事業單位人力資源管理存在的問題及對策

陳穎南

摘要：近年來，事業單位改革不斷推進，傳統的人事管理模式已經不適應事業單位改革的需要，如何深化事業單位人事制度改革、加強聘用制管理，提高事業單位人員工作積極性，是事業單位改革的難點，需要我們不斷的摸索和探討。

關鍵詞：事業單位 人力資源 問題

一、前言

事業單位是我國行政管理的重要組成部分，在國民經濟和文教事業等諸多領域發揮著重要作用。我國有各類事業單位超過111萬個，從業人員超過3000萬人，其中大多數是從事科研、文化教育以及醫療衛生等領域的專業人才。近年來，隨著市場經濟的發展和用人機制的改革，事業單位人力資源管理中存在的問題開題凸顯，嚴重影響到事業單位職能的發揮。前人大委員長成思危先生曾說過：事業單位已經到了必須改革的地位。2016年7月1日，我國出臺了《事業單位人事管理條例》，明確規定事業單位要實行合同聘用制，單位與職工之間是“合同關系”，條例的出臺打破了事業單位人員的終身制，實現了人員的能進能出，大大提升了職工的積極性。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

長期以來，受計劃經濟思維的影響，事業單位存在不同程度的鐵飯碗思維，人力資源管理效率不高，制約了事業單位職能的發揮。存在的主要問題有：

（一）缺乏現代人力資源管理思維。新時期，事業單位面臨的內外部形勢愈發嚴峻，競爭壓力越來越大，人才的開發和使用是事業單位培養核心競爭力的重要舉措。然而，長期以來，受體制和觀念的影響，事業單位忽視了人力資源管理，片面的將人力資源管理等同于人事管理，人力資源管理工作的重心不是放在人才招聘、人才培養、人才使用和激勵考核等方面，而主要從事一些常規性的、日常性的事務工作，例如檔案管理、資料收集、填填表格等。

（二）人才流動機制僵化。從早期制度設計來看，事業單位并非是人們想象中“鐵飯碗”。早在1995年，中央出臺了《事業單位工作人員考核暫行規定》，明確規定事業單位從業人員連續兩年考核不合格的，予以降職或者辭退。然而，現實中很少有事業單位執行這一規定，考核僅僅是走過場而已，“能進不能出”的僵化用人機制依然普遍存在，造成部分事業單位職工作風散漫、工作缺乏責任性和主動性，嚴重影響了工作效率，在社會上造成惡劣的影響，人們群眾對此意見很大。

（三）考核機制不完善。一直以來，事業單位的考核機制不完善，依然按照德、能、勤、績等指標對職工進行考核，這種考核標準十分模糊，缺乏量化考核，存在極大的主觀性，對于“該干什么、干到何程度、完成什么目標、效果如何”，沒有一個明確的要求，職員無所適從。另外，與企業追逐利益最大化不同的是，事業單位指向的是泛化的公共利益，諸如醫療、教育、文化體育等領域，職員的工作績效和表現與事業單位的關系不如企業明顯，單位負責人難免在考核中睜只眼閉只眼，使考核流于形式。

三、完善事業單位人力資源管理的對策

（一）加強考核管理。事業單位要建立起完善的考核機制。首先，要根據部門職能，科學的設置崗位，厘清崗位職責，為科學、公正的考核提供依據，杜絕“因人設崗”問題的出現。其次，根據職工所在崗位的職責、任務和特點，制定分類量化考核標準，重點考核職工的出勤率、工作量、成果創新和目標完成等情況，讓考核更有操作性，能夠全面反映出工作人員的真實能力和業績，對考核不合格的員工要進行批評、降級或者調離工作崗位。對考核特別優秀的職工予以表揚、獎金、職務調整等獎勵。其次，引入第三方考核主體。事業單位具有公共職能，服務的對象主要是廣大人民群眾，因此對事業單位員工的考核理應征求廣大社會群體的意見。

（二）完善收入分配制度。科學的收入分配制度是激發事業單位職員工作積極性的重要舉措。事業單位要從收入分配上著手，建立起符合事業單位特點的，能夠充分體現員工工作表現和成績的收入分配制度。改革后，事業單位職工的工資主要包括崗位工資和績效工資。一方面，事業單位根據不同崗位對能力、知識、工作強度的要求，制定合理的崗位薪資標準，員工只要完成崗位工作要求就可以領到崗位工資；另一方面，績效工資根據員工的表現和貢獻來設置，做出重大的、突出貢獻的員工可以獲得較高的績效，打破了同崗同酬的傳統分配制度。三是建立多元化的福利制度。以往，事業單位的福利待遇是全體員工都享有的，福利待遇的多少與員工的工作表現缺乏關聯性，也沒有考慮員工需要的差異化和多元化，打擊了員工的積極性。今后事業單位應該實行多元化和差異化的福利分配制度，一來讓員工自主選擇需要的物品，二來為工作表現突出的員工發放價值更高的福利，讓其獲得成就感和滿足感。

（三）健全事業單位人力資源培訓體系。一是建立人力資源培訓I的長效機制。制定事業單位人力資源發展的長期、中期和短期計劃，根據發展規劃制定完備的人力資源培訓計劃，使得人員的素質和能力與單位的發展目標相一致。二是實施對具體員工的培訓教育。事業單位員工眾多，其中大多是專業技術人員，培訓的主要目的是提高專業技術人員的知識水平和創新能力。另外事業單位還有很多管理人員和工勤人員，這些崗位也發揮著巨大作用。對這些人員的培訓不同于技術人員，主要是注重管理能力、服務方式以及敬崗愛業方面的培訓。培訓結束后需要進行考核，主要對員工培訓過程中的學習狀態進行檢查，以及通過結業考試對員工的學習成果進行檢驗，并將考核結果作為員工職稱評定、升職或者崗位安排的重要依據。

總之，事業單位改革是大勢所趨，人力資源改革是事業單位改革的核心部分，對激發員工工作積極性，提高工作效率，促進事業單位長遠發展等方面有著重要意義。當然，我國事業單位人員眾多，歷史積留問題也多，人力資源改革不可能一蹴而就，需要我們長期、不懈的努力。endprint