企業(yè)績效考核指標體系的優(yōu)化設(shè)計

易金明

企業(yè)競爭的實質(zhì)是人力資源的競爭，在企業(yè)管理過程中，通過優(yōu)化建設(shè)科學(xué)、適宜的績效考核指標體系，能夠為企業(yè)員工做出績效的公平、公正考核提供科學(xué)依據(jù)，有助于增強企業(yè)的核心競爭力，對保障企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展具有重要意義。基于此，本文在簡要分析績效指標評價體系相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，結(jié)合對績效考核指標分類的分析，具體探討了企業(yè)績效考核指標體系的優(yōu)化設(shè)計策略。

績效考核指標體系是企業(yè)管理員工需要借助的重要工具，也是實現(xiàn)對企業(yè)員工績效進行公平、公正考核的基礎(chǔ)條件，對企業(yè)的人力資源管理具有重要影響。為更好地調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情，公正考核員工的工作績效，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展實情以及未來發(fā)展的需求，建立科學(xué)、適宜的績效考核指標體系及相應(yīng)制度，以便為企業(yè)員工的工作績效考核奠定基礎(chǔ)，確保企業(yè)綜合管理水平能夠得到提升，從而增強企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供保障。

一、績效指標評價體系的概念

企業(yè)關(guān)鍵績效考核指標（Key Performance Indicator，簡稱KPI），作為細化、分解企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要工具，主要是指通過采用設(shè)置、取樣、計算、分析等方法對企業(yè)內(nèi)部某一流程的績效進行衡量的一種目標式量化管理指標，而這也是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的重要基礎(chǔ)，對企業(yè)績效考核與人力資源管理具有重要影響。

企業(yè)績效評價主要是通過采用運籌學(xué)與數(shù)理統(tǒng)計等方法對企業(yè)運作效率與經(jīng)營業(yè)績進行綜合評價，促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或決策者能夠準確掌握企業(yè)真實的運營情況。績效指標評價體系是實施企業(yè)績效評價的重要基礎(chǔ)，主要是指對企業(yè)運作效率與經(jīng)營業(yè)績作出綜合性評價的集合指標，具有相互聯(lián)系、依存等特征。在企業(yè)管理過程中，通過建立科學(xué)、適宜的績效評價指標體系，可實現(xiàn)對企業(yè)真實經(jīng)營情況的反映，也能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來經(jīng)營績效進行初步預(yù)測，有助于公平、公正的評價和考核企業(yè)員工的工作績效，能夠為企業(yè)競爭戰(zhàn)略的制定提供科學(xué)依據(jù)，對保障企業(yè)未來的健康持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

二、績效考核指標的分類

在企業(yè)管理過程中，根據(jù)內(nèi)容和性質(zhì)的不同，可將績效考核指標分成不同的類型。從內(nèi)容來看，績效考核的內(nèi)容主要包括三個方面，分別是工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作能力。從績效考核的性質(zhì)分析，績效考核指標也包括三種類型，分別是結(jié)果指標、特征指標和行為指標。

工作態(tài)度評價指標是指在敬業(yè)、協(xié)作、自律等不同工作態(tài)度下，所產(chǎn)生的不同工作績效和結(jié)果。

工作業(yè)績評價指標是指企業(yè)員工基于自身能力所產(chǎn)生的工作結(jié)果，包括工作數(shù)量、質(zhì)量等多個方面，是對員工對企業(yè)所作出貢獻的真實反映，也是績效考核的重要依據(jù)。

工作能力評價指標是指不同崗位和職務(wù)對企業(yè)員工提出的不同要求，包括學(xué)識、專業(yè)技能、智能等多個方面，決定著企業(yè)員工的工作能力和工作績效。其中，學(xué)識包括專業(yè)技術(shù)水平、教育水平等；專業(yè)技能包括組織能力、專業(yè)能力、協(xié)調(diào)能力等；智能決定著企業(yè)員工分析和解決問題的能力。企業(yè)員工的工作能力決定著其的工作績效，也是績效考核的重要依據(jù)，對企業(yè)管理具有重要影響。

結(jié)果指標是以企業(yè)員工的工作結(jié)果為依據(jù)，也是績效考核的重要內(nèi)容，具有一定的表面性和較強的操作性，主要適應(yīng)于一線生產(chǎn)員工。被考核者為通過達到規(guī)定的結(jié)果指標，往往會采用違規(guī)操作行為去獲取更好的工作結(jié)果，而這也是結(jié)果指標制定與績效考核需要重視的問題。

特征指標適宜企業(yè)員工的工作適應(yīng)性為依據(jù)，通過制定相應(yīng)的特征指標，并對企業(yè)員工所表現(xiàn)出的工作能力進行考核，可實現(xiàn)對員工的工作潛力的預(yù)測。一般情況下，特征指標更加適應(yīng)于考核科研、開發(fā)等工作性質(zhì)難以觀察的企業(yè)員工。為提升對企業(yè)員工工作潛力進行預(yù)測的可信度，在績效考核過程中，應(yīng)充分考慮情景因素，公平、公正的考核員工的工作能力，以便為員工開發(fā)自身工作能力和潛力提供科學(xué)依據(jù)。

行為指標是將員工實際執(zhí)行工作的行為作為依據(jù)，在企業(yè)管理過程中，根據(jù)規(guī)定的行為指標，對企業(yè)員工的工作執(zhí)行進行考核，可實現(xiàn)對員工的高績效工作行為的有效引導(dǎo)，有助于提升員工的工作質(zhì)量和效率，促進企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)績效考核指標體系的優(yōu)化設(shè)計策略

（一）設(shè)計方法

平衡計分卡（Balance Scorecard，簡稱BSC），是一種綜合性的戰(zhàn)略績效評價系統(tǒng)，也是建設(shè)企業(yè)績效考核指標體系較常使用的設(shè)計方法，屬于一種重要的戰(zhàn)略實施機制。在企業(yè)管理過程中，平衡計分卡的實施應(yīng)以企業(yè)核心競爭能力、戰(zhàn)略管理等理論為基礎(chǔ)，即通過應(yīng)用平衡計分卡方法，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定科學(xué)、適宜的戰(zhàn)略目標，并對目標進行細化，制定相應(yīng)的衡量指標，根據(jù)相應(yīng)考核指標的制定，從財務(wù)、內(nèi)部經(jīng)營、員工、顧客等方面對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績進行綜合性評價。通過實施平衡計分卡這種綜合性戰(zhàn)略績效評價系統(tǒng)，能夠為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃提供科學(xué)、適宜的框架，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標得到細化，從而實現(xiàn)對企業(yè)績效考核指標的有效建立，確保企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展能夠得到科學(xué)管理，有助于提升企業(yè)的管理水平。平衡計分卡模型如圖1所示。

（二）企業(yè)KPI指標設(shè)計

公司KPI指標作為企業(yè)績效考核指標體系的重要構(gòu)成部分之一，也是對企業(yè)戰(zhàn)略目標實施效果進行衡量和評價的重要指標，能夠為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標的細化以及其向衡量指標的轉(zhuǎn)化提供科學(xué)依據(jù)。公司KPI指標的設(shè)計依據(jù)涉及公司職能目標、年度重大工作、戰(zhàn)略經(jīng)營目標等多項內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標要求的不同，需設(shè)置不同的公司級KPI指標，以便為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展指導(dǎo)方向，確保企業(yè)的市場占有率能夠得到提高。在設(shè)計公司KPI指標的時候，需采用海選方法對公司KPI指標進行選取，涉及企業(yè)重大項目完成率、利潤、客戶滿意度、應(yīng)收賬款控制、人均勞效完成率等多個方面。而對于公司KPI指標的提取，可采用篩選法在了解企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，確定KPI指標的關(guān)鍵要素和成功要素，分析指標的可控性與權(quán)重，以便為企業(yè)績效考核指標體系的建立提供保障。

對于公司KPI指標的設(shè)計，需要利用平衡計分卡對公司戰(zhàn)略維度進行確定，采用科學(xué)方法對企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標進行選取，充分考慮企業(yè)的財務(wù)、發(fā)展、內(nèi)部運營與顧客等四個維度，以便提高企業(yè)的競爭力。基于平衡計分卡的實施，在確定公司戰(zhàn)略維度后，需要深入分析企業(yè)的成功要素和關(guān)鍵要素，利用QQTC模型，結(jié)合定性指標定量化方法的應(yīng)用，采取針對性措施解決公司的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)以及發(fā)展問題，并結(jié)合關(guān)鍵要素和成功要素，深入解析公司的四個戰(zhàn)略維度，將公司的過程性指標與結(jié)果性指標進行有機結(jié)合，為績效考核指標體系的構(gòu)建提供科學(xué)依據(jù)，以便提升企業(yè)績效考核的規(guī)范性和科學(xué)性。公司級戰(zhàn)略維度如表1所示。

公司戰(zhàn)略維度KPI的形成是公司KPI指標設(shè)計的關(guān)鍵點，為確保公司各維度KPI的設(shè)計能夠符合公司績效考核指標體系的設(shè)計要求，可結(jié)合TQQC模型對各維度KPI可考項進行準確選取，并按照有效性、可量化、易測量等要求，將公司各維度的關(guān)鍵要素轉(zhuǎn)化成相應(yīng)的KPI指標，衡量各維度KPI指標的可控性，全面考核公司各維度的KPI指標，以便實現(xiàn)對各維度KPI指標的量化，降低成本投入，確保公司KPI指標所涉及數(shù)據(jù)的準確性和可靠性，以便為公司績效考核的實施提供科學(xué)依據(jù)，確保據(jù)此構(gòu)建的績效考核指標體系能夠在公司績效考核中真正發(fā)揮作用，以便提升企業(yè)管理水平。公司級KPI指標如表2所示。

四、結(jié)語

績效考核指標體系的構(gòu)建關(guān)系著企業(yè)績效考核的實施，決定著企業(yè)的管理效果，特別是人力資源管理效果。因此，為確保企業(yè)績效考核指標體系的構(gòu)建能夠滿足績效考核和企業(yè)管理的需求，應(yīng)科學(xué)設(shè)計公司級KPI指標，對企業(yè)績效考核指標體系進行優(yōu)化，以便為企業(yè)績效考核和管理提供科學(xué)依據(jù)，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠真正實現(xiàn)。（作者單位為中國郵政集團福建省分公司）