淺議績效考核在銷售人員中的應用

楊環宇 李陽

一、研究背景及意義

當今社會已經步入到了“管理贏天下”的時代，而管理的目標人則成為了社會中最重要、最搶手的資源。企業之間的競爭也默默地由科技、經濟等方面的競爭轉變為人力資源間的競爭，作為人力資源管理的核心內容，也是最重要的模塊之一，績效考核在企業日常管理中的地位日益重要。一個有效的績效考核體系能夠極大限度的激發員工的工作動力，給個人和企業帶來雙重效益，同時良好的考核體系也是企業完整管理系統的重要表現。

一家成功的上市公司必然在一些方面有其自身的優勢，而大多數公司其主要的利潤來自于業務的銷售額，其營銷機構人數眾多，在企業的銷售方面發揮巨大作用，其銷售人員的重要性不言而喻，對于銷售人員的績效考核體系是否完善，從某種意義上說決定著企業整體的效益，如何有效的激勵銷售人員，讓他們有足夠的熱情投入到工作中去，這是一個完善良好的績效考核體系可以做到的。

二、KPI關鍵績效指標考核

關鍵績效指標（KPI）是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設量、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，它可以將企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標，是企業績效管理的核心內容，也是能最有效影響企業價值創造的關鍵因素。

關鍵績效指標具備以下3大特點：

（一）關鍵績效指標必須依從公司總體的戰略目標，是其的分解部分；

（二）關鍵績效指標是對重點經營活動的衡量，而不是對所有經營管理過程的反映；

（三）關鍵績效指針是組織全體員工共同參與決定的，是被大多數人一致認可的。

應用KPI時應注意的事項：

（一）設計KPI時，首先要遵循“SMART”原則；

（二）KPI定義最好使用百分比，因為百分比比絕對數字更能體現各指標的相對重要性；

（三）KPI定義要包括報告周期，比如月度、季度、年度；

（四）KPI指標是考核者和被考核者雙方溝通交流后達成共識的結果；

（五）KPI指針要包括質量、成本、時限等要素。

三、實例應用

（一） KPI績效考核各指標的確定

對于一個績效考核體系來說，績效指標的選取是否合理很大程度上決定了它是否能夠發揮應有的作用。

通過對某通信公司銷售人員工作的分析，得出其銷售人員的績效考核應主要包括以下四個方面：工作業績、工作能力、工作態度和工作潛力。

1.工作業績。工作業績主要是指在績效考核周期內對銷售人員的銷售計劃完成率、與上月相比的增長率、新客戶開發數量以及老顧客的反饋情況的考核。它是績效考核最重要的一項內容，是員工工作成果的直接反映，一般用來衡量和評價銷售人員的工作對公司的貢獻程度。

2.工作能力。工作能力是指銷售人員創造工作業績的能力。很多人看來工作業績是工作能力的直觀反映，但實際上兩者還是有一定的差異，工作能力強的員工在壞的大環境下也無法將他的能力展現出來，因此對工作能力的評判不能夠完全的依靠工作業績。

3.工作態度。工作態度是員工對自己工作的一份認同感與歸屬感，員工的工作態度會在他日常的工作中有所體現，而這些表現會出現在客戶的眼里，客戶會從員工的身上看到該企業的影子，所以員工的態度和表現間接的代表了企業的形象。

4.工作潛力。工作潛力是員工在目前工作中沒有沒有展現出來的能力，但具有很大的發展空間這對于企業來說是一種寶貴的資源，如何發掘，能發掘到何種程度則是企業應該重點考慮的問題。

（二） KPI績效考核各指標權重確定

1.工作業績（70分）

銷售人員的工作業績層KPI 指標分為銷售計劃完成率、費用率和客戶反饋率，指標權重依次為60%、30%、10%.

2.工作能力（15分）

銷售人員的工作能力層KPI 指標分為計劃執行能力，市場的判斷力以及推銷能力，指標權重依次為30%、30%、40%.

3.工作態度（10分）

銷售人員的工作態度層KPI 指標分為紀律性、客戶關系、責任感和信息反饋，指標權重依次為40%、30%、20%、10%。

4.工作潛力（5分）

銷售人員的工作潛力KPI 指標分為學習能力、專業知識，指標權重依次為60%、40%。

通過以上計算過程便可以得出此公司銷售人員績效考核表進行科學全面的考核。

四、結論分析

（一）設計績效考核體系一定要結合公司的發展，切合實際。人力資源管理是一個龐大的系統體系，績效考核是其中很重要的一部分?？冃Э己梭w系是否適合該企業將決定體系設計的成敗。因此需要以確定戰略規劃為前提，以流暢的業務流程和合理組織機構作為基礎，以清晰的職責劃分和崗位工作標準作為依據。

（二）建立科學合理的考核指標體系。考核內容要緊密結合企業目標和部門的實際工作，做到有針對性。應當通過仔細探究確定考核的關鍵指標，并選擇正確的考核主體。

（三）為績效考核的實施做好組織保障。成立績效管理管理委員會和績效管理小組作為考核的組織與監督者，對考核的實施流程給予明確的規定，這都能促進考核工作的順利實施。

（四）重視考核結果的反饋和應用，而不是只關注考核的結果。要明確績效考核的目的在于“不斷糾正員工的行為偏差，使之更稱職”，因此，“考核”是基礎，“評價與反饋”才是關鍵，應建立起考核結果反饋機制，使員工真心參與考核并從中獲益，從而提高公司的整體實力。