論人力資源管理的幾個(gè)理論問(wèn)題

侯麗燕

摘要：21世紀(jì)最寶貴的資源是人才，而高校是為社會(huì)發(fā)展提供專業(yè)性人才的關(guān)鍵。為了適應(yīng)社會(huì)與市場(chǎng)對(duì)高素質(zhì)專業(yè)人才的不斷上漲的需求，高校更應(yīng)該不斷提高自己的人力資源管理水平，更新管理理念與管理方法，從而為社會(huì)發(fā)展輸送新鮮血液。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

人才是一個(gè)國(guó)家核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)，而人才的質(zhì)量高低直接影響著我國(guó)高校的發(fā)展，體現(xiàn)著我國(guó)高校的教育水平。這就要求人力資源管理體系必須要發(fā)揮對(duì)人才質(zhì)量的管控作用。高校是培訓(xùn)高素質(zhì)人才的第一線，人力資源管理在高校培訓(xùn)人才中的作用越來(lái)越受到重視，當(dāng)前高校的人力資源管理機(jī)制應(yīng)該適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展水平，老舊的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法滿足當(dāng)前的人才需求和教學(xué)任務(wù)要求，加強(qiáng)高校人力資源管理能力是當(dāng)前所有高校迫在眉睫的問(wèn)題，也是所有高校提高教學(xué)質(zhì)量的必然要求。

教育改革的呼聲越來(lái)越高，對(duì)當(dāng)前的教育工作者們的綜合素質(zhì)和職業(yè)水準(zhǔn)提出了更高的要求。建立起完善科學(xué)的人力資源管理體系，適應(yīng)高校的教學(xué)實(shí)際，推動(dòng)高校教育水平的整體上升，對(duì)我國(guó)的教育事業(yè)具有深遠(yuǎn)意義。

一、高校人力資源管理的存在問(wèn)題

我國(guó)的高校人力資源管理制度正處于一個(gè)積極探索改進(jìn)的時(shí)期，在我國(guó)高校人力資源管理系統(tǒng)凸顯出的問(wèn)題可以大致分為四個(gè)。

（一）未能形成正確的人力資源管理理念

我國(guó)高校當(dāng)代的人力資源管理實(shí)際工作中仍是模范老舊的人事管理模式，缺少對(duì)現(xiàn)代人力資源管理概念的認(rèn)識(shí)，所以在實(shí)際工作中也沒有形成一個(gè)具有科學(xué)性的人力資源管理理念，也就無(wú)法以正確的的人力資源管理理念去指導(dǎo)實(shí)際的人力資源管理工作。其具體表現(xiàn)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)忽略了人的主體地位，只強(qiáng)調(diào)如果完成教學(xué)任務(wù)與教學(xué)目標(biāo)，不注重教職工的心理因素，缺乏溝通，只強(qiáng)調(diào)完成工作，導(dǎo)致一定程度打消了教職工的積極性。同時(shí)，未將人力資源管理工作重視起來(lái)，沒認(rèn)識(shí)到人力資源管理體系對(duì)高校師資隊(duì)伍與人才培養(yǎng)的重要意義，沒能領(lǐng)會(huì)人力資源管理的實(shí)際內(nèi)涵，更沒有將這一體系與高校日常管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度缺乏創(chuàng)新探索意識(shí)。

（二）現(xiàn)有的人力資源管理制度存在缺陷

當(dāng)前，我國(guó)高校的人力資源管理制度中存在的問(wèn)題越發(fā)地凸顯出來(lái)，體現(xiàn)出我國(guó)現(xiàn)有人力資源管理制度不完善的現(xiàn)狀。例如管理機(jī)制不具備系統(tǒng)性，對(duì)制定的人才策略不具備科學(xué)性。導(dǎo)致人力資源管理過(guò)程中容易出現(xiàn)差錯(cuò)。同時(shí)，當(dāng)前的高校人力資源管理制度與社會(huì)發(fā)展脫節(jié)，陳腐老舊，舊的制度無(wú)法適應(yīng)新時(shí)代的教育教學(xué)工作，導(dǎo)致管理實(shí)際工作的效率低下，管理水平難以提高。

（三）缺少人力資源管理體系的培訓(xùn)工作

當(dāng)前人力資源管理體系沒能形成周期性的培訓(xùn)。由前文所說(shuō)，由于缺少對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)與重視，高校人力資源對(duì)人員資源管理的投入較少，難以形成有效的培訓(xùn)體系。在傳統(tǒng)人事管理模式中存在以引進(jìn)為主，不重視現(xiàn)有人員培訓(xùn)的陋習(xí)，降低了人力資源的利用水平，對(duì)高素質(zhì)人才缺乏吸引力。即使有培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容，也是重視學(xué)術(shù)水平的提高，而忽視教學(xué)技能與道德素養(yǎng)方面的培訓(xùn)內(nèi)容。導(dǎo)致當(dāng)前大多數(shù)高校的不注重培養(yǎng)人才，而是注重學(xué)歷的提升，有些高校培訓(xùn)的內(nèi)容與培訓(xùn)模式都比較單一死板，不能適應(yīng)高校員工的實(shí)際需求，導(dǎo)致教職工產(chǎn)生對(duì)培訓(xùn)的抵觸心理，無(wú)法達(dá)成培訓(xùn)的目標(biāo)與作用。

（四）缺乏人力資源激勵(lì)機(jī)制

構(gòu)建一個(gè)科學(xué)完善的人力資源管理制度，必不可少地要建立起一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。在建立人力資源激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，出現(xiàn)了一些具體問(wèn)題。例如對(duì)當(dāng)下的人力資源評(píng)價(jià)方案不滿意，教職工做出的貢獻(xiàn)無(wú)法得到公正客觀的認(rèn)可，也無(wú)法得到正面積極的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致教職工的工作積極性不高。同時(shí)，薪酬的配給模式不合理，導(dǎo)致出現(xiàn)人才資源流失的狀況。高校受到了很多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度的影響，許多高校的教職工薪金仍是以職稱和資歷為標(biāo)準(zhǔn)的，教師的收入不會(huì)因?yàn)槠渫怀鲐暙I(xiàn)而得到提高，導(dǎo)致教師缺乏創(chuàng)新積極性，降低學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力，影響學(xué)校的發(fā)展前景。在高校的人力資源管理體制中，缺乏競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容，而是按資歷對(duì)教職工進(jìn)行定位，忽視了實(shí)際工作做出的貢獻(xiàn)。高校人才激勵(lì)機(jī)制的欠缺主要體現(xiàn)在物質(zhì)和精神兩個(gè)方面，既缺少薪金獎(jiǎng)勵(lì)，也缺乏精神認(rèn)可。

二、結(jié)語(yǔ)

對(duì)于當(dāng)前高校的人力資源管理制度中存在的問(wèn)題，一定要在培養(yǎng)正確的人力資源管理觀念的基礎(chǔ)上，改善當(dāng)前人力資源管理中存在的缺陷，積極開展人力資源管理中對(duì)教職工的培訓(xùn)工作，建立起科學(xué)公正的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教職工的積極性，從而建立起較為完善的高校人力資源管理體系，為深化教育事業(yè)改革，更好地為我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)提供高素質(zhì)的人才，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。

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