高速公路人事管理轉型升級“五法”

修峻

近年來我國高速公路迅猛發展，高速公路管理機構在人力資源管理及開發的理論知識上能夠及時吸收世界上的最先進的思想，但由于傳統模式、觀念和機制上的束縛，對此許多管理方法僅僅停留在理論知識上。面對新時期的機遇和挑戰如何全面提升高速公路管理機構職工隊伍素質成為高速公路事業能否持續發展的關鍵問題。

一、高速公路管理機構人力資源現狀

（一）人員方面：冗員現象與人才短缺同時并存

冗員存在的原因在于高工資、高福利的穩定工作引來非專業人員的大量涌人，他們通過各種社會關系擠入高速公路行業；再有就是高速公路管理機構內部衍生出各種附屬企業，這些附屬企業的工資福利掛靠到高速公路管理機構，隨經濟效益不佳，但種種原因無法精簡。因為人員的進入基本是靠各種關系，所以考慮到穩定問題一般不辭退人。這就造成了人浮于事、士氣不振等不良現象。同時，除了大量的非專業低素質人員涌入外，高速公路管理機構工程技術人員相對豐富，但對于一些和市場相關的專業如經濟、人力資源管理、法律、管理工程等專業相對不足。即使現有這樣的人才也沒有得到很好的開發利用。這就使高速公路在多種經營上陷入困境。

（二）績效考核方面

1.績效考核操作方面：對實際可量化的“績效”一帶而過.考核結果簡單的劃分為優、良、合格和不合格，考核者往往憑印象進行考核，主觀性和隨意性太強，影響了考核結果地公正性.績效考核也往往走過場。

2.管理者自身方面：許多管理者，把績效考核簡單地等同于績效管理，把兩者混為一談，事實上，績效考核是指一套正式的結構化制度，用于衡量、評價、并影響與員工工作有關的特性行為和結果。績效考核是事后考核工作的結果，而績效管理則是事前計劃，事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統，績效考核只是績效管理過程中一個不可缺少的環節。成功的績效考核不能成為成功的績效管理，更不能用績效考核代績效管理。

3.對績效管理目的認識方面：一些管理者認為績效管理的目的就是調整待遇及決定發放獎金，未能著眼于提高員工素質，進而實現未來組織戰略目標，這恰恰違背了績效管理的初衷。

4.落后的人事管理制度：高速公路管理機構仍用人事管理替代“人力資源管理”，對人的管理停留在人事檔案的管理上。用人上論資排輩，靠關系用人。沒有科學的人力資源規劃。起主導作用的仍然是計劃經濟的用人制度，運用市場手段實現入力資源合理配置的相關體系還不健全。

二、對高速公路人力資源管理的建議

在保證高速公路公益性的前提下，積極研究、探索高速公路管理機制，最大限度地提高高速公路管理效益，逐步建立和完善與社會和經濟發展相適應的高速公路人力資源管理體系已十分迫切和必要。

（一）建立科學的績效評價體系，不斷完善績效管理

首先，要進行科學的工作分析。根據本單位的實際情況.結合組織發展規劃，對各崗位的職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪酬結構等。其次.通過對員工崗位進行有效分析，制定組織目標和員工個人目標。在目標制定過程中.可以讓員工廣泛參與，有利于團隊績效與個人績效更好地結合，也有助于績效考核得到貫徹實施。最后。有效利用考核結果，注重反饋和溝通，挖掘問題所在。不斷提高員工績效水平。

（二）優化人力資源配置

充分掌握本單位現有人力資源狀況，包括人力資源數量、質量、結構以及人員流動等資料，在依托入力資源內部供給的基礎上，建立人才信息庫和內部人才庫.拓展人才信息渠道。掌握人才信息。從個人價值角度出發，重視人才，創造良好環境；進一步暢通引進、培養、使用人才機制，建立開放式的人才觀，吸引、聚集人才。推行以聘用制為基礎的用人制度.采取競爭上崗、雙向選擇、擇優錄用的原則，公開、公平、公正招聘。同時，加大人力資源開發投入，不斷地提高本單位的人力資原素質。

（三）完善激勵機制，促進人才潛能發揮

激勵員工要結合物質和非物質手段。在物質激勵方面，應構建多元化的全面薪酬分配體系，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素，納入到薪酬分配體制之中.以增強薪酬調節作用，建立有效的分配激勵機制。同時，要避免用物質激勵替代人文關懷。實踐證明，只有把組織與個人利益結合起來，讓每個員工積極參與高速公路運營管理，增強團隊意識.充分挖掘員工個體潛能.進而提高組織效率，激勵手段才能起到預期效果。如：建立收費站站務管理民主議事制度，開展業務技能競賽等.既鍛煉了員工參與管理的能力，又增強了組織內部凝聚力，員工的社會地位和價值得以充分體現，實現了組織目標與員工個人目標和諧共融。

（四）降低人工成本，精簡冗員

適度調整工資結構.減少固定工資比重.提高浮動工資比重；精簡冗員主要是要解決人員自由流動，分流冗員。通過裁員或者按照“含金量“的高低來對定人員的工資，那么，對于邪一部分低收人的人員而言.這種收入“勢差”必將引發一部分人員流向社會.從而可以達到精簡冗員的效果。

（五）加強員工培訓開發，幫助員工進行職業生涯管理

根據培訓需求調查和分析.制定不同層面的培訓計劃，并采取多樣化的方法進行培訓。還可以將培訓納入到員工考核的體系中來.對那些考核優秀的、高績效的雖工實現有效獎勵，培訓為員工開發知識技能和提高業務素質，使他們具備勝任工作的能力通過培訓.不斷開發和挖掘核心員工的潛能，為他們制定職業生涯發展規劃.吸引并保留組織的核心員工。

三、結語

高速公路人才建設是當前人事管理人員的工作重點和難點，為了高速公路企業能夠在市場競爭中獲得穩定發展，我們應認識到當前高速公路人事管理中存在的問題，并且探索切實可行的解決方法。