某地稅局績效管理存在問題及對策分析

【摘要】績效管理是企業管理的一個科學管理工具。對于地稅局來說，績效管理能提升組織和員工績效、引導員工行為、提高員工滿意度。自績效管理在全國稅務系統率先開展以來，各級稅務部門取得了良好效果，但存在一定問題。文章分析了某地稅局績效管理運行狀況，探討了在績效管理過程中存在的問題，并提出了解決對策，以期對地稅局績效管理有所裨益。

【關鍵詞】地稅局；績效管理；問題

2014年7月1日起，績效管理在全國稅務系統全面展開。按照省局、市局績效管理工作部署安排，某地稅局全面啟動績效管理工作，以績效管理4.0版系統為載體，以持續推進績效管理為抓手，通過發揮績效指標的引領作用，讓績效管理成為某地稅改進工作流程、促進部門合作、提升稅收治理能力、推進稅收現代化的科學管理工具。

一、績效管理運行狀況

（一）加強工作領導，構建組織保障

某地稅局成立由局長擔任組長的績效管理工作領導小組，抽調業務骨干組建績效管理工作領導小組辦公室，并在各股室、分局明確一名績效管理員。要求各股室、分局提高思想認識，強化大局意識，要站在全局的高度來看績效管理，也要扎實地開展績效管理工作中的各項任務，確保全局的績效工作落到實處。

（二）全面梳理職責，夯實績效管理基礎

為更好地發揮績效的“指揮棒”作用，各分局、股室前期分別對本部門工作職責、與其他部門職責交叉的情況進行了全面梳理，提出相應的績效指標，并將本部門職責合理分工到部門每一位職工頭上，確保任務得到合理分解，為后續的個人績效管理夯實基礎。同時，各職能股室還代表縣局將本部門主管的稅收管理、紀律監察、黨風廉政、行政管理等專項任務，提煉出相應的指標作為共性指標，代表縣局考核各股室、分局，有效避免了在多部門協作過程中推諉扯皮、被動拖沓的情況出現。

（三）深入研討，確保指標科學合理

績效辦組織各部門負責人召開績效指標專題討論會，明確每一項指標考核主題的同時，嚴格按照績效指標設定的標準，對各股室、分局提交的績效指標進行逐項研究和討論，最終提煉出各部門認可的、可操作性較強的考核指標體系。最終提煉出縣局對股室、分局的8項共性考核指標以及97項個性指標。

（四）及時組織培訓，確保工作順利推行

為確保國家稅務總局績效管理系統能夠全面推廣運行，某地稅局組織全局干部職工開展了績效管理信息系統操作培訓。培訓采取PPT講解與流程演示相結合、模擬練習與學習討論相結合、現場輔導與點評相結合的形式，對系統中的績效計劃、填報審核、考評打分、查詢分析、績效反饋模塊進行全流程演示。同時，參加培訓的人員對績效計劃和填報審核流程進行了模擬環境練習和現場測試。最終，各分局、行政股室均較好掌握績效管理系統的各項功能和操作流程，全部通過獨立操作績效系統的測試。

（五）認真落實好系統上線后的各項工作

根據市局的績效工作安排，某地稅局召開指標分解會，確定縣局指標的責任部門和主要責任人、指標填報人。同時，接到系統指標的各部門根據時間進度，均在系統內順利完成了指標定責、指標上報等流程，目前某地稅局的績效管理系統運轉正常。

二、績效管理工作存在的問題

（一）各工作機構承擔的績效指標懸殊較大

目前，對于承接市局的指標定責結果顯示，部分股室承擔了較多數的考評指標，如征管、法規，但征管、法規的指標必須依托各管理分局共同來完成，這就造成指標承擔的部門與實際從事該項工作的部門不一致的情形。由于管理分局未承接到指標，故對于指標的要求、時限等均了解較少，如沒有內部其他管理制度來做好銜接，將會造成股室、分局對績效工作的認識度、責任心大不相同的情形，從而影響整體工作成效。

（二）集體考核強勢推進，個人考核推進緩慢

由于對單位績效考核推進較早，力度較大，集體考核工作效果正逐漸顯現。而受各種因素影響，目前個人績效推行力度弱，效果較差。在過去的個人績效考核中，部分部門負責人和績效考核人員有當老好人的思想，不愿得罪人，對個人績效有敷衍的思想，不實打實推進，致使個人績效考核沒有起到激勵先進鞭策后進的作用。

（三）系統功能限制影響績效工作效果

現各縣區局承接市局的指標較多，各類型的指標分別有不同的指標填報要求和考核打分方式，這就需要績效管理員分別根據不同的流程和要求對不同的部門進行提醒督辦，而由于目前系統原因，在系統中進行指標定責后，績效管理員就無法查看到每一個績效指標的定責情況、填報時間要求和填報情況，給績效管理工作帶了一定的影響，可能導致部分指標未能成功定責或未能在規定的時限內進行填報，影響考核工作進展。

（四）績效激發干部活力效果較為有限

目前采取的考核管理辦法雖然落實責任到了個人，但從實際考評的結果來看，績效考評重視主要針對股室、分局，對個人的考評不太重視，僅僅只做到了出問題進行責任追究，對較好完成的個人沒有額外獎勵，使得部分人員存在“過得去就行”的工作想法和態度。將考核與年底評先選優、晉升、培訓等相掛鉤雖然可以起到一定的激勵作用，由于受對個人物質獎勵和職務晉升效果有限影響，使得干部工作熱情仍舊不高，在工作上不能充分發揮主動性，對持續提升工作效率也帶來了一定影響。

三、績效管理工作改進方向

針對地稅局績效考核中存在的問題和困難，在后續改進工作中要做到“四個堅持”。

（一）堅持“科學分解”，合理分配考核指標

在國家稅務總局4.0版績效指標的前提下，地稅局要根據自身的管理現狀，結合不同階段的工作任務，不同部門的職責和不同崗位職責，結合單位實際情況，探索適應各部門的考核指標。完善的崗責體系和明晰的部門和職位定位是績效管理的基礎，因此在推行績效管理前，地稅局必須開展工作分析，對組織職能層層分解，通過崗責體系設置確保每一項工作都有部門和職位承擔，每項工作任務都落實到人。使各部門準確理解自己的工作在稅收工作大局中所處的位置，進而區分輕重緩急，把握先后次序，做到心中有數，掌握工作主動權。

（二）堅持個人績效與組織績效掛鉤，注重后續管理

必須將個人績效與組織績效掛鉤。把個人所屬單位或部門整體的組織績效考核結果，分別以不同的比例與其個人績效考核結果直接掛鉤。目的是為了形成組織和個人的責任利益連帶機制，形成一種組織績效與個人績效共同提升的管理格局。同時，要讓干部職工明白，績效管理不是“大棒”，而是促進工作的抓手，而績效管理結果是改進工作的“校對尺”。平時工作中，加強工作輔導，提供幫助；績效考評時，達成共識，共同認定成績和不足；考評結束后，將關注點放在如何提升績效上，使組織績效和個人績效實現“雙贏”。

（三）堅持責任落實，提升執行力

地稅局要將績效管理作為一項重要工作來抓，將績效管理作為一項常態來對待。對不同績效指標按績效計劃中的時間節點實施考評，為了避免系統功能的限制因素，就要做好備份工作，系統上和系統下考核同時開展。另外，將考評結果及績效動態在系統績效管理專欄內進行通報，建立督辦事項“亮燈臺”，依據事項通知、督察提醒、督察通報等內容，建立督察臺賬，發現問題及時通知，逐項分析問題原因，督促相關部門根據績效結果找差補缺，形成督促檢查、跟蹤問效的完整鏈條。

（四）堅持“雙向”激勵，激發隊伍活力

某地稅局可以用科學的績效考核指標牽引員工行為，把績效管理作為引導稅務人員轉變工作作風、提升工作質效的一種管理工具。嘗試推行獎勵為主、處罰為輔的績效考核模式。同時，合理運用績效考評結果，對工作突出、業績突出、對組織做出貢獻的人員，在評先評優、薪酬調整、培訓機會、職位提拔晉升上予以體現，對工作推進跟不上進程的部門和職工嚴肅問責，營造“能者上、平者讓、庸者下”的氛圍。通過“胡蘿卜”加“大棒”，調動干部職工的積極性和主動性，凝聚向心力，揚正氣，增強隊伍活力和干勁，營造干事創業的良好氛圍。

參考文獻

[1] 史雪琳.基層稅務機關績效管理困境破解之道[J].會計之友，2017（10）：94～98.