集體協商評價指標設計與應用研究

謝玉華　蘇策　張媚　楊玉芳

摘要：集體協商推行多年實效甚微，亟待提高集體協商質量。國內沒有對集體協商評價的研究，西方集體談判評價理論和指標體系都不適合中國的實踐。因此，從集體協商代表、集體協商程序、工會組織、集體合同和集體協商效果五個方面建立

企業集體協商評價指標體系，并選取三家不同性質的企業對指標體系進行評價，以驗證指標體系的合理性和可行性。結果顯示：該評價指標不同于集體談判重產出效果的評價，它兼顧了協商效果和協商組織的健全及協商過程的規范，是對集體協商和集體談判理論的補充。

關鍵詞：勞動關系；工會；集體協商；集體談判

中圖分類號：F246文獻標識碼：A文章編號：10037217（2017）05009905

一、問題提出及研究綜述

集體談判是市場經濟國家解決勞資沖突的核心制度，被譽為工業文明的成果。我國引入這一制度，但強調基于勞資合作的協商而不是基于對抗的談判[1]，故稱之為集體協商。我國將集體協商視為構建和諧勞動關系的“牛鼻子”，2011年全國推行普遍建立工資集體協商的“彩虹計劃”，集體協商的覆蓋率極大地提高，但實效甚微，廣為學術界詬?。?014—2016年，全國范圍內大力推進集體合同制度“攻堅計劃”的實施，旨在提升集體協商的質量和實效。2015年中共中央國務院出臺“關于構建和諧勞動關系的意見（10號文件）”提出，要擴大集體協商覆蓋面、增強實效性，以此改善勞動關系。但是，集體協商的有效性如何評價，國內尚沒有完整的評價指標；國外的集體談判評價指標不適合中國實際。學術界亟待探索中國集體協商的評價指標。

發達市場經濟國家集體談判經歷了100多年的發展，源自勞資漫長斗爭之后的妥協，通過各國法律得以規制，對經濟社會產生多方面的調節作用，使勞資由無序沖突走向有序博弈。具體來說，通過集體談判以提高工會成員工資，提高幅度平均在15%～20%之間；保護弱勢勞動者的工資水平及增長，降低勞動者的收入差距[2]；增加工人福利水平和種類；獲得各種就業保障；提高職業安全與健康[3]。

由于集體談判締結的集體合同具有強約束力，因此，一些評價指標主要從集體合同的文本中總結提煉而得出[4]。同時，因開發測量統一的集體談判產出的工具困難較多，涉及到較多的自變量[5]，無法保證測量的清晰有效，所以一直沒有形成統一的測量標準，已有的測量指標主要從工資和非工資指標展開。早期的測量注重工資指標，如Anderson認為，集體談判的產出包括：

工作單元中的年度最低工資、

年最低工資的改變占比、

非工資集體談判產出的水平、

非工資產出變化占比[6]。也有學者從集體談判是增加還是減少了勞資沖突來判斷其效果

。21世紀以來，受全球化的沖擊，發達市場經濟國家失業率提高，為保障就業權利，集體談判更多關注收入和就業保障條款，設置解雇制約，對就業保護的程度成為集體談判和集體合同的重要評判指標[8]。

中國的集體協商效果備受學術界批評。自上而下推行的集體協商“形式主義”盛行，導致高簽訂率低實效[9]；企業制定的集體合同照搬照抄政府提供的范本而無實質內容[10]，集體協商沒有勞資真正參與，更沒有勞方與資方的博弈[11]，因而沒有形成體現雙方意志的集體合同[12]。中國轟轟烈烈推行工資集體協商“彩虹計劃”，幾乎是政府和工會的數字游戲[13]。但也有學者認為，中國一些地方政府和總工會強力推行的行業集體協商樣板案例中，集體談判實踐對工資和其他勞動條件都有實質性的影響力[14]。而廣東南海本田等企業罷工后在地方政府、總工會及社會各方斡旋幫助下建立起來的集體協商，真正實現了工資增長、社保補繳、勞動條件改進等作用[14]。那么，中國集體協商的效果到底如何評價呢？

中國的集體協商不同于發達市場經濟國家的集體談判。西方集體談判基于勞資自治，由勞資雙方反復博弈后產生，基本上經歷勞資沖突——工人罷工、資方閉廠——集體談判——政府由不干預到規制[15]。中國的集體協商是政府主導推動的，從1990年代開始就走的是一條由國家主導、以企業集體協商為主體，企業、行業和地區集體協商迅速發展的獨特的發展道路，強調建立在勞資平等協商、企業民主管理的基礎上，為社會穩定服務[16]。中國集體協商制度與西方的集體談判制度在本質、形式和效果上存在較大差別。

總之，在西方成熟的集體談判制度下，集體談判的效果主要從產出結果（效果）來評價；而中國集體協商的歷史不長且沒有經歷勞資自主博弈的過程，因此，集體協商既要從產出結果（效果）來評價，又要從協商過程來評價，需要構建適合中國本土的集體協商指標體系，既從理論上彌補集體談判的中國元素，又能指導中國正在開展的集體協商實踐。

二、集體協商評價指標體系的構建

指標體系的構建是具體到抽象再到具體的辯證邏輯思維過程，一般分為三個步驟：理論梳理、指標體系初選、指標體系優化，重點在于指標的確定和指標權重的分配[17]。首先，在文獻整理、資料分析和綜合相關理論的基礎上進行評價指標的初設；然后，請專家進行初始設計，再利用統計分析方法篩選初始指標，采用科學方法確定指標權重；最后，加以運用完善。其基本過程為：理論分析，專家設計；問卷調查，多數選擇；運用磨合，不斷完善[18]。鑒于中國集體協商區別于西方的集體談判，而且發育不成熟，尚處于法律政策的推廣過程中，因此，本文先對法律政策文件進行質性分析歸納初始指標，通過專家打分法進行評價指標篩選；然后，通過問卷調查得到數據進行鑒別力分析和相關性分析，以精選和剔除指標，再運用層次分析法確定指標權重組成評價指標體系；最后，經過案例應用來檢驗和完善集體協商的評價指標體系。

財經理論與實踐（雙月刊）2017年第5期

2017年第5期（總第209期）謝玉華，蘇策，張媚，楊玉芳：集體協商評價指標設計與應用研究endprint

首先，對《集體合同規定》及各省市出臺的《集體合同規定》《工資集體協商規定》等30份法規文本進行歸類整理，兩位研究者背對背對這些文本資料進行質性編碼，意見不同則由第三者研究并討論確定。由此得到27個二級指標，并將二級指標根據屬性相似歸類獲得4個一級指標，如表1所示。

接著，運用專家打分法，共計邀請10位專家對質性編碼得到的評價指標進行評價，并根據評價結果進行指標修正。10位專家分別為：來自省級人社部門1人、省市區總工會3人、勞動關系學者1人、勞動法律師1人、企業人力資源經理2人、企業工會主席2人。專家涵蓋集體協商理論和實踐的各方面人員，具有典型性和代表性。通過兩輪的專家打分，反饋并匯總專家意見，補充1個一級評價指標（B5工會組織建設）和8個二級指標（B25集體合同的操作性，B48勞動關系改善，B49勞動用工規范，B51工會組織健全，B52工會的地位，B53調解勞動爭議，B54維權能力，B55工會主席勝任力）。增加的指標反映中國集體協商的特色：現階段中國集體協商在于工會組織的建立健全，協商目標主要是改善勞動關系。

之后，運用鑒別力分析和相關性分析依次對初始指標進行篩選和剔除處理。通過發放調查問卷進行鑒別力分析，問卷采用Liker五點式量表，問卷調研對象為企業高層管理者、人力資源經理以及工會主席，被試者根據對企業集體協商的認知情況判斷每個條目的重要程度并打分。調查歷時三個月，共調查不同行業不同性質的32家企業，每家企業都從集體協商勞資雙方選取被調查者。發放問卷98份，其中有效問卷為76份，問卷的有效回收率為776%。通過整理分析問卷數據，根據離散系數公式計算離散系數，分別求出35個初設指標的離散系數，如表2所示。

由表2可知，B35集體合同公示和B45女工權益的指標離散系數分別為0.190、0.197，均小于0.2，系數數值較低，故將其剔除，解決指標重復問題，使各指標更有代表性。

然后，對各個指標進行相關性分析，分別求出一級指標的平均值，運用SPSS23.0軟件計算各指標分數與平均值之間的相關系數，如表3所示。結果顯示：B16（0.349）、B17（0.332）和B37（0.478）與其一級指標平均值的相關系數較小（均小于0.5），因此，這三個指標對評價目標的作用不顯著，故刪除B16、B17、B36。其它指標相關系數均在0.5以上，全部保留。

最終得到由5個一級指標和27個二級指標構成的企業集體協商評價指標體系，如表4所示。通過以上指標篩選和剔除過程可知，指標選取合理，保證了評價指標可以全面準確地反映企業集體協商的內涵和特征，同時避免指標的重復和交叉。

注：**表示在0.01 （雙側）的水平下顯著相關；*表示在0.05 （雙側）的水平下顯著相關。

三、集體協商評價指標的權重確立

本文采用層析分析法確定指標權重。借助國內勞動關系學術會議及工人研究論壇開會的機會，共發放10份《企業集體協商指標權重打分問卷》，被調查的學者均為勞動關系領域的資深學者，且對中國勞動關系的現狀具有深刻認知。

同時，為了保證測量數據的真實可行性，向兩位具有企業集體協商豐富實踐經驗的專家發放了問卷。

通過對回收的問卷進行整理分析，根據專家的評分情況，運用1～9標度法將結果數值化，得到六個判斷矩陣。

將最終形成的六個判斷矩陣反饋給參與評分的專家并聽取意見，認為得分情況與實際情況較為一致，推算過程嚴謹，符合預期判斷。

為了進一步驗證六個判斷矩陣的有效性，通過yaahp0.5.2軟件計算，一致性比例CR均小于0.1，說明判斷矩陣一致性較高，可以進行權重計算。檢驗結果如表5所示。

通過上述步驟得到了最終完整的企業集體協商評價指標體系，如表6所示。由表6可知，本指標體系的權重分配中，各指標差異較大。一級指標中，“工會組織”所占權重為0.4031，而“集體協商效果”的權重僅占0.0666，兩者相差約6倍。在二級指標中，權重分布同樣不均衡。以上權重分配數值上的差別，反映出現階段我國企業集體協商的特點：工會組織的健全是起點，集體協商代表的代表性是關鍵，在此基礎上才能開展真正的協商并使協商有實效。

四、集體協商評價指標體系的應用

為驗證指標的有效性，本文選取湖南省三家不同性質的企業進行調研，以下分別用甲（外資企業）、乙（民營企業）、丙（國有企業）表示。三家企業規模均屬于中等以上，在湖南省的集體合同推進工作中都是行業先進，較好地滿足了指標驗證的要求。從以上企業各隨機抽取30位不同職位的員工填寫問卷，共發放問卷90份，回收90份，有效率為100%。

首先，要求被調查者對問卷設置的指標項進行打分。然后，進行問卷處理：先將調查得到的二級指標得分進行簡單平均后，根據指標權重計算二級指標得分；對二級指標結果進行線性加權分別計算三家企業一級指標得分。最后，根據一級指標的得分情況和權重，計算三家企業集體協商實施情況綜合得分，計算結果為：

甲（外企）= 0.33Z1+0.1121Z2+0.0882Z3+00666Z4+0.4031Z5 = 3.06

乙（民企）= 0.33Z1+0.1121Z2+0.0882Z3+00666Z4+0.4031Z5 = 2.73

丙（國企）= 0.33Z1+0.1121Z2+0.0882Z3+00666Z4+0.4031Z5 = 3.19

由評價結果可知，三個樣本企業的集體協商評價中，丙企業得分最高（3.19），甲企業得分第二（306），乙企業得分最低（2.73）。將評價結果與湖南省總工會和省人社廳的訪談結果①進行對比，得到的結論一致。但總體而言，即使是集體協商的行業代表，三家企業的集體協商實施情況都不容樂觀（得分均低于3.50分）。綜上可知，實證效果驗證了本評價體系可以對企業集體協商的實施情況進行評價。endprint

五、結論

以上通過質性分析和專家打分法初步構建了企業集體協商評價指標體系，通過鑒別力分析和相關分析對初設的指標進行篩選和剔除，最終得到了由5個一級指標

和27個二級指標構成的企業集體協商評價指標體系。然后，運用層次分析法賦予各指標的權重，構建完整的集體協商評價指標體系，并對三家企業進行驗證，表明集體協商評價指標合理。

集體協商評價指標體系不同于西方的集體談判評價指標，后者注重集體談判的產出效果，而前者兼顧結果和過程，尤其在中國，工會組織的建立健全、協商代表的代表性是開展集體協商的基礎；協商程序規范、集體合同可操作并得到落實，才有可能有集體協商的效果產生。這符合中國“普遍建立工會”“普遍開展集體協商”的現實，也是目前集體協商推進中亟待解決的問題。中國集體協商評價指標的構建，是對西方話語體系下的集體談判理論的補充。隨著集體協商的深入，組織健全和程序規范問題逐步解決，集體協商的實效逐步顯現，集體協商的評價指標也將隨之完善。

注釋：

①湖南省企業集體合同的實施情況，國有企業優于外資企業，外資企業優于民營企業。

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（責任編輯：寧曉青）endprint