石油銷售員工能力與素質評價體系研究

張冬冬

摘要：人力資源作為企業獲取持續競爭優勢的核心，通過研究石油銷售員工能力素質評價體系，解決崗位需求與員工能力之間的矛盾沖突，從而將具有特定能力的員工按照企業戰略發展的實際需求情況，在適當的時間配置到適當的崗位上去，確保企業在日趨激烈的石油銷售市場中立于不敗之地。

關鍵詞：石油員工 銷售能力 素質評價

企業之間的競爭一方面以物質資產為核心的硬實力競爭，另一方面以人力資本為核心的軟實力競爭。優勝劣汰是市場競爭的必然結果，在全面開放的成品油銷售市場競爭環境下，決定商戰成敗的核心往往以人力資本為來源和基礎，涉及企業文化、創新意識及團隊協作等軟實力的較量。這種軟實力的應用對企業競爭和發展具有四兩撥千斤的功效，也是眾多企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要原因。因此，石油銷售企業要育才為先，有效發掘員工的職業潛能，平衡崗位需求與員工素質之間的矛盾關系，確保員工具有相應的核心能力，從而實現企業的核心競爭力，因此，能力素質評價成為解決這一難題的重要手段。

一、能力素質評價的發展歷程

能力素質的概念定義尚未統一，可被認為從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高業績為目標的一種獨特的人力資源管理思維方式、工作方法及操作流程。能力素質也可以理解為用行為方式定義和描述員工完成工作需要具備的知識及技能，屬于塑造員工核心競爭力的方法。

能力素質模型起源于美國，1973年，哈佛大學麥克里蘭教授首次在《美國心理學家》期刊上首次提出“能力素質”概念，提出采用智力測驗方法評價個人能力不合理，而將真正影響工作業績的個人行為及特征定義為能力素質。1986年，能力素質模型引入了中國，并從小范圍應用到大范圍推廣，很多大型國企逐步認識到構建合理的人才測評體系對于企業管理的重要性，很多大型企業嘗試采用了這一人力資源測評體系，如中移動、中石化、聯想集團等均在改善組織績效和員工績效方面取得了顯著成效。

在研究能力素質過程中，麥克里蘭教授提出了著名的冰山模型，將個人能力劃分為五個部分，主要包括冰山水上部分的技能知識等顯性能力要素和冰山水下部分的角色定位、自我認知、品質及動機等隱性能力要素，與水面距離越遠的要素被挖掘和感知的難度越大。

然而，決定員工未來職業生涯總體規劃發展方向、空間、深度及廣度的，正是難以被感知和挖掘的隱形能力要素。相對于顯性能力要素如學歷、資歷、職稱等而言，評價銷售員工隱性能力要素如客戶溝通、服務禮儀及社會活動能力，以及可達到的最高銷售績效等問題時，具有更高的發言權和權威性。

所以對于企業而言，要解決石油銷售崗位需求與員工能力之間的矛盾，實現企業資源的最優化配置，不但要了解銷售崗位對員工的能力素質要求，同時要準確、全面充分的掌握每位員工的能力素質特點，一定要研究代表員工未來績效的隱性能力要素。

二、銷售能力素質評價模型構建

能力素質評價模型的核心就是協調員工素質和崗位需求之間的矛盾，并找到最佳平衡點。倘若失衡，對個人和企業發展都不利，存在著績效損失，只有近似均衡或恰好匹配，才屬于理想狀態。

經濟學中，機會成本代表著一筆投資專注于某方面后所失去的其它投資獲利機會。實際上就是使用任何資源都要付出代價，無論顯性還是隱性。當一種資源被固定時，也就失去了其他形式的利用機會。石油銷售企業人力資源管理實際上就是對不同人才的優化配置過程，其評價標準之一就是員工能力素質。

在實際管理過程中，員工素質和崗位需求的絕對平衡狀態是不存在的，人員崗位需求會隨著企業發展戰略、組織機構設置、工作性質等的不斷變化而變化，同時員工素質也在工作經歷中不斷豐富，在組織培訓l和個人學習中不斷提升，總體來講，兩者都處在動態調整狀態。但是，當失衡的天平兩端比例超越員工或企業接受程度時，雙方都會付出代價，也就是機會成本角度闡述的，此時出現了人崗錯位現象，使得人力資源大大浪費，失去了企業在最優配置下所創造的最佳收益，一方面影響到企業戰略的實現，另一方面影響到員工失去最佳職業發展平臺，甚至對工作產生厭煩情緒，嚴重影響和制約了個人的職業發展。

三、能力素質評價在人力資源管理中的作用

企業的所有活動都是服務于企業戰略需求的，所有管理行為都是為了保證企業戰略的順利實現，此過程應盡可能的規避管理風險，降低管理成本，確保實現最大收益。如果說企業是漂泊在汪洋大海中的一艘船，那么企業的戰略就相當于指南針，指引著船的前進方向。而石油銷售企業的領導層則類似船長，員工類似船員，企業的領導層制定了各種規章制度來指導、監督及評價各銷售崗位員工的工作情況，及時糾正員工工作中的偏誤，在保證準確無誤的航向前提下，實現企業資源合理開發和充分利用，實現員工能力的最優化配置。

能力素質評價作為一種平衡崗位需求與員工能力的手段，是管理層將企業戰略和人力資源管理連接起來的橋梁。企業管理層需整體考慮企業的戰略規劃，要將管理意圖及理念轉變為能力素質評價中對崗位及員工的能力要求，最終通過人力資源管理活動體現出來。

企業的人力資源管理可分為績效管理、薪酬分配、招聘選拔、培訓發展四個基礎模塊，能力素質評價對于四個模塊都起著基礎性支撐作用。從石油銷售企業角度來看，能力素質模型可作為企業構建、組織變革及文化建設的有效核心推進器。

通過能力素質測評，企業管理層可以明晰現有人力資源儲備與未來需求之間的差距，幫助企業更好地選拔和聘用企業急需的核心人才，實現人和才的高效組合。能力素質評價也為石油員工指明了方向，明白了企業的戰略規劃，明晰了崗位的能力需求，可不斷鼓勵員工提高個人績效，幫助員工打造符合自身發展狀況的職業生涯規劃，并獲得更好的發展機會。endprint