關(guān)系也不是很清晰（劉云，石金濤，2009）；但是在組織管理實(shí)踐中，員工主動的創(chuàng)新行為能推動組織、團(tuán)隊(duì)甚至個體有效地完成工作任務(wù)，而且在特定情境下員工展現(xiàn)出的創(chuàng)新行為不僅可以為其帶來精神榮譽(yù)，還可能有實(shí)質(zhì)性的組織回報(bào)。因此，越來越多研究者和管理實(shí)踐者開始從不同側(cè)面來探討促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的策略。已研究表明，創(chuàng)造力是員工創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)，人力資源管理策略（招聘遴選、報(bào)酬、工作設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)合作）對員工的創(chuàng)造能力和創(chuàng)造動機(jī)有積極影響，但是培訓(xùn)和績效考核并不能直接對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響（Jiang et al.，2012）。但是，也有研究認(rèn)為績效評價(jià)會增強(qiáng)員工的創(chuàng)造動機(jī)（Egan，2005）。因此，目前有關(guān)績效考核與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系還有待考察。在組織績效考核過程中，考核者作為組織代理人，在員工看來考核者的動機(jī)及其行為都在某種程度上代表著組織的意圖，這將直接影響著員工對組織的認(rèn)知，因此，當(dāng)考核者因?yàn)椴煌瑒訖C(jī)而貶低或拔高員工的考核結(jié)果時(shí)，員工會感知到來自組織不同程度的激勵與支持，從而相應(yīng)的創(chuàng)新意愿或行為也不同。

根據(jù)期望理論，當(dāng)個體對組織任務(wù)的期望值和效價(jià)同時(shí)都較高時(shí)，從而他們受到的激勵作用就高，從而會積極主動地去完成這項(xiàng)任務(wù)以滿足自身的期望；但當(dāng)個體針對組織某項(xiàng)任務(wù)的期望或效價(jià)至少有一個較小時(shí)，他們感受到的激勵作用較低，從而會消極地對待這項(xiàng)任務(wù)，甚至還可能會產(chǎn)生負(fù)面情緒。在組織績效考核過程中，考核者可能會為了激勵員工而故意抬高他們的績效考核結(jié)果，使得他們感知到組織對員工貢獻(xiàn)和努力的肯定。在這種積極的激勵氛圍下，員工對自身創(chuàng)新行為的激勵期望值和效價(jià)認(rèn)知都可能會大大提升，這為員工主動開展與任務(wù)相關(guān)的創(chuàng)新提供了有利條件。然而，當(dāng)績效考核者由于甄別、懲罰、辭退、個人偏見等懲罰性政治考慮而故意貶低員工考核結(jié)果時(shí)，員工感知到來自組織的不是鼓勵而是懲罰性壓力時(shí)，從而他們認(rèn)為創(chuàng)新行為不可能為自己帶來額外的組織獎勵或回報(bào)甚至還可能會變成“負(fù)擔(dān)”，對創(chuàng)新行為的價(jià)效認(rèn)知下降，進(jìn)而主動創(chuàng)新的意愿或行為也可能會隨之降低。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：績效考核政治與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系取決于考核者的政治動機(jī)，即激勵性績效考核政治與員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)關(guān)系；懲罰性動機(jī)的績效考核政治與員工創(chuàng)新行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

（二）心理契約違背的中介作用

1.績效考核政治與心理契約違背的關(guān)系

心理契約違背，是指員工對組織不能履行雙方之間的心理契約而產(chǎn)生的總體信念，是心理契約破裂后所產(chǎn)生的一種情感認(rèn)知（Morrison ，Robinson ，1997）。已有研究表明，組織政治作為一種情境因素導(dǎo)致員工心理契約違背增強(qiáng)（高婧等，2008），而且在中國差序格局文化情境下績效考核是員工感知組織政治的重要因素之一（高婧等，2008）。績效考核在某種程度上是組織激勵員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)重要工具，以及員工兌現(xiàn)其貢獻(xiàn)和努力的重要依據(jù)。因此，組織和員工都會關(guān)注其價(jià)值。然而在具體的組織實(shí)踐中，由于政治性因素的影響，績效考核的實(shí)際功效大打折扣。但是與以往研究認(rèn)為組織政治對員工心理契約違背的正向預(yù)測作用不同（高婧等，2008），本研究認(rèn)為作為組織政治在績效考核情境中的具體應(yīng)用應(yīng)考慮考核者不同的政治動機(jī)，即考核者不同政治動機(jī)傾向下績效考核政治對員工心理契約違背的影響可能存在某種程度差異。當(dāng)考核者基于發(fā)展和激勵等激勵性動機(jī)拔高員工績效考核結(jié)果時(shí)，員工相應(yīng)的薪資和升遷都有可能會發(fā)生變化，在這個過程中他們能充分感受到了來自組織對其貢獻(xiàn)和努力的重視，從而對組織的互惠性責(zé)任認(rèn)知也會增強(qiáng)，進(jìn)而他們產(chǎn)生心理契約違背的可能性也會隨之降低。但是，當(dāng)考核者基于懲罰、篩選、辭退等懲罰性動機(jī)來故意貶低員工的績效考核結(jié)果時(shí)，導(dǎo)致員工的考核結(jié)果偏離其實(shí)際績效表現(xiàn)，與績效考核回報(bào)體系掛鉤的薪酬水平、升遷機(jī)會等都可能會大大降低，這不僅會使得員工感受到組織對待員工績效貢獻(xiàn)和努力的規(guī)范性較弱，而且考核結(jié)果的偏離也使得他們無法實(shí)際獲得組織預(yù)期的兌現(xiàn)承諾，繼而心理契約違背認(rèn)知的可能性會提高。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：績效考核政治與員工心理契約違背的關(guān)系，取決于考核者的政治動機(jī)，即激勵性績效考核政治與員工心理契約違背呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；懲罰性績效考核政治與員工心理契約違背呈正相關(guān)關(guān)系。

2.心理契約違背與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

心理契約違背是理解和有效管理員工態(tài)度和行為的重要心理認(rèn)知變量（Hartman，Rutherford，2015）。已有研究從不同側(cè)面證實(shí)了心理契約違背對員工心理和行為的消極影響，如降低組織認(rèn)同（Zagenczyk et al.，2013）、增加偏差行為 （Bordia et al.，2010）、離職傾向（Lu et al.，2015）等。盡管已有研究表明心理契約違背對員工心理和行為有消極性影響，但Kiazad等（2014）基于心理契約理論和資源保守理論認(rèn)為員工對心理契約違背的反應(yīng)并不總是消極的，當(dāng)員工在高水平心理契約、較好的個體組織匹配以及較少犧牲知覺的情形下，員工在心理契約違背六個月之后會表現(xiàn)出有更多的角色內(nèi)工作創(chuàng)新。此外，Bledow等（2013）也發(fā)現(xiàn)員工在經(jīng)歷消極情感向積極情感的轉(zhuǎn)變后會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力。可見，心理契約違背與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系有待進(jìn)一步探索。以往有關(guān)創(chuàng)新行為的研究表明，員工對組織環(huán)境因素的知覺是影響其創(chuàng)新行為的重要心理認(rèn)知變量（羅瑾璉等，2010）。心理契約違背作為員工對組織環(huán)境感知的重要變量，反應(yīng)了組織與員工之間互惠性的社會交換關(guān)系。根據(jù)社會交換理論，員工和組織之間是一系列復(fù)雜的交換關(guān)系，交換雙方遵循互惠的原則，一旦組織違背了應(yīng)有的責(zé)任義務(wù)，員工可能會為平衡這種利益的損害而降低創(chuàng)新意愿和行為。由此，本研究提出如下假設(shè)：endprint

H3：心理契約違背與員工創(chuàng)新行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

3.心理契約違背在績效考核政治與員工創(chuàng)新行為間的中介作用

心理契約體現(xiàn)了員工與組織之間的社會交換關(guān)系，是員工與組織建立穩(wěn)定關(guān)系的重要基礎(chǔ)。根據(jù)期望理論，績效考核作為組織激勵員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要工具，不同考核結(jié)果導(dǎo)致員工對來自組織或領(lǐng)導(dǎo)的激勵程度認(rèn)知也存在差異，從而相應(yīng)的心理和行為反應(yīng)也不盡相同。績效考核政治的直接后果是導(dǎo)致員工的考核結(jié)果脫離其實(shí)際表現(xiàn)，呈現(xiàn)出貶低或拔高兩種結(jié)果傾向。“人往高處走，水往低處流”，當(dāng)考核者基于激勵性動機(jī)而拔高員工考核結(jié)果時(shí)，相應(yīng)的組織回報(bào)或獎勵也得到兌現(xiàn)，心理契約違背產(chǎn)生的可能性較小，從而更愿意主動組織付出，在工作過程中主動構(gòu)思和實(shí)施創(chuàng)新的意愿和行為都可能會提高；然而，當(dāng)員工察覺到考核者因?yàn)閼土P動機(jī)而貶低其考核結(jié)果時(shí)，并預(yù)期到未來無法獲得組織所承諾的經(jīng)濟(jì)和情感獎賞，心理契約違背的可能性大大增加，“做一天和尚撞一天鐘”，工作按部就班，創(chuàng)新動力不足，創(chuàng)新行為也可能會隨之減少。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H4：心理契約違背在績效考核政治與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用。

（三）領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系差異化的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化，是指團(tuán)隊(duì)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)與不同成員成員交換關(guān)系的離散度（Hooper，Martin，2008a）。領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化在團(tuán)隊(duì)成員間具有差異性特征（Henderson et al .，2009），它是一種團(tuán)隊(duì)層面的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，可以考察它與個體態(tài)度、行為之間的關(guān)系（王震，仲理峰，2015）。已有研究從個體或團(tuán)隊(duì)層次考察了領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系差異化對員工心理認(rèn)知的影響效應(yīng)，如員工個體組織公平認(rèn)知（Han，Bai，2014；馬力，曲慶，2007）、情感組織承諾和離職傾向（倪淵，林健，2013），可見，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化對組織內(nèi)個體或團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的直接或間接影響效應(yīng)是消極的，但是這些研究主要側(cè)重于考察領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化對員工情感認(rèn)知和績效表現(xiàn)上，而關(guān)于其在具體情境下對員工組織行為影響的還較為有限（王震，仲理峰，2011），尤其有關(guān)其對員工創(chuàng)新行為的影響探討更為缺乏。

根據(jù)社會比較理論，個體往往會通過與他人的比較來進(jìn)行自我評價(jià)和判斷（Si et al.，2008）。員工通過社會比較形成對組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化程度的認(rèn)知，繼而對自身在組織中的不同位置序列以及相應(yīng)價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。在高水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異情境下，組織內(nèi)成員的位置高度分散，圈內(nèi)和圈外員工區(qū)分顯著。在績效考核過程中領(lǐng)導(dǎo)者往往會基于激勵性目的而拔高圈內(nèi)員工績效考核結(jié)果，而且已有研究表明，相較于圈外員工，領(lǐng)導(dǎo)者在行使考核權(quán)力時(shí)對自己人或親信總會有意識或無意識地偏愛（馬君等，2012），導(dǎo)致績效評價(jià)結(jié)果夸大（馬力，曲慶，2007）。在這種情形下，領(lǐng)導(dǎo)者的圈內(nèi)人往往會將自身所得到的績效考核結(jié)果與自身的實(shí)際工作表現(xiàn)以及領(lǐng)導(dǎo)者圈外人的績效考核結(jié)果相比較，他們更容易獲得優(yōu)越感，心理契約違背的可能性降低；同時(shí)由于創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，高水平領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化下，領(lǐng)導(dǎo)者的圈內(nèi)人可以得到更多的鼓勵與資源支持，更敢于實(shí)施創(chuàng)新行為。同時(shí)由于員工在組織內(nèi)身份的差異，領(lǐng)導(dǎo)者在考核過程中提取圈外員工的信息總是有限的，情感成份較低，他們可能會基于懲罰、教訓(xùn)等目的來貶低員工的考核結(jié)果，這導(dǎo)致圈外員工所得到的績效考核結(jié)果可能會低于其實(shí)際績效表現(xiàn)，甚至可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于領(lǐng)導(dǎo)者圈內(nèi)員工的考核結(jié)果，這進(jìn)一步增強(qiáng)了員工的社會比較認(rèn)知，心理契約違背的可能性也可能會隨之增大。更進(jìn)一步地，由于領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化程度過大，圈外員工與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系只能維持在正常的程序之內(nèi)，從而他們獲取組織資源機(jī)會也是有限的，為了在工作中盡量“不出差錯”，他們對有較高風(fēng)險(xiǎn)特征的創(chuàng)新行為選擇也是較為保守和謹(jǐn)慎的。然而，在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化水平較低的組織中，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的社會交換關(guān)系程度趨同，組織內(nèi)成員的位置差別甚微，這會弱化組織內(nèi)成員的社會比較優(yōu)勢，繼而績效考核政治對員工心理契約違背的影響效應(yīng)減弱，隨之創(chuàng)新行為的變化也不大。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H5：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在績效考核政治與員工創(chuàng)新行為之間起到調(diào)節(jié)作用。

H6：領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在績效考核政治對員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用通過員工心理契約違背的中介作用實(shí)現(xiàn)。

綜合以上分析，本研究的理論研究模型如圖1：

三、研究方法

（一）研究對象方法

本研究以武漢、黃石、長沙、貴陽等地行政事業(yè)單位、企業(yè)員工為調(diào)查對象，共發(fā)放500份問卷。其中行政事業(yè)單位的問卷主要委托在行政事業(yè)單位任職的朋友及及其同事收集，企業(yè)單位的問卷主要是委托企業(yè)HR收集。問卷收集后，研究小組對問卷中出現(xiàn)的填寫模糊、呈現(xiàn)某種規(guī)律以及前后答題不一致的問卷進(jìn)行了剔除，共得到有效問卷462份，有效回收率為92%。其中，男性255人，占55.2% ；女性207人，占44.8%；從年齡看：25歲（含25歲）以下116人，占 25.1%；25～35歲（含35歲）189人，占40.9%；35～45歲（含45歲）102人，占22.1%；45歲以上55人，占11.9%；從受教育程度看：專科及以下175人，占37.9% ；大學(xué)本科233人，占50.4%；研究生54人，占11.7%；從工齡，1年（含1年）以內(nèi)95人，占20.6%；1～3年（含3年）98人，占21.2%；3～5年（含5年）75人，占16.2%；5～10年（含10年）73人，占15.8%；10年以上121人，占26.2%。

（二）研究工具

為保證測量工具的信度和效度，本研究主要采用成熟的問卷，均采用李克特式5點(diǎn)計(jì)分法，其中，英文問卷均經(jīng)過了標(biāo)準(zhǔn)的回譯過程。

績效考核政治主要采用Poon 和Malaysia（2004）基于考核者動機(jī)開發(fā)的由14個條目構(gòu)成的績效考核政治量表，其中8個條目考察考核者激勵性績效考核政治，如“在我組織中，考核者為了避免員工的敵意而拔高他們的考核結(jié)果”；6個條目測量懲罰性績效考核政治，如“在我組織中，考核者為了給教訓(xùn)那些叛逆的員工而給予他們低的績效評價(jià)”。趙書松（2012）選取了該量表中8個條目來考察績效考核政治性對員工知識共享行為的影響，經(jīng)檢驗(yàn)該量表具有較好的信效度。endprint

心理契約主要采用李原（2006）以中國文化背景開發(fā)的基于“組織對員工的責(zé)任”心理契約量表，該量表由21個條目構(gòu)成，如“這個組織給我提供的工作富于挑戰(zhàn)性”“這個組織中的上下級關(guān)系和諧、友好”“這個組織根據(jù)我的工作業(yè)績發(fā)給工資和獎金”等。由于本研究需要的是心理契約違背量表，所以本研究將李原（2006）開發(fā)的心理契約題目得分進(jìn)行反向計(jì)分，作為心理契約違背的指標(biāo)。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化的測量是通過計(jì)算團(tuán)隊(duì)中的個體在領(lǐng)導(dǎo)成員交換量表上得分的標(biāo)準(zhǔn)差而形成的。領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系量表采用王輝等（2004）在Liden 和Maslyn （1998）開發(fā)的LMX-MDX量表的基礎(chǔ)之上修訂的新四維領(lǐng)導(dǎo)成員量表（LMX-MDX）量表，該量表由16個題項(xiàng)構(gòu)成，劃分為情感、忠誠、貢獻(xiàn)、專業(yè)尊敬4個維度，每個維度有4道題項(xiàng)。如“我非常喜歡我主管的為人”“如果我被人攻擊，我的主管會為我辯護(hù)”“我愿意為我主管的利益而付出超額的努力”“我主管的專業(yè)技能令人羨慕”。

創(chuàng)新行為測量主要采用Scott 和Bruce（1994）開發(fā)的創(chuàng)新行為量表。該量表是單維結(jié)構(gòu)，有6個條目構(gòu)成，如“在工作上，我會尋找或應(yīng)用新技術(shù)、新程序和新方法”“在工作上，我會為了實(shí)現(xiàn)新構(gòu)想，想辦法獲取所需資源”。該量表在國內(nèi)研究中被普遍使用，具有較好的信度與效度。

四、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

采用Harman單因素檢驗(yàn)方法來檢驗(yàn)共同方法偏差的影響，將績效考核政治（激勵性績效考核政治、懲罰性績效考核政治）、心理契約違背、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化、創(chuàng)新行為全部測量的57個項(xiàng)目進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果得到了8個特征值大于l的因子，共解釋總變異的72.642%，其中最大的因子解釋變異為20.495%。因此，在本次調(diào)查研究中，共同方法偏差問題可能造成的影響可以忽略不計(jì)。

（二）問卷的信效度分析

信度檢驗(yàn)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示（如表1），績效考核政治（激勵性績效考核政治、懲罰性績效考核政治）、心理契約違背、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化、創(chuàng)新行為的Cronbach a系數(shù)均達(dá)到0.80以上（如表1），這表明五個潛變量具有較高的內(nèi)部一致性。

效度檢驗(yàn)。研究對有效樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO抽樣適當(dāng)性檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示KMO值為0.925，Bartlett球形檢驗(yàn)的x2值為16837.498（自由度為946），達(dá)到顯著水平（P<0.001），這表明問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因素分析。采用驗(yàn)證性因子分析對量表的效度進(jìn)行驗(yàn)證。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，績效考核政治（激勵性績效考核政治、懲罰性績效考核政治）、心理契約違背、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化、創(chuàng)新行為各量表的GFI、NFI、AGFI、CFI、TLI值均在0.90以上，RMSEA﹤0.080，χ2/df﹤3，這表明本研究所采用的量表均具有較好的擬合度（如表1）。同時(shí)，績效考核政治（激勵性績效考核政治、懲罰性績效考核政治）、心理契約違背、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化、創(chuàng)新行為的AVE值均大于0.5（如表1），這表明本研究的潛變量具有較好的聚合效度。同時(shí)，各變量的AVE平方根分別為0.722、0.724、0.744、0.771，它們均大于該變量與其它變量的相關(guān)系數(shù)（如表2），這表明績效考核政治績效考核政治（激勵性績效考核政治、懲罰性績效考核政治）、心理契約違背、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化、創(chuàng)新行為五個潛變量之間具有較好的區(qū)分效度。

為進(jìn)一步驗(yàn)證績效考核政治、心理契約違背、創(chuàng)新行為、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化四個潛變量之間的區(qū)分效度，本研究通過構(gòu)建包含所有潛變量的結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，并通過合并潛變量生成四種不同的模型（如表2）。基準(zhǔn)模型為四因子模型，在這一基準(zhǔn)模型的基礎(chǔ)上，合并潛變量生成模型1（由績效考核政治與領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異化合成一個因子的三因子模型）、模型2（領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化與心理契約違背合成一個因子的三因子模型）和模型3（將績效考核政治、心理契約違背、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化、創(chuàng)新行為合成一個因子模型）。通過表2中模型的比較可見，基準(zhǔn)模型（四因子結(jié)構(gòu)模型）的擬合指數(shù)契合度較好，這表明績效考核政治（激勵性績效考核政治、懲罰性績效考核政治）、心理契約違背、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化、創(chuàng)新行為四個潛變量在測量上是可以區(qū)分的。

（三）各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示（如表3），激勵性績效考核政治與心理契約違背呈顯著負(fù)相，（r=-0.201，P<0.01）、與創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.163，P<0.05）；懲罰性績效考核政治與心理契約違背呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.257，P<0.01）、與創(chuàng)新行為呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.400，P<0.01）；心理契約違背與員工創(chuàng)新行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.406，P<0.01）。績效考核政治（激勵性績效考核政治、懲罰性績效考核政治）與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.248，P<0.01；r=0.148，P<0.01）。相關(guān)研究結(jié)果為后續(xù)研究提供了前提。

（四）結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

1.績效考核政治與員工創(chuàng)新行為的相關(guān)關(guān)系檢驗(yàn)

采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)績效考核政治對員工創(chuàng)新行為的直接影響，結(jié)果如圖2所示，考核者不同動機(jī)的績效考核政治性操縱對員工創(chuàng)新行為的影響也有差異，即激勵性績效考核政治對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向預(yù)測作用（β=0.20，P< 0.01），懲罰性績效考核政治對員工創(chuàng)新行為有顯著的負(fù)向預(yù)測作用（β=-0.28，P<0.01）。該模型的擬合指數(shù)比較理想（χ2=76.746、df=71、χ2/df=1.081、GFI=0.952、AGFI=0.918、NFI=0.940、IFI=0.995、TLI=0.993、CFI=0.995、RMSEA=0.020）。假設(shè)H1得到支持。endprint

2.心理契約違背的中介作用檢驗(yàn)

通過結(jié)構(gòu)模型比較檢驗(yàn)心理契約違背在績效考核政治與員工創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)。基準(zhǔn)模型為完全中介模型；部分中介模型1在基準(zhǔn)模型的基礎(chǔ)上，增加從激勵性績效考核政治到創(chuàng)新行為的直接路徑；部分中介模型2在基準(zhǔn)模型的基礎(chǔ)上，增加從懲罰性績效考核政治到創(chuàng)新行為的直接路徑；部分中介模型3在基準(zhǔn)模型的基礎(chǔ)上，同時(shí)增加激勵性績效考核政治、懲罰性績效考核政治到創(chuàng)新行為的直接路徑。從表4的模型比較結(jié)果來看，基準(zhǔn)模型與部分中介模型1、2和3的χ2/df、RMSEA、GFI、NFI、CFI、IFI值變化不大，但是基準(zhǔn)模型的SRMR擬合指數(shù)最優(yōu)。基于模型簡約化原則，基準(zhǔn)模型是最優(yōu)選擇。上述進(jìn)一步結(jié)果表明，心理契約違背在績效考核政治與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)結(jié)果如圖3所示，激勵性績效考核政治與員工心理契約違背呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（β=-0.41，P<0.010），懲罰性績效考核政治與員工心理契約違背呈顯著正相關(guān)關(guān)系（β= 0.43，P<0.010），假設(shè)H2得到驗(yàn)證。心理契約違背與創(chuàng)新行為呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（β=-0.48，P<0.010），假設(shè)H3得到支持。激勵性績效考核政治通過員工心理契約違背對創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.207；懲罰性績效考核政治通過員工心理契約違背對創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.206。激勵性績效考核政治對創(chuàng)新行為的直接預(yù)測作用不顯著（β=0.010，P>0.050），懲罰性績效考核政治對創(chuàng)新行為的直接預(yù)測作用不顯著（β=-0.08，P>0.050）。按照中介模型檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，心理契約違背在績效考核政治與員工創(chuàng)新行為間起到完全中介作用。假設(shè)H4再次得到支持。

3.領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)葉寶娟和溫忠麟（2013）關(guān)于有中介的調(diào)節(jié)模型檢驗(yàn)步驟，加入乘積指標(biāo)的“不重復(fù)原則”，在進(jìn)行變量去中心化處理過程中建立了由自變量、調(diào)節(jié)變量、交互作用項(xiàng)和因變量四個潛變量構(gòu)成的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，具體如圖4，該模型的擬合指數(shù)為：χ2= 645.003、df=492、χ2/df= 1.311、GFI=0.890、NFI=0.891、TLI=0.965、CFI= 0.971、RMSEA=0.028。研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化在激勵性績效考核政治與員工創(chuàng)新行為之間起到調(diào)節(jié)作用（β=0.14，P<0.050），領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化在懲罰性績效考核政治與員工創(chuàng)新行為之間起到調(diào)節(jié)作用（β=-0.12，P<0.050），這表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化在績效考核政治與員工創(chuàng)新行為之間起到調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H5得到驗(yàn)證。但是，研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化在激勵性績效考核政治與心理契約違背之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著（β=0.032，P>0.050），領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化在懲罰性績效考核政治與心理契約違背之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著（β=0.020，P>0.050），這表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化在績效考核政治與心理契約違背之間起到調(diào)節(jié)作用不顯著，假設(shè)H6不成立。

五、結(jié)果討論與分析

（一）研究結(jié)論與討論

績效考核政治在組織中是普遍存在的。政治性作為績效考核政治的內(nèi)在特質(zhì)呈現(xiàn)，它在某種程度上體現(xiàn)了考核者主觀性扭曲被考核者考核結(jié)果的本質(zhì)動機(jī)。考核者不同政治動機(jī)下的績效考核結(jié)果對員工組織心理和行為的影響有所差異。因此，無論績效考核政治所導(dǎo)致的結(jié)果如何，考核者內(nèi)在的政治動機(jī)是有效理解績效考核政治的關(guān)鍵所在。因此，本研究從上級考核者動機(jī)視角考察了績效考核政治對員工創(chuàng)新行為的影響。研究結(jié)論為相關(guān)的理論研究和管理實(shí)踐提供了具有借鑒意義的參考。

研究結(jié)果表明，績效考核政治與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系取決于考核者的政治動機(jī)，即激勵性績效考核政治與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系；懲罰性績效考核政治與員工創(chuàng)新行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)論與以往研究是一致的。已有研究表明，激勵性和懲罰性兩種不同動機(jī)下的績效考核政治對員工組織心理和行為影響是有差別的，如組織承諾、工作滿意度、離職傾向等（Poon，Malaysia，2004；Sogra et al.，2009；趙書松，2012）。可見，厘清考核者的政治動機(jī)是必要的。根據(jù)社會交換理論，員工與組織之間是一系列復(fù)雜的基于互惠性意愿的交換關(guān)系。績效考核作為組織管理的重要策略，對員工的組織心理和行為有重要的導(dǎo)向作用。即便績效考核政治是考核者個體的主觀故意性行為，但是對員工而言，考核者作為組織的權(quán)威代表在組織內(nèi)實(shí)施的任何管理行為都可能是來自組織意志。因此，考核者基于激勵性動機(jī)操縱員工績效考核，這容易使得員工感受到來自組織的支持與重視，“滴水之恩當(dāng)涌泉相報(bào)”，員工不僅會主動完成組織職責(zé)內(nèi)的工作任務(wù)，而且在組織良好的激勵氛圍下他們更會主動創(chuàng)新工作觀點(diǎn)、流程、程序等。然而，當(dāng)考核者基于教訓(xùn)、辭退員工等懲罰性動機(jī)而貶低員工的考核結(jié)果，這導(dǎo)致員工的實(shí)際績效表現(xiàn)與組織認(rèn)可存在某種程度的差距，基于社會交換的負(fù)向回饋策略他們不會在工作中主動創(chuàng)新。不僅如此，在這種懲罰性動機(jī)的績效考核政治氛圍下，員工感受到自己的領(lǐng)導(dǎo)可能會利用組織績效考核故意“針對”自己，但由于面對領(lǐng)導(dǎo)的組織權(quán)威而又無能為力，因此員工在工作過程中為了避免出錯或保全自己會謹(jǐn)小慎微，不會輕易嘗試具有高風(fēng)險(xiǎn)和高不確定性的創(chuàng)新行為。盡管以往有少量察覺到績效考核與員工創(chuàng)新行為之前的關(guān)系，但關(guān)于兩者之間究竟存在什么內(nèi)在邏輯關(guān)系還存在分歧（Jiang et al.，2012；Egan，2005）。本研究基于上級考核者政治動機(jī)視角考察了績效考核政治與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，為進(jìn)一步研究兩者關(guān)系提供了新的理論視角。

研究顯示，心理契約違背在績效考核政治與員工創(chuàng)新行為之間起到完全中介作用，即激勵性績效考核政治越顯著，員工的心理契約違背的可能性就越小，創(chuàng)新行為也相應(yīng)增加；反之，懲罰性績效考核政治越顯著，員工的心理契約違背的可能性就越高，創(chuàng)新行為也相應(yīng)減少。盡管從理論上看創(chuàng)新行為是員工組織公民行為的具體形式之一，與組織的正式回報(bào)和獎勵體系的關(guān)系并不明確。但是具體的組織實(shí)踐中，由于市場競爭的日益加劇使得創(chuàng)新行為已成為組織對員工的隱含要求，而且員工的創(chuàng)新行為最終可能會體現(xiàn)在對組織的績效貢獻(xiàn)上，由此組織也會給予相應(yīng)的回報(bào)。來自組織的激勵是員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的重要條件（曾湘泉，周禹，2008；劉云，石云濤，2009）。在績效考核過程中，考核者為了營造良好的組織激勵氛圍而拔高員工的績效考核結(jié)果，導(dǎo)致與績效考核結(jié)果相掛鉤的組織回報(bào)也相應(yīng)增加，這既滿足了員工的社會性情感激勵需求，也使得員工得到了一定的物質(zhì)性回報(bào)。在這種組織激勵氛圍下，員工更愿意主動開展與工作任務(wù)相關(guān)的創(chuàng)新行為。此外，本研究發(fā)現(xiàn)我國本土文化的績效考核政治情境下，員工的心理契約違背與員工的創(chuàng)新行為呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，這與Kiazad等（2014）、Bledow等（2013）研究結(jié)論有所不同。Kiazad等（2014）認(rèn)為他們擁有在高水平心理契約、較好的個體組織匹配以及較少的犧牲知覺，員工在心理契約違背六個月之后會表現(xiàn)出有更多的工作創(chuàng)新。Bledow等（2013）研究表明，員工在經(jīng)歷消極情感向積極情感的轉(zhuǎn)變后會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力。這表明，心理契約違背與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系變化是動態(tài)的，在不同的情境條件下兩者的關(guān)系變化也不同。因此，造成本研究結(jié)論與其它研究有所差別的主要原因是影響心理契約違背的情境發(fā)生改變。在我國高權(quán)力距離文化下，員工具有較強(qiáng)的紀(jì)律意識（Si et al.，2008），他們一般不會通過減少角色內(nèi)行為來對待組織的心理契約違背，但并不能排除他們選擇減少角色外行為來“回饋”組織。尤其是創(chuàng)新行為具有較高的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性，它需要員工花費(fèi)一定的時(shí)間和精力來完成，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的創(chuàng)新意愿和行為并不在組織承諾兌現(xiàn)的范圍內(nèi)或者不重視時(shí)，他們更不會主動產(chǎn)生創(chuàng)新行為。endprint

研究表明，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化在績效考核政治與員工創(chuàng)新行為之間起到調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)員工感知到組織中領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化較高時(shí)，激勵性績效考核政治對員工創(chuàng)新行為的積極影響就越顯著，而懲罰性績效考核政治與員工創(chuàng)新行為之間的負(fù)向關(guān)系就越強(qiáng)。領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化對員工的影響在很大程度上取決于員工的社會比較過程和比較結(jié)果（Henderson et al.，2009；王震，仲理峰，2011）。當(dāng)員工主觀感知到組織內(nèi)存在高差異性的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系時(shí)，他們更會主動與上級領(lǐng)導(dǎo)建立起直接的社會交換關(guān)系，并通過社會比較來判斷自身在組織中的序列位置。尤其在我國高權(quán)力距離以及以關(guān)系取向復(fù)雜交錯的文化背景下，對與員工而言，組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的差異比較更有意義。相比較于低差異化的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化顯著的組織中，領(lǐng)導(dǎo)者更容易對圈內(nèi)人和圈外人采取差別性的對待。針對自己的圈內(nèi)人，領(lǐng)導(dǎo)者在績效考核過程中可能會更傾向于鼓勵和支持動機(jī)，他們往往更容易從情感和認(rèn)知優(yōu)先給予圈內(nèi)人高于其實(shí)際表現(xiàn)的績效評價(jià)結(jié)果，這使得圈內(nèi)的員工更容易獲得社會優(yōu)越感，這種優(yōu)越性也可能進(jìn)一步延伸到他們獲取組織資源的機(jī)會上（包括信息、支持等），這些為他們開展創(chuàng)新行為提供了有利條件；同時(shí)為了繼續(xù)維持自身在組織中的優(yōu)勢地位，領(lǐng)導(dǎo)者圈內(nèi)員工更愿意主動在組織中開展創(chuàng)新行為。但是針對圈外人，領(lǐng)導(dǎo)者對他們的評價(jià)可能僅限于正常程序之內(nèi)的社會交換，甚至可能會基于個人偏好或偏見而故意扭曲他們的考核結(jié)果。在這種組織情形下，與領(lǐng)導(dǎo)者圈內(nèi)人和的社會交換關(guān)系相比，領(lǐng)導(dǎo)者圈外人在組織中的優(yōu)越感較低，因此，他們的工作范圍也僅限于職責(zé)份內(nèi)的事情，在任務(wù)過程中他們往往會謹(jǐn)小慎微，明哲保身，對具有高風(fēng)險(xiǎn)和不確定性特征的創(chuàng)新行為也不會主動嘗試。然而，在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化程度較低的組織中，員工感知到領(lǐng)導(dǎo)與員工的社會交換關(guān)系的交換質(zhì)量差別甚微，員工不容易產(chǎn)生社會比較優(yōu)勢，這使得績效考核政治對員工創(chuàng)新行為積極或消極影響效應(yīng)不會進(jìn)一步被強(qiáng)化。本研究也是對王震和仲理峰（2011）呼吁本土文化情境下領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系作用機(jī)制考察的回應(yīng)。此外，研究結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化在績效考核政治與心理契約違背之間不能發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)，這表明，當(dāng)員工感知到組織中的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化存在較高程度的差異化時(shí)，而且由于考核者的動機(jī)不同他們的績效考核結(jié)果也呈現(xiàn)出拔高或貶低兩種不同結(jié)果取向，這進(jìn)一步強(qiáng)化了員工的領(lǐng)導(dǎo)取向，他們認(rèn)為造成這一結(jié)果主要原因是組織中的領(lǐng)導(dǎo)而不是組織，在組織中會有意識地選擇非正式途徑來改善自身的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，在心理和行為反應(yīng)上也可能會更多地體現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)的交換，進(jìn)而對組織心理契約違背認(rèn)知較弱。因此，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異化情境下，績效考核政治對心理契約違背的影響強(qiáng)度不會發(fā)生較大改變。

（二）實(shí)踐意義

本研究對我們的管理實(shí)踐提供了有益的啟示：首先，作為組織管理者應(yīng)該認(rèn)識到，績效考核政治在組織中是無法避免的。然而，績效考核政治對員工心理和組織行為的影響取決于考核者的動機(jī)。因此在組織績效考核制定與實(shí)施過程中，應(yīng)該盡可能發(fā)揮績效考核的積極激勵功能，將績效考核與員工的職業(yè)發(fā)展、績效改進(jìn)聯(lián)系起來，并積極遵循績效考核的契約性特征，增強(qiáng)員工的心理契約，激勵員工開展利于組織和工作任務(wù)的創(chuàng)新行為；同時(shí)，組織應(yīng)盡可能將基于懲罰性的績效考核規(guī)范化、程序化，降低考核者的個人偏見成份。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該慎用差異化的領(lǐng)導(dǎo)管理方式，以規(guī)避其可能對員工組織和員工帶來的負(fù)面影響。即便領(lǐng)導(dǎo)采用差異化的領(lǐng)導(dǎo)成員交換方式，也要確保具有管理這種局面的能力（Hooper，Martin，2008a）。再次，組織應(yīng)建立有效的領(lǐng)導(dǎo)員工溝通機(jī)制、績效考核反饋機(jī)制及時(shí)緩解員工對組織績效考核的負(fù)面認(rèn)知。同時(shí)，為了營造良好的創(chuàng)新氛圍，組織也可以在績效考核以及組織正式回報(bào)體系中明確組織對員工創(chuàng)新行為的重視和支持。

（三）研究局限性與未來研究方向

首先，在中國文化情景下，組織政治對員工而言是一個十分敏感的話題，在測量時(shí)容易受到社會稱許性的影響。其次，本研究對績效考核政治性感知的測量主要采用由西方學(xué)者Dhiman和Maheshwari開發(fā)的量表（Dhiman，Maheshwari，2013）。然而績效考核政治性是一個具有跨文化特征的概念（汪洪艷，陳志霞，2015）。受高權(quán)力距離、差序格局等傳統(tǒng)文化的影響，我國組織內(nèi)員工的績效考核政治性感知可能更為敏感，其所反應(yīng)出的內(nèi)容也可能更具中國文化特征；尤其是我國特定文化情景下的“組織政治”和“人際關(guān)系”兩個概念在具體的組織實(shí)踐中很難做到明確的區(qū)分。因此，為保證測量的嚴(yán)謹(jǐn)性、準(zhǔn)確性，為需要進(jìn)一步開發(fā)符合我國本土文化情境績效考核政治性感知量表。其次，績效考核政治具有跨文化特征（汪洪艷，陳志霞，2015），因此，對績效考核政治的作用機(jī)理的考察必須考慮文化的因素。高權(quán)力距離、集體主義作為我國重要的文化特征，它們對員工心理和行為的影響是潛移默化的。因此未來可以將高權(quán)力距離文化、集體主義文化作為邊界條件，考察績效考核政治在中國本土文化情境下的作用“黑箱”。再次，本研究考察了績效考核政治對員工創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)，為更全面深刻地揭示績效考核政治的作用黑箱，未來研究必須要厘清績效考核政治的發(fā)生機(jī)理。

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Abstract： Taking 462 current employees from different Chinese organizations as sample to conduct a questionnaire survey， this study has explored the effecting mechanism of performance appraisal politics on employees' creative behavior. The results indicate that the effects of performance appraisal politics on employees depend on appraiser's motives. Performance appraisal politics of incentive motives has positive effect on the employee's creative behavior while performance appraisal politics of punishment motives has negative effect on the employee's creative behavior. Psychological contract violation mediates performance appraisal politics and employee's creative behavior. Leader-member exchange relationship differentiation has a moderating role in the relationship between performance appraisal politics and appraisee's creative behavior. Additionally， leader-member exchange relationship differentiation hasn't a remarkable moderating role in the relationship between performance appraisal politics and psychological contract violation. The conclusion has revealed that， in pattern of deference， the affinity-oriented Chinese leadership culture has a unique affecting mechanism on performance appraisal politics and employees' creative behavior， and has provided some important references for related research and management practice.

Key words： performance appraisal politics； creative behavior； psychological contract violation； leader-member exchange relationship differentiation（LMXD）endprint