基于企業績效視角的高管薪酬激勵有效性研究

戴婷

作為企業發展中的重要人力資本，企業的高級管理人員對于企業的發展起著舉足輕重的作用，但是由于公司制的規定，企業經營權和所有權分離，導致企業的管理層和所有者之間信息不對稱、目標不統一，加大了道德風險發生的可能性。而且對于我國企業高管的激勵機制一直也存在問題，制約企業發展。所以研究企業的績效和企業高管薪酬激勵的關系具有十分重要的意義。

企業績效 薪酬激勵

企業高管的薪資回報一直是社會各界廣泛關注的問題，尤其是近幾年來企業高級管理人員的身價一再上漲，廣大社會群眾對于高管薪酬發出了質疑聲。尤其對于上市公司來說，公開的財務報表和企業高管的薪酬形成了鮮明對比，尤其是一些公司面對連年下滑的經濟業績，高管們的公司卻一度上漲翻倍，這種不合理的情況亟需改善，此時分析公司績效和高管薪酬獎勵之間的關系顯得尤為必要。

企業績效與高管薪酬概念

（1）企業績效

企業績效就是企業的經營效果和取得的成績，是指企業在一定的經營時間內取得的經濟效益，也是考核企業實際經營者的重要依據。企業績效表現形式主要有兩種，一種是用會計指標，另一種是市場指標，兩者相比而言，會計指標反映的是企業過去的經營成果，實時性不足；市場指標是基于理想狀態對于企業的期望，股價高說明企業經營效果好，高管薪酬激勵有效，但是我國的股票市場受政策因素影響較大，所以這個指標也有所欠缺。

（2）高管薪酬

企業高管的報酬概念主要是三種，總報酬、現金報酬和長期權變報酬。但是我國由于上市公司信息披露的有限性和股市的客觀情況，難以計算公司高管占據的比重。所以我國《年報準則》規定，企業披露的高級管理人員的年度報酬應該包括：基本工資、各項獎金福利、補貼、住房補貼以及其它津貼等。

我國企業高管薪酬激勵現狀及問題

（1）高管人員薪酬激勵效果顯著，但是薪酬設置過高

據有關分析表明，企業的高管薪酬水平和公司績效呈現正相關，但是無論企業的業績好壞，高管們的薪酬都在漲，近十年來，高管年薪平均增長率達到了47%，遠高于我國每年GDP的增長率。比如在上一輪金融危機中，我國上市公司凈利潤下降19%，但是上市公司高管薪酬卻上漲了2%。更有甚者，企業高管一年的報酬超過了其所在公司的全年凈利潤水平，更加引起了公眾的唏噓聲。

（2）高薪低效

高薪低效主要是表明我國很多企業給高管開出的公司較高，但是取得經濟收益卻比較低，這種高薪低效導致高管薪酬激勵的實用性遭到嚴重質疑，一方面可能會影響企業未來成長，另一方面還有可能會侵害到廣大中小投資者的利益。

（3）固定薪酬制讓企業高管“墨守成規”

目前很多企業在和高管簽訂聘任合同的時候，會有固定薪酬的約定，過高的固定薪酬會讓高管在管理上趨于保守，這樣只會讓他們更加趨于規避風險，放棄很多高收益的投資機會，不利于企業發展；另外，高管固定工資一般是按照職位高低來規定，所以同時也意味著要提高其他級別雇員的固定工資水平，與之相關的養老金、年度和長期激勵等以基本工資為基礎的報酬也要相應提升，大大增加了企業的費用。

（4）高管薪酬體制設置標準落后

我國很多企業還存在依據級別、崗位、或者按照所在行業高管人員薪酬的平均水平設置薪酬的規定，這些模式都是計劃經濟的產物，和現代企業經營績效完全脫節，不能有效地激勵高管努力做出有利于企業發展的決定，阻礙了高管發揮管理上的想象力，進而不利于企業創新能力的提高，錯失發展良機。

基于企業績效視角的高管薪酬激勵有效性分析

（1）健全績效考評機制，構建和績效掛鉤的薪酬體系

企業應該改變過去那種按照級別、崗位或者按照所在行業的平均值來為高管發放薪酬的方式，那種計劃經濟的殘留不符合現代企業經營方式，不能有效地激勵高管人員改善自身管理方式為企業創造效益。所以企業應該就建立和績效掛鉤的薪酬體系，以會計核算和市場業績為指標對高管進行考核，因為僅以會計業績為標準，可能會發生道德風險；僅以市場業績為基礎，由于市場的復雜多變又看不出高管們的努力程度，影響高管業績評價公平性。

（2）完善薪酬結構，逐步建立長期激勵機制

影響薪酬確立的因素有很多，比如企業規模大小、所處行業、企業地理位置等，所以薪酬的設置應該和該職位體現的工作性質和難易程度、價值等有關，合理的薪酬制度應該將各種影響因素囊括在內，面對目前國內企業高管薪酬中基本工資和短期績效獎金所占比重較大的情況，應該借鑒西方發達國家的經驗，將短期激勵和長期激勵相結合，通過采用包括基本工資、獎金、股票激勵、期權激勵等，加大長期激勵計劃，讓高管更加重視企業的長期發展利益。

（3）限制固定薪酬，提高薪酬風險性

企業在制定高管薪酬標準的時候，要避免高管擁有太高的固定薪酬，要盡量限制高管固定薪酬，在合理的范圍內提高高管績效薪酬達到提高薪酬風險性的目的，讓職業經理人所面臨的風險和收益呈現正相關，盡量提高企業高管薪酬和企業績效之間相關性，督促他們更加理性的做出符合企業未來發展的經營決策。

經營權和所有權分離是現代企業最顯著的特征之一，這種制度為那些不善于管理經營卻擁有資產的人和善于管理經營卻沒有資產的人提供了一個合作契機，從而使企業資源與管理經營者達到最優組合。但是考慮到二者追求的利益之間存在矛盾，委托人必須通過設計出良好的高管薪酬激勵機制才能將企業的效益最大化，實現經營者和管理者的雙贏。

[1]扈文秀，穆慶榜. 金融高管薪酬與公司績效關系實證研究[J]. 管理評論，2011，23（10）：118-124.

[2]張楠，盧洪友. 薪酬管制會減少國有企業高管收入嗎——來自政府“限薪令”的準自然實驗[J]. 經濟學動態，2017（3）：24-39.