事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀及優(yōu)化策略探討

在我國(guó)事業(yè)單位改革發(fā)展的大背景下，事業(yè)單位的績(jī)效工資改革率先展開，然而，很多事業(yè)單位還沒有建立科學(xué)合理的人力資源績(jī)效管理體系。本文在簡(jiǎn)要闡述績(jī)效管理概念的基礎(chǔ)上，分析了我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀與存在的問題，對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的優(yōu)化措施進(jìn)行了探討，以期為相關(guān)單位的管理工作提供參與。

人力資源績(jī)效管理 現(xiàn)狀 優(yōu)化策略

為進(jìn)一步完善事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)作用，我國(guó)很多省份相繼出臺(tái)了事業(yè)單位績(jī)效工資改革的實(shí)施意見。然而，績(jī)效工資改革的前提要有科學(xué)合理的績(jī)效管理體系為支撐，否則，績(jī)效工資改革將很難達(dá)到預(yù)期目的。

人力資源績(jī)效管理的概念及意義

績(jī)效是員工工作職責(zé)所要達(dá)到的階段性成果及其過程中的行為表現(xiàn)。績(jī)效管理指管理者與員工間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過一定的考核設(shè)計(jì)、考核實(shí)施激勵(lì)員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。科學(xué)合理的績(jī)效管理能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作能力，從而為組織創(chuàng)造價(jià)值，改善組織的整體績(jī)效。績(jī)效管理是人力資源管理的主要內(nèi)容之一。從某種程度上講，績(jī)效管理的方式與企業(yè)管理的方式密切相關(guān)，它的本質(zhì)是一種管理模型。

事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀

與企業(yè)，尤其是國(guó)際化的先進(jìn)企業(yè)相比，我國(guó)事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理存在體系不健全，績(jī)效管理的基礎(chǔ)薄弱以及考核指標(biāo)不科學(xué)等問題。

（1）績(jī)效管理體系不健全

績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的管理工程，涉及的范圍也比較廣，影響因素也有很多。績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過程，即完整的績(jī)效管理涉及績(jī)效制定、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效檢查和績(jī)效改進(jìn)四個(gè)相互循環(huán)的過程（也稱“PDCA循環(huán)”）。績(jī)效管理就是組織管理者與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程，以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人業(yè)績(jī)的共同提升為目的。現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理工作大多只停留在的績(jī)效的制定與考核上，至于績(jī)效的檢查、反饋與改進(jìn)基本沒涉足，沒有形成科學(xué)完整的績(jī)效管理體系。

（2）績(jī)效管理的基礎(chǔ)薄弱

影響績(jī)效管理的因素有外部環(huán)境外和內(nèi)部條件。外部環(huán)境是組織和個(gè)人面臨的客觀環(huán)境，是組織和個(gè)人無法控制和改變的，而內(nèi)部條件則是組織可以改變的主觀條件，內(nèi)部條件的不完善直接影響著績(jī)效管理的效果。現(xiàn)階段，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，如事業(yè)單位管理者對(duì)績(jī)效管理重視不夠，事業(yè)單位崗位設(shè)置不科學(xué)、崗位職責(zé)不清晰，事業(yè)單位人力資源從業(yè)人員知識(shí)老化、理念落后等，都不足以支撐事業(yè)單位績(jī)效管理工作的開展。

（3）績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)

盡管事業(yè)單位相繼開展了績(jī)效考核工作，但績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置過于簡(jiǎn)單且偏向于主觀考核。在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，事業(yè)單位人員的老好人思想嚴(yán)重，導(dǎo)致考核分?jǐn)?shù)不相上下，從而事業(yè)單位長(zhǎng)期的平均主義和大鍋飯現(xiàn)象依然存在，績(jī)效管理形同虛設(shè)，未能達(dá)到促進(jìn)單位和職工業(yè)績(jī)共同提升的效果。

事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的優(yōu)化策略

（1）建立科學(xué)的人力資源績(jī)效管理理念

從目前事業(yè)單位的管理現(xiàn)狀來看，我國(guó)的事業(yè)單位并不重視人力資源績(jī)效管理工作，有些單位將行政崗位與人力資源崗位合二為一，混為一談。有些單位雖然制定了詳細(xì)的績(jī)效考核制度和計(jì)劃，但并沒有實(shí)際執(zhí)行下去或執(zhí)行效果差強(qiáng)人意。有些考核結(jié)果與員工的付出不相符，反而遭到了員工的詬病。要從根本上轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作，必須建立科學(xué)合理的管理理念。首先，事業(yè)單位的管理者要樹立科學(xué)的人力資源績(jī)效管理理念，要勇于打破事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理模式，建立健全績(jī)效導(dǎo)向的管理制度。其次，要在事業(yè)單位內(nèi)部營(yíng)造績(jī)效管理觀念，讓職工深知實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理是對(duì)個(gè)人的成長(zhǎng)有利的，是與組織的發(fā)展目標(biāo)一致的。最后，將績(jī)效管理理念固化在事業(yè)單位的日常管理中，長(zhǎng)期堅(jiān)持下去。

（2）建立和完善實(shí)施人力資源績(jī)效管理的基礎(chǔ)

我國(guó)事業(yè)單位長(zhǎng)期相對(duì)封閉的發(fā)展歷史，加上近些年不徹底的改革，人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。在事業(yè)單位中推行人力資源績(jī)效管理必須完善人力資源管理的基礎(chǔ)。首先，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念，但切記生搬硬套。事業(yè)單位要結(jié)合自身的發(fā)展歷程、管理現(xiàn)狀、人員結(jié)構(gòu)等基本情況，建立適合自身發(fā)展需要的人力資源管理模式，并不斷更新管理理念。其次，細(xì)化崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)。合理的崗位設(shè)置和明確的崗位職責(zé)是制定績(jī)效管理的基礎(chǔ)。再次，合理配置人力資源管理工作人員。人力資源績(jī)效管理工作的開展需要強(qiáng)有力的工作人員為保障，事業(yè)單位在引進(jìn)人員困難的情況下，可以通過培訓(xùn)、再學(xué)習(xí)等方式培養(yǎng)內(nèi)部人才，確保人力資源績(jī)效管理工作的順利開展。

（3）設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)置直接關(guān)系著績(jī)效考核的效果。當(dāng)前一些事業(yè)單位的考核指標(biāo)主要圍繞“德能勤績(jī)廉”這幾個(gè)維度設(shè)置，主觀性較強(qiáng)，考核結(jié)果大同小異，達(dá)不到績(jī)效管理工作的目的。而科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)該是以能夠衡量工作人員服務(wù)質(zhì)量或業(yè)績(jī)的指標(biāo)為主，然后輔以管理指標(biāo)，并設(shè)置盡量量化的考核指標(biāo)。另外，績(jī)效考核實(shí)施過程中，要建立績(jī)效溝通與反饋機(jī)制，建立以提升績(jī)效為目的考核機(jī)制。

結(jié)論：為更好地推進(jìn)事業(yè)單位的改革大業(yè)，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，事業(yè)單位要根據(jù)自身情況不斷優(yōu)化人力資源績(jī)效管理的方式方法，建立健全人力資源績(jī)效管理體系，促進(jìn)事業(yè)單位整體績(jī)效的提升，進(jìn)而發(fā)揮其在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。

[1]王軍宏.企業(yè)人力資源管理中員工考核的十大誤區(qū)[J].甘肅社會(huì)科學(xué)，2001（1）.

[2]馬謙，裘腰軍.椎進(jìn)中小企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理的探討卟寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2013（04）：75-78.

作者簡(jiǎn)介：李喜鳳（1982年-），女，漢，河南博愛人，碩士研究生，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源，單位：江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局