山東省民辦高校薪酬體系改革策略研究

張曉艷　徐艷華　劉鑫

[摘要]近年來，我國的民辦高校在數量上和規模上發展迅猛，已成為我國高等教育事業中的一支主力軍。但是辦學資金不足、薪酬水平偏低、薪酬結構不合理、激勵力不夠卻成為制約民辦高校進一步發展的原因。以山東省民辦高校為研究對象，分析了其薪酬體系存在的問題，在提高薪酬水平、優化薪酬結構、建立多元化薪酬模式和規范績效考核等方面提出了具體的改革策略。

[關鍵詞]山東省民辦高校；薪酬體系；薪酬改革

隨著我國改革力度的不斷加強，高等民辦教育在相關法規政策的支持下迅速發展，招生數量不斷增加、學校規模不斷加大、辦學特色也日益突出，民辦高校儼然變成了教育行業重要的一部分。山東省民辦高校的發展和運行也已經步入正軌，但在現階段的發展過程中不可避免在薪酬體系方面出現薪酬整體水平不高、激勵薪酬不夠等問題，在一定程度上阻礙了山東省民辦高校的更好更快發展。本文通過分析提出了改革建議，有助于完善山東省民辦高校的薪酬體系，也促使山東省民辦高校更充分發揮其靈活機制的作用，進而提高山東省民辦高校的整體績效。

一、薪酬體系概述

薪酬體系是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的組成，即員工的工作薪酬由哪幾部分組成。一般而言，主要由基本薪酬、獎金、津貼、福利四部分組成。

狹義薪酬在民辦高校主要由基本工資、課時費、獎金以及各種補貼福利等組成。廣義薪酬除了包括狹義薪酬外，還包括各種非經濟性薪酬，包括工作本身、工作環境和組織特征等。

二、山東省民辦高校薪酬體系現狀分析

（一）山東省民辦高校概況

山東省作為我國民辦教育的發祥地，早在春秋時期儒家創始人孔子在這里開創私學教育的先河，同時也是開創我國民辦教育的先河。從古至今山東省的私學教育都比較發達，改革開放后更是得到了快速發展。1997年，我國政府為了鼓勵民辦教育的繼續發展，頒布了《社會力量辦學條例》，并以此為機遇，山東省民辦高等教育進入了飛速發展階段，高校數量、辦學環境、內部管理、教學和生源質量都取得了大幅度的提升，1999-2015年山東省民辦高校穩定增長，截止到2015年底總計有36所，其中本科高校有23所，專科高校有13所，民辦普通高校總數目約占全省普通高校總數目的25.71%。主要集中在濟南、青島、煙臺和濰坊。

（二）山東省民辦高校薪酬構成與薪酬水平

1.薪酬構成

現階段山東省大部分民辦高校員工的薪酬主要是由基本工資、崗位工資、績效工資和津貼組成。其中，基本工資、崗位工資是工資固定部分。崗位工資則是根據員工所在崗位的價值來確定。績效工資是由員工在崗位上額外的工作表現來確定的浮動薪酬，相對較為靈活。大部分民辦高校為在校員工提供五險一金的法定福利。

2.薪酬水平

與同行業國辦高校相比，山東省民辦高校大多沒有給員工提供健全的福利制度。與我國南方民辦高校相比，整體薪酬水平偏低，致使員工的工資收入有限，員工再發展的空間也受到限制。

三、山東省民辦高校薪酬體系存在的問題

作為我國教育大省的山東省，民辦高等教育的日益成熟為推動我國科學技術的進步、社會經濟的快速發展做出了重要貢獻。但是，在山東省的民辦高校薪酬方面仍存在著以下問題。

（一）薪酬水平較低，缺乏外部競爭力

與公辦高校對比來看，山東省大多數民辦高校的教學資金獲取渠道較為單一。在當今知識經濟的環境下，基于山東省民辦高校員工的體制原因，不能得到與公辦高校相同的“體制內待遇”，其薪酬體系則由民辦高校基于學校自身情況而自主制定。由于缺少政府的扶持，學校靠有限的資金維持學校日常管理和教學運行，教育經費經常出現“捉襟見肘”的現象，致使民辦高校的薪酬水平普遍較低，不利于優秀人才的引進，也難以留住人才，致使民辦高校員工隊伍不穩定。

（二）薪酬結構不合理，缺乏激勵性

山東省民辦高校薪酬水平偏低，薪資內容一般主要由基本工資、崗位工資、績效工資和各種津貼構成，內容多以經濟性薪酬為主。薪酬結構缺少富有激勵性的獎金和福利，固定薪酬的部分占比大，可變薪酬的部分占比小甚至沒有，直接導致員工的工資“毫無懸念”，員工在工作中缺乏積極性。

（三）薪酬模式單一陳舊，缺乏創新性

從自身角度來說，民辦高校由于既是企業，又是教育機構，本身就具有特殊性。從外界來看，我國法律也缺乏針對民辦高校的薪酬模式的法律。薪酬模式比較陳舊，大多與崗位、職稱相關聯，缺乏創新性，沒有與時俱進，薪酬結構也比較單一，沒有多元化薪酬機制，薪酬的支付依據也缺乏科學性，造成了部分員工的不滿。這些都將導致民辦高校的薪酬模式與學校的發展不協調。

（四）績效考核體系不完善，缺乏整體統一

績效考核體系概括來說就是一套評價系統，通過一系列的考核指標來反映員工的績效水平，進而對員工做出評價。山東省民辦高校的績效考核體系存在著以下問題：首先，績效考核制度的制定不合理。學校的薪酬考核手段比較少，同時缺乏民主性，考核停留于制度表面。其次，績效考核的執行過程不夠嚴格。一是缺乏相應的監督機制，員工敷衍了事，并沒有真正對績效考核嚴格執行。二是考核體系缺乏公正性。考核人員與被考核者是同事關系，不想得罪人，這勢必導致“和稀泥”現象。最后，績效考核的結果缺乏激勵性。大多數民辦高校級差工資差距比較小，這很難對員工起到激勵作用；而且即使有的員工沒有完成績效，也沒有相關的處罰措施，這使得員工認為績效可有可無。

四、山東省民辦高校薪酬體系改革建議

（一）提高薪酬水平，增強外部競爭力

民辦高校應該大力爭取政府的財政補助、吸收社會捐款和企業投資等方式獲得辦學資金。在學校能力允許的范圍內，設計具有吸引力和競爭力的薪酬標準，提高員工的薪酬水平。只有這樣，民辦高校才能在沒有事業編制的情況下，留住有能力的員工，使員工安心于本職工作。endprint

（二）優化薪酬結構，增加激勵薪酬

民辦高校要關注員工的生理和安全需要，引導員工積極的工作狀態。對員工有效激勵可以采取兩方面進行強化和改革。

第一，民辦高校在激勵方面要做到長短期相結合，根據自身的情況可以進行延期分配制。正確地認識到民辦高校教師隊伍流動性強的問題，不要光靠著提高薪資水平來吸引和留住人才，這種方式太過單一效果也不好。建議適當進行長期激勵，延期分配就是很有效的一種。這種激勵方式不僅能提高薪資、提高民辦高校的競爭力，也能夠穩定師資隊伍。

第二，引進更加科學合理的薪酬管理機制。在建立薪酬體制的時候更多考慮人文因素，使薪酬與勞動回報成正比、與期望值正相關。結合員工的心理感受去完善整個薪酬管理機制。在保持整體的薪酬體系基礎上，更加注重靈活多變，增加薪酬的彈性與適應性。

（三）建立多元化薪酬模式，調動員工積極性

山東省民辦高校的薪酬模式應該更具有多元化，實行以基于崗位、能力、基于績效和外部環境等為主的多樣性的薪酬模式，給員工創造一個更加健康的工作環境，工作與收入建立直接的聯系。另外，民辦高校要注重員工福利，可增設取暖補貼、防暑降溫費、少數民族補貼、正常休假等。

（四）規范績效考核標準，完善民辦高校薪酬體系

第一，制定科學的績效考核標準。制定科學的績效考核標準是進行績效考核的前提，它可以促進學校績效考核規范化、公平化，以此來激勵員工努力工作。同時，在被考核之前應該讓考核者與被考核者都有所準備，考核完成之后還要進行備案，以供管理者在日后選拔人才所用。

第二，平常的績效考核紀錄要注意妥善管理。運用隨機抽查與定期檢查相結合的方式。隨機抽查是指不定時的對員工進行抽查并進行記錄；定期檢查是指在每個月固定的時間對教師的績效考核記錄進行整理和改善，并提出合理化的建議，使其更加規范合理。

第三，加強對績效考核過程的監管，確保員工是按照績效考核的流程進行操作，從而保證績效考核的公平性與公正性。在績效考核的過程中，可以豐富考核手段，如月最佳員工評選、360考核法、員工之間相互評價、督導評價、學生評價等，這些手段都是為了確保績效考核的公平公正，有利于學校長期目標的實現。

第四，績效考核的結果與薪酬呈正相關。績效考核的結果越好，員工獲得的薪酬也就越多，并且薪酬水平的提高也證明了員工的價值，獲得社會的認可和尊重。

結論

山東省民辦高校要健康持續發展，就必須進行薪酬體系改革和優化，提高員工薪酬水平，建立健全科學有效的薪酬制度、采取多樣化的激勵措施和全方位的考核方式，激勵員工的工作積極性和主動性，穩定員工隊伍，只有這樣，才能有利于民辦高校綜合競爭力的提升。

（責任編輯：章樊）endprint