人力資源管理與信息技術(shù)的應(yīng)用

周亞翾

【摘要】本文全面的分析了信息技術(shù)在人力資源管理的應(yīng)用，并且對(duì)信息技術(shù)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響進(jìn)行了深入的探討，希望能為人力資源中應(yīng)用信息技術(shù)提供了更多參考。

【關(guān)鍵詞】信息技術(shù) 信息系統(tǒng) 人力資源管理

在信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，人力部資源管理顯得越來越重要。同時(shí)它也面臨著巨大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。我們?cè)谄髽I(yè)管理中要盡可能應(yīng)用現(xiàn)代的信息技術(shù)，全方面改造管理的理念，管理的組織，管理的制度和方法手段等。通過這種管理理念的現(xiàn)代化體制的合理化，結(jié)構(gòu)的扁平化和方法的科學(xué)化，能夠大大提高管理活動(dòng)的靈活性。

一、信息技術(shù)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的影響

（一）人力資源信息管理概念

人力資源管理系統(tǒng)（Human Resources Management System，HRMS）。它是指企業(yè)或者組織通過運(yùn)用系統(tǒng)學(xué)理論方法對(duì)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行全方面的分析實(shí)施規(guī)劃調(diào)整，從而提高企業(yè)的人力資源水平，促使企業(yè)的人力資源能夠更好的更有效的服務(wù)于企業(yè)或組織。

（二）我國(guó)現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展的現(xiàn)狀

由于我國(guó)近幾年才開發(fā)人力資源系統(tǒng)，因此在我國(guó)應(yīng)用不是十分廣泛，同時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展也并不是很順利，導(dǎo)致這種原因主要有以下幾種原因。

1.企業(yè)內(nèi)部的信息化硬件較低。這里的硬件主要是指建立信息化企業(yè)所需的設(shè)備和企業(yè)人力資源信息化的操作水平。

2.主管信息化管理的人員觀念比較落后。由于人力資源管理牽扯的方面比較多，處理關(guān)系也比較復(fù)雜，尤其對(duì)內(nèi)部高層來說，應(yīng)該更加深刻的認(rèn)識(shí)到企業(yè)各方面配合的重要性，要去除目光短淺，只注重為企業(yè)創(chuàng)造直接效益而不考慮后果的行為。

3.人力資源系統(tǒng)停滯不前，缺乏遠(yuǎn)瞻性。用人單位應(yīng)該從各方面考慮企業(yè)的需求，從而不斷更新系統(tǒng)的人才。

（三）信息技術(shù)影響人力管理的具體表現(xiàn)

為了更好的使信息技術(shù)參與到人力資源管理當(dāng)中，我們可以制定信息人事資源管理系統(tǒng)，這種系統(tǒng)能夠依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定人力資源戰(zhàn)略，通過一系列的測(cè)評(píng)和招聘技術(shù)在選拔選擇合適人才，并且能夠通過這種系統(tǒng)技術(shù)分析績(jī)效管理體系，以此來達(dá)到提升個(gè)人與組織績(jī)效的目標(biāo)。同時(shí)應(yīng)用這種系統(tǒng)能夠使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理狀況，直接參與自己部門的人事資源管理。所以從這些層面來看，人事軟件系統(tǒng)不僅能夠規(guī)劃人事資源，對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行自助服務(wù)，也能夠使員工進(jìn)行自助服務(wù)，而且該系統(tǒng)能夠囊括集成招聘技術(shù)績(jī)效管理技術(shù)職務(wù)分析技術(shù)，能夠更好的幫助企業(yè)管理人力資源，使企業(yè)與員工得到更好的發(fā)展。

二、人力資源管理中信息技術(shù)的應(yīng)用

由于信息技術(shù)對(duì)人力資源管理有很重要的影響，所以我們要在企業(yè)使用并更新人力資源管理系統(tǒng)。下面我們就從幾方面來具體的說明信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

（一）更新人力資源信息管理系統(tǒng)，進(jìn)行企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中最重要的子系統(tǒng)是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)的子系統(tǒng)是人力資源信息系統(tǒng)。所以企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)龐大系統(tǒng)的工程。他能囊括許多方面，比如說預(yù)測(cè)企業(yè)未來的發(fā)展方向和人力資源的供求狀況制定計(jì)劃評(píng)估計(jì)劃和控制計(jì)劃實(shí)施計(jì)劃等幾個(gè)方面。下面就具體來說一下人力資源規(guī)劃在以下幾個(gè)方面的主要應(yīng)用。

第一，通過高新技術(shù)利用互聯(lián)網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段，調(diào)查，并且收集整理信息，能夠涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和關(guān)乎于企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，從而建立戰(zhàn)略性資料庫(kù)，并且對(duì)消費(fèi)者結(jié)構(gòu)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)企業(yè)的產(chǎn)品市場(chǎng)占有率或者生產(chǎn)和銷售情況以及技術(shù)設(shè)備，文化教育，交通，法律職業(yè)等幾方面綜合考慮影響人力需求的因素，從而全方面分析信息進(jìn)行管理，還可以通過政府網(wǎng)站了解一些政府的政策和法規(guī)進(jìn)行理解。

第二，通過利用企業(yè)里的人力資源系統(tǒng)和戰(zhàn)略資源庫(kù)搜集一些影響人力資源供求的因素，通過定量為主，且結(jié)合定性分析的預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來所需的人力資源，進(jìn)行預(yù)測(cè)。如比率分析法，趨勢(shì)分析法，回歸分析法，零基預(yù)測(cè)法，德爾菲法等。影響企業(yè)人力資源需求的因素有很多，比如組織的外部環(huán)境因素，內(nèi)部環(huán)境因素和組織人力資源的自身因素，同時(shí)影響企業(yè)人力資源供給的和人力資源流動(dòng)的情況有很多，包括晉升，平調(diào)，解聘，退休，留任，降職，休假，死亡，辭職，傷殘等，而影響企業(yè)供給的政府政策也有很多，比如人口政策勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度戶籍制度社會(huì)就業(yè)意識(shí)等幾方面。

第三，通過現(xiàn)在的計(jì)算機(jī)技術(shù)來建造數(shù)學(xué)模型或者其他仿真預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)人員的流動(dòng)情況比較，并分析人力資源在數(shù)量和質(zhì)量層次和結(jié)構(gòu)等方面的供給和需求情況。

（二）工作分析

工作分析的定義是通過崗位信息的調(diào)查和收集，對(duì)各個(gè)崗位的性質(zhì)任務(wù)責(zé)任和崗位本身對(duì)人員的技術(shù)要求或者素質(zhì)要求等方面來進(jìn)行分析評(píng)估，從而制定出崗位需求規(guī)范工作說明，所以說崗位測(cè)評(píng)是崗位工作分析的發(fā)展和系統(tǒng)化。

工作分析的第一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是人力資源管理。作為工作分析的基礎(chǔ)，這是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的制度性的工作。自動(dòng)化系統(tǒng)發(fā)的崗位測(cè)評(píng)和工作分析包括以下幾個(gè)方面。

第一，以工作分析為基礎(chǔ)，構(gòu)建職位信息數(shù)據(jù)集的，從而進(jìn)行分崗歸類，并且錄入有關(guān)的職業(yè)崗位信息。

第二，形成系統(tǒng)化的崗位分類圖，并對(duì)崗位規(guī)范和工作說明書進(jìn)行分類。

第三，采用比較先進(jìn)的點(diǎn)數(shù)法或者是因素比較法來進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，從而建立崗位的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，并且通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)來讓職位管理委員會(huì)專家對(duì)工作要求說明書和崗位的重要復(fù)雜性進(jìn)行價(jià)值復(fù)雜程度等方面的全方位評(píng)價(jià)。

第四，分析工作構(gòu)成的因素，組建統(tǒng)一結(jié)構(gòu)化的量表示崗位評(píng)價(jià)的要素和指標(biāo)的數(shù)據(jù)庫(kù)，并且按照要素分多層次的復(fù)制。

第五，通過職位之間的相互比較和評(píng)測(cè)，從而確定各個(gè)職位的位置作用和相互之間的關(guān)系，并且需要對(duì)每一個(gè)工作都進(jìn)行工作標(biāo)準(zhǔn)的確立。

第六，向招聘績(jī)效評(píng)估報(bào)酬培訓(xùn)人力資源管理等工作提供大量數(shù)據(jù)以便于評(píng)測(cè)。

（三）新的人力資源信息系統(tǒng)對(duì)各職員績(jī)效評(píng)估

通過企業(yè)考核的人員，一般都符合本企業(yè)的發(fā)展要求。但是有的企業(yè)進(jìn)入了在業(yè)績(jī)考核中進(jìn)入了德，能，勤等幾個(gè)方面的任職資格考核的誤區(qū)，認(rèn)為只要是品德好，勤奮的人就能能夠很好的勝任這個(gè)崗位，其實(shí)這種方法不是很正確的，企業(yè)選擇員工最主要的目的是為了它能夠創(chuàng)造價(jià)值，所以工作績(jī)效非常重要。所以績(jī)效評(píng)估，是企業(yè)選拔人才過程中，是企業(yè)人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。如果企業(yè)想要發(fā)展，那么便離不開各個(gè)員工的努力工作，如果要讓員工努力工作，就要維護(hù)和員工間的關(guān)系，并且保持他們旺盛的工作熱情。因此，企業(yè)就應(yīng)該有一個(gè)公平，公正，客觀的績(jī)效評(píng)估體系和績(jī)效測(cè)評(píng)系統(tǒng)。只有公開公正客觀，才能夠使每個(gè)人的工作積極性得到激發(fā)，從而促使企業(yè)更好的適應(yīng)激烈的社會(huì)發(fā)展，使企業(yè)在發(fā)展中擁有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

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