員工任職能力評價模型在國有企業薪酬改革中作用探討

朱寧玲

摘 要：隨著市場經濟的不斷發展，人們在工作中更加具有自主性，國有企業作為市場中的特殊主體，根據企業自身實際情況，制定出滿足員工個人需求、匹配員工業務能力并能有效激勵企業主體做大做強的薪酬體系，是企業在競爭激烈的市場中提高核心競爭力的必然要求。本文就員工任職能力評價模型在國有企業薪酬改革中的作用進行進一步的探討和研究。

關鍵詞：任職能力；評價模型；薪酬改革

薪酬是企業激勵機制的重要組成部分，它是激發員工工作積極性的基礎，在薪酬激勵機制中體現業績、能力、責任的公平整合是企業薪酬改革的重要研究方向，員工任職能力評價模型為企業薪酬改革提供了重要依據，是企業留住人才，激發員工潛力的重要手段。

1 員工任職能力評價模型概述

1.1 員工任職能力評價模型的含義

員工任職能力評價模型是對員工業務能力水平的評價，根據不同崗位的不同性質，對員工的通用及專業能力進行評估，它是對員工績效考核、個人綜合能力、在職工作情況等方面的資料的收集整合，是企業薪酬制度按勞分配、體現公平的數據基礎。它可以幫助企業管理層通過對同級同崗位員工的工作評價標準，確定員工的業績水平，從而確定同崗位或不同崗位具有差異性的薪資水平。

1.2 員工任職能力評價模型的原則

第一，對員工的評價要客觀公正，企業在對員工進行評價時，要在依據員工工作的實際情況，不摻雜主觀意識的條件下進行，避免因主觀意識的誤導，評價出現偏差，從而影響國有企業內部和諧。第二，對員工的評價標準要統一，國有企業在對員工進行評價時，要制定統一的考核標準，監督考核人員嚴格執行評價標準，避免腐敗行為的出現。第三，對員工的評價過程要考慮可行性和比較性，國有企業在對員工進行評價時，在前期資料收集的過程中，要充分考慮到評價時間、評價人員、評價所需費用等方面的可行性，同時，要根據員工崗位性質、員工綜合能力等因素對員工進行比較分析，為薪酬和人力資源配置決策提供依據。

1.3 員工任職能力評價模式

員工任職能力評價要素分為專業性評價要素和通用型評價要素，通用型評價要素是員工在職年限、學歷、職稱等級等方面存在的差異性要素，專業性評價要素是對不同崗位所需專業素養的不同評價標準。

2 國有企業薪酬改革的重要性

2.1 是提高國有企業員工工作效率的重要手段

國有企業完善薪酬制度可以在很大程度上起到激勵員工的作用，利用員工任職能力評價模型建立科學合理的薪酬體系可以幫助國有企業吸引和留住人才，使得員工感覺自我價值得到充分肯定，激發員工的工作積極性和工作潛力，從而提高工作質量和工作效率，為國有企業創造更多的利益。

2.2 有助于建立良好的國有企業形象

從而吸引更多的人才加入，也能為國有企業留住已有的人才，增強員工對工作環境的滿意度、對國有企業的忠誠度，有效降低人員的流失率。隨著現代市場經濟的不斷發展，已經有越來越多的國有企業意識到了企業的競爭終究是人力資源的競爭，企業有選擇錄用人才的權力，但人才同樣擁有自主擇業的權力，因此，建立合理完善的薪酬制度，樹立良好的國有企業形象，打造積極向上的國有企業文化，不僅有利于落實人力資源管理制度，還能增強國有企業在市場中的競爭力，切實保障員工的自身利益，實現“以人為本”的管理理念。

2.3 有利于國有企業內部和諧氛圍的建立

對國有企業而言，科學合理的薪酬制度，可以有效激發員工工作積極性，實現效益最大化，對員工而言，科學合理的薪酬制度是對自身付出的認可，根據馬斯洛需求理論，合理的薪酬制度同樣有助于幫助員工實現最高層次的需求。科學合理的薪酬體系有利于國有企業與員工利益實現統一，互利共贏，促進國有企業內部和諧穩定關系的產生，從而促進國有企業和諧穩定健康發展。

3 當前國有企業薪酬制度存在的問題

3.1 薪酬體系對內缺乏公平

我國目前很多國有企業的薪酬制度并沒有真正體現出按勞分配、多勞多得的原則，員工工作能力和貢獻程度在薪酬中的差異體現并不高，在一定程度上打擊了員工的工作積極性，也為員工懶散工作提供了正面理由。

3.2 薪酬體系結構不合理

我國大多數國有企業員工收入包括本薪和獎金，但固定的本薪部分占據較大比重，而獎金浮動幅度較小，無法真正拉開工資差距，薪酬制度的彈性度較小，缺乏針對性，在一定程度上降低了薪酬制度對中高層管理者和部分技術崗位員工的激勵作用。

3.3 考核機制不合理

首先，在考核人員考核過程中常會受到主觀因素的影響，出現以偏概全、類己效應等情況，影響了考核的客觀性、準確性和公平性。其次，國有企業考核缺乏及時的溝通與反饋，導致員工工作的貢獻與失誤沒有得到認可和糾正，造成員工不滿。再次，國有企業考核標準缺乏具體的描述，容易在考核評價中造成偏差，出現不公平現象，無法有效發揮激勵作用。

3.4 市場化薪酬的思維滯后

國有企業人力資源管理尚處于初級階段，長官意識深入管理體系中，人治思維的慣性導致薪酬體系缺乏科學的規劃和戰略性的考慮，薪酬體系難以與市場真正接軌。

4 對利用員工任職能力評價模型進行國有企業薪酬改革的建議

4.1 依據員工任職能力評價模型健全績效考核機制

現在的很多國有企業對于員工工作動力與績效考核獎懲制度相輔相成的關系的重視程度不足，導致員工工作績效與其應得的回報不匹配，降低了員工的工作積極性，從而導致國有企業效益得不到提升甚至會有所下滑，因此，完善考核和獎懲機制，使得員工工作成果與績效考核獎懲有效連接，不僅可以激發員工的工作熱情，還能使員工滿意度和對國有企業的忠誠度得到顯著提升，促使國有企業吸引人才、留住人才，有助于實現國有企業長遠目標和規劃。在實現人力資源成本的合理分配的同時，也應該遵循“優勝劣汰”的基本原則，淘汰掉能力和素質較低的員工，剔除不必要的崗位，提升國有企業員工的平均綜合能力，實行崗位動態管理模式，能夠促進良性競爭循環的產生，提升員工能力和崗位的匹配度，從而達到人力資源合理配置和提升國有企業效益的目標。

4.2 依據員工任職能力評價模型建立健全具有公平性和競爭性的薪酬體系

具有公平性的薪酬體系可以使員工的工作貢獻與回報對等，確保員工不會因薪酬公平與否產生不滿，同時，不同的工作崗位、不同的工作能力給國有企業帶來的效益是不同的，由于薪資水平與工作能力和貢獻程度直接掛鉤，薪酬的差異性可以在一定程度上促進國有企業內部良性競爭，可以將國有企業的高級管理人員、高級技術人員以及對國有企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，一般崗位的員工的薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，可以實現國有企業薪酬合理配置，提高員工滿意度，激發員工工作的主動性和創造性，從而推動國有企業健康發展，增強市場競爭力。

4.3 依據員工任職能力評價模型加強對員工的引導和培訓

員工任職能力評價模型可以較為客觀的反映出員工能力上的不足，管理層可以具有針對性的進行引導和培訓，增強員工的綜合能力，彌補不足，從而在國有企業中更好的實現自身價值，促進國有企業效益最大化。

4.4 依據員工任職能力評價模型對各崗位進行分類管理

根據國有企業業務領域，總體上將人員分為管理人員、技術人員、市場人員。增大專業性評價要素比重，降低通用性評價要素比重。根據國有企業財力不同，針對業務種類多、人員種類復雜的企業，聘請專業性人力資源公司進行科學指導，建立專業評價要素庫和薪酬體系。針對業務種類和人員種類相對單一的企業，人力資源部門要在幾個年度內對企業各部門工作職責、工作復雜度等要素進行數據收集和分析，自行建立專業評價要素庫和薪酬體系。同時，薪酬體系要加大績效激勵，減低固定部分薪酬，形成良性的薪酬管理體系。

5 結束語

總而言之，國有企業以員工任職能力評價模型作為考核主要依據，制定科學合理的薪酬制度，實現薪酬體系的內部公平，提高薪酬管理效率和水平，是充分調動員工工作積極性，提高國有企業市場競爭力，適應市場經濟變化和發展的必要措施。

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