基于知識管理的高校人力資源管理模式研究

郭桂楓 程震

摘要：高校作為知識密集型的組織，其基于知識管理的人力資源管理水平決定著它的水平和發展。因此，做好高校人力資源管理工作對于高校的發展有重要意義。文章主要從知識管理的概念入手，分析了高校人力資源管理的現狀，并提出了完善知識管理下的高校人力資源管理模式的具體對策。

關鍵詞：知識管理；高校；人力資源；管理模式

隨著我國經濟的迅速發展，我國已經步入了以知識為主要推動力的時代，以知識為基礎的管理變得日益重要，許多企業已經引入了側重于人性化管理的知識管理。高校作為典型知識密集型組織，其基本特征在于知識是組織運行的核心資源，組織創造價值的資產是知識，組織應將對知識的管理作為其管理活動的焦點。因此，進行知識管理是十分必要的。而人力資源管理作為知識管理的核心內容，在知識經濟的環境下，人力資源管理勢必要改變傳統的模式，以此提高人力資源的利用效率。

一、知識管理的概念

20世紀60年代，美國管理學教授彼得·德魯克率先提出了“知識管理”的概念。可以這樣認為，知識管理是對知識資源進行有效管理的過程，高校知識管理同樣是一種制度安排，它把知識與知識、知識與個人、知識與學校聯系在一起，形成知識共享，達到大量知識創新。

二、高校人力資源管理的現狀

（一）人力資源利用效率低

傳統的高校人力資源管理忽視了知識型人才的隱性知識，沒有及時地進行采集編碼與共享，同時也缺乏對知識型員工顯性知識的整理與運用，使得人力資源利用效率低，造成知識資產的損失。

（二）人力資源缺乏科學規劃

在招人、用人、育人、留人等方面沒有結合實際情況，使得人力資源管理部門無法擔當起為學校的長期發展提供人力資源保障的重任，高校人力資源的整體素質偏低、結構比例不合理。主要表現為：隊伍結構、年齡結構、知識結構、職稱結構不盡合理，教師資源的合理配置和充分利用不能落到實處，真正的高、精、尖人才極其匱乏等，這些問題在很大程度上給高校改革和發展的進度和深度帶來不利影響。

（三）招聘體系不健全

當前一些高校在招聘時，將找人上課作為出發點，僅從短期需求來招聘，通常是缺哪門課的教師就聘用那門課的教師，并沒有真正地從長期的專業設置和教學內容等實際需求去聘任教師，教師結構沒有得到改善。同時在招聘時更注重教師的學歷，缺乏整體素質和是否適合高校要求的綜合考慮，只是盲目的追求高能人才。

（四）無法克服“人走知失”現象

高校教師在培養成長之后，往往因為缺乏完善的職業生涯規劃和有效的激勵手段而離職，知識型員工的離職帶走了相應的隱性知識，這種知識因人才的流失而流失的現象，對高校的發展和競爭力的提升產生重大影響。

三、完善知識管理下的高校人力資源管理模式的對策

（一）選人機制及基于隱性知識管理的開發途徑

選人機制是高校獲取人力資源的主要方法，同時也是高校確定人力資源開發對象的重要過程。進入“以人為本”的知識管理時代后，知識的存量、水平和構成成為了高校甄別、選拔、選擇人力資源的焦點，專業知識和職業技能通常是主要關注內容。隱性知識管理的驅動將高校視角轉向了人力資源個體內在的、難以測量的，或者是不易通過外部影響而得到改變，但對個體的行為與表現起著關鍵性作用的素質，即“冰山模型”中的隱性部分，包括個體的態度、價值觀、自我印象、特質、動機等。這部分隱性知識能夠很好地解決人力資源進入高校之后的崗位匹配度、工作效能、團隊凝聚力、組織歸屬感等問題。高校在人才選拔中，不僅要重視專業、學歷，也要重視起價值觀、理念、思維、意識等非顯性指標，尤其是創新意識和創新能力。

（二）構建完善的教師激勵系統

激勵理論認為，人的工作績效取決于他的工作能力和其工作積極性。當一個人的工作能力達到一定水平時，其工作績效的大小取決于他的工作積極性的高低，而工作積極性的高低義取決于激勵水平的高低。基于“價值人”的假設，知識經濟時代的人力資源管理應以價值管理為核心，最大化地實現人力資本的價值實現與增值。要打破傳統的人力資源管理重管理輕開發的觀念，給他們提供繼續學習和深造的機會。高校要給教師營造良好的工作環境和學術氛圍，經常組織教師以研討會的形式進行討論，使每個教師談出自己的想法，對發言優秀者給予一定物質獎勵和精神獎勵，這樣既有利于高校教師的知識共享，也增加了教師工作的樂趣和對工作的滿意度。

（三）構建知識共享機制及學習型環境

高校的知識型員工擁有大量的隱性知識，建立有效的知識共享機制能夠實現高校內部的知識轉化和加快高校外部知識社會化的進程。高校應建立開放而又信任的合作環境，鼓勵知識共享和利用，為知識的有效傳播創造開放式的溝通渠道，鼓勵員工貢獻自己的知識及分享他人的知識。優越的校園環境、好的硬件設施、充裕的科研經費、和諧的人際氛圍、及彈性的人性化工作制度等都屬高校的學習型環境。高校的人力資源管理中，一方面，營造一個理性學習的知識型學習環境對知識型員工的“合作”起著非常重要的作用，學習型環境能夠加強知識交易主體的心理契約，同時謀求雙方各自的利益最大化，最終促成知識交易；另一方面，學習型環境能夠增強教師的歸屬感和安全感，并激勵知識型員工將最好的創新能力發揮出來。

四、結束語

總之，在知識經濟時代，知識管理對高校人力資源管理提出了新的挑戰，并在高校人力資源管理中顯現出越來越大的作用，對提升高校的核心競爭力有重要意義。因此，完善知識管理下的高校人力資源管理模式，刻不容緩。

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