如何強化高校教師激勵措施

朱玉琴

摘要：高校教師是一份集知識性、理論性、精神性等為一體的職業(yè)，高尚并且高層次。為人師表，教書育人，教學是高素質人才培養(yǎng)的基礎和根本，是一項偉大的工作。除了教師本身的素質修養(yǎng)，學校本身也應該對教師有保護、激勵的措施。物質獎勵有必要，精神獎勵也不能少。必要的激勵措施，可以提升教師的工作熱情，挖掘其潛在的工作能力，調動其工作積極性。筆者認為，精神和物質獎勵相結合是強化高校教師激勵措施的主旨。本文是從幾方面談談如何強化高校教師激勵措施。

關鍵詞：高校教師；激勵措施；教學

一、我國高校教師教學現(xiàn)狀

教書育人，這是教師的首要任務。不僅僅是 教授課本上的知識，還要讓學生學會如何從課本中提煉知識，提煉要點的方法。更重要的是，在學習的過程中，不僅學習知識，還從中學到做人的道理、處事的方法和正確看待世界、應對世界的方法。在某種程度上說，學生是通過教師來認識世界的，或者對世界有了更多更深的了解的。所以，教師應該樹立正確的教學觀，其實也就是說“師德”。然而，現(xiàn)在很多高校教師并沒有將這項工作做好，或者迫于某種原因而忽略了一些應該有的工作。敷衍了事，偷工減料，對學生不聞不問，教學一成不變，照本宣科，毫無講解。現(xiàn)在還有很多高校教師是在迎合學生們的要求。比如，在很多學生的眼里，什么樣的老師算是好老師？上課不點名的，考試畫重點的，批卷扣分少的……所以，現(xiàn)在很多高校教師也是按照學生喜好這么教學的，這完全背離了教師引導學生的原則，不是教師在主導，而是變?yōu)楸粍印?/p>

如果長此以往，我們的高校教學前景堪憂，我們的著重培養(yǎng)的下一代，將會是什么樣？

二、高校教師缺乏教學積極性的原因

那么是什么導致這種現(xiàn)象發(fā)生的呢？

缺乏對教師工作滿意度的關注工作激勵的目的是加分員工的創(chuàng)新欲望，使教師的工作更有內在意義和挑戰(zhàn)性，給教師一種自我實現(xiàn)感。現(xiàn)在很多高校只注重教師的物質激勵，而忽視了對教師工作價值的關注。而某種程度上，高校教師是非常希望自己的教學理念和教學方法得到認可，不僅得到學校，也得到學生的認可。因此，高校需要充分考慮教師的自我價值的實現(xiàn)。

物質獎勵體現(xiàn)的不夠充分。在知識經(jīng)濟時代，物質激勵中的工資、將近、津貼以及職稱晉升等不僅代表金錢本身，更是高校教師自身價值的直接體現(xiàn)。現(xiàn)存在高校教師的付出與薪資不成正比。而且不同高校的薪資比例不同，互相比較之下，會打擊部分高校教師的積極性，所以，高校的內在報酬機制有待完善。

目前，許多高校的留人辦法做的不夠理想。現(xiàn)在講求“以人為本”“人性化管理”，很多高校只想待遇而忽略對教師的情感激勵。學校應與教師建立 充分的信任關系，俗話說：“用人不疑，疑人不用。”不能否定教師的能力，要營造平等、自由、和諧的物質環(huán)境和人文環(huán)境。這與之前提到的提升教師的自我價值有一定的關系。

缺乏有效的人才競爭機制。前幾點都是在說給予教師的精神、物質鼓勵上缺乏，這一點要說的是高校的管理。高校在教師管理上缺乏一定的競爭機制，沒有競爭就沒有危機感，沒有危機感就激發(fā)不了潛力。

三、高校教師的勵措施

（一）重視高校教師的自主教學意識

讓高校教師可以有自由發(fā)揮的空間，尊重他們的教學思路。讓他們能夠按照自己的理解和方式方法去教學。教學模式可以靈活多樣。只要是能夠按照正確引導學生，正確樹立學生的價值觀，正確教授知識的，都給予支持，如在資金上有申請，可以考慮審批同意。

（二）完善教師培訓制度，激發(fā)教學熱情

俗話說：“活到老，學到老。”教師也不例外。在各方面都飛速發(fā)展的時代，作為教育的先行者，教師更應該得到與時俱進的培訓。教學理念和教學方式方法都要隨時更新。現(xiàn)代的教學方式更注重培養(yǎng)學生的發(fā)散思維，創(chuàng)新意識。而在高校里，更需要符合時代要求、能勾起學生學習熱情的方法。而首先需要教師要先了解、學會這些方法。比如微格培訓、情景教學法、教育戲劇法、分組討論法、角色換位法等。只有教師的素質提高了，教學質量才會提高。

（三）建立科學的績效考評體系

教學考評包括對教師的政治思想、師德學風、知識基礎、業(yè)務能力、實際貢獻的全面評估與考察。考核結果納入年終的考評結果，直接與教師的薪資和職稱評定掛鉤。

（四）建立競聘上崗機制

可以根據(jù)一些工資的“能者上、劣者汰”的辦法，讓教師形成危機意識，不僅僅只做科研，而是把更多的精力放在教學上，專心研究如何提高教學質量，如何調動學生的學習積極性。

（五）建立整體薪酬制度

即建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并隨著他們興趣愛好和需求的變化做出相應的變更。每位教師可以按照自己的發(fā)展、工作和個人生活的協(xié)調，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。

（六）設置教師教學專項職級

目前，高校教師職稱分為助教、講師、副教授、教授四個層級。由于多種原因，晉升職稱與科研成正向關系，科研越多，論文級別越高，升到副教授、教授的年限就會縮短，導致更多的教師只為了評職稱而忽略教學。所以，教、把教師氛圍教學型、科研型、教學一科研三類，教師根據(jù)自己的特長以及喜好，自己定位從屬類型，高校根據(jù)這三個類型再細化內容，達到一定標準即可晉升，薪資也根據(jù)此類掛鉤，這樣就避免了只搞科研而忽略教學，或者只教學而評不上職稱的現(xiàn)象。

（七）在精神獎勵上加大力度

高校教師屬于知識分子，很多時候精神的滿足要大于物質的獎勵。他們認為只要能為教學作出貢獻，只要學生的認可那就是天大的獎勵。習近平總書記提出“要重視知識分子”，可見知識分子在我國占的地位以及重要性。所以，可以以學生答卷的形式來公開對教師的好感度，或以公開課的方式讓更多的人聽聽優(yōu)秀教師的課，并給予一定的精神獎勵，如獎狀，上光榮榜輪流展示、邀請業(yè)內期刊或報紙記者作報道等方式，從精神上激勵高校教師。

四、結束語

師者，傳道受業(yè)解惑。不論何時，教師都應該牢記自己的職責，自己的義務。這是對自己負責也是對社會負責。而作為高校管理者，更應該將教師的這種職責好好的管理，并且發(fā)揚光大。

參考文獻：

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