新形勢下中小企業新酬管理問題分析及對策

[摘要]自改革開放以來，新形勢下，我國的中小企業越來越多，已經成為我國國民經濟的部分之一，伴隨著我國經濟這些年的迅速發展，中小企業人力資源管理中的薪酬管理方面出現的問題越來越突出，它已經成為我國民營企業向前高速發展的瓶頸。文章針對目前中小企業薪酬管理出現的問題進行分析，并提出一些解決對策，以供參考。

[關鍵詞]中小企業；薪酬管理；問題；對策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201729200

新形勢下，我國的經濟得到了快速發展。中小企業經濟已成為我國國民經濟的重要組成部分及經濟增長的來源之一，也成為了解決社會就業的渠道之一，它為我國社會經濟做出了應有的貢獻。

1薪酬管理存在的問題

薪酬管理指在企業人力資源總體局規劃下，企業根據員工提供的勞務，對企業員工薪酬的支付標準、結構等進行確定、分配和調整，以利于實現企業戰略目標。包括薪酬水平的確定及調整；薪酬結構的改善；薪酬制度的設計；薪酬預算與成本的控制及薪酬溝通。薪酬水平管理是薪酬管理的核心內容，薪酬水平的高低直接影響到企業引進、保留和激勵人才等方面。

11薪酬管理缺少戰略性規劃

企業達到一定規模后，人力資源管理也會上一個新臺階，人力資源和各項管理工作都要長遠規劃，即戰略性規劃。而新酬管理是人力資源管理中最復雜也是最重要的一項管理工作。因此，薪酬管理也需要做戰略性的長遠規劃，而且很多中小企業由于所有者既是老板也是企業高層管理者，自身文化水平、管理水平相對較低而缺乏戰略性眼光。而中小企業所有者老板往往提拔自己的親戚朋友從事人力資源的工作人員，而不是從人才市場或高校里招聘人力資源管理專業的畢業生或有經驗的從業者。因此，這樣的人力資源員工由于自身專業知識的缺乏在制定薪酬制度時也缺乏戰略性的長遠規劃，企業的薪酬管理沒能圍繞企業的總體戰略目標進行，沒有和企業戰略目標相一致。

12沒有一套規范的、科學的薪酬制度

大多數的中小企業不知道如何按價值付酬，薪酬理念缺乏，薪酬制度不合理、不科學。究其原因主要有以下兩個：一是中小企業所有者是老板也是高層管理者，其文化水平和專業素質相對較低，沒能意識到企業需要一套合理的、科學的薪酬制度；二是中小企業里，做人事的員工不是從高校里招來的就讀人力資源管理專業的本科生或研究生。而是中小企業老板的家屬親戚等直接提拔上來從事人力工作。因為以上兩個原因，導致企業的人力管理工作過程中制定薪酬制度時，往往偏離科學性、規范性和合理性。往往在支付員工薪酬的時候起各種各樣的矛盾和爭執。

13薪酬結構設計不合理、不科學

結構薪酬又叫多元化薪酬，包括基本工資、崗位工資、績效工資、工齡工資、福利、獎金等六部分。薪酬結構包括直接或間接的報酬。大多數中小企業領導不夠重視薪酬管理在企業里發揮的積極作用，人力資源人員由于缺乏相關專業知識，在設計結構薪酬制度時缺乏多元化、科學性、有效性和合理性。中小企業結構薪酬制不合理的方面主要表現為：一是薪酬結構只有基本工資而沒有福利和獎金；二是薪酬比例設計不合理。

14薪酬制度的不透明、不公平

薪酬制度是指用人組織為激勵員工，采取各種手段向員工支付多種形式報酬的有關規范、標準、方法的總稱，也叫工資制度。員工一般都很關注企業薪酬制度的透明性和公平性。如果企業的薪酬制度不透明，員工會懷疑薪酬制度的公平性，對企業產生不信任，會懷疑自己的績效和所獲得的報酬是否合理，員工會有不滿情緒。企業只有公開相關的薪酬制度、薪酬結構組成以及各項的比例，企業的薪酬制度才更加科學、更有效、更有說服力，消除員工心中的猜疑，其工作才能踏實。

2應對薪酬管理問題的對策

21薪酬管理目標要與企業戰略目標相一致

企業戰略是整個企業的靈魂，指導著企業向前發展的方向；企業各方面的制度、規范、規章、計劃等都要圍繞著企業戰略來制定，其目標都要與戰略目標相一致，因此，企業的薪酬制度在制定時一定要與企業戰略的宗旨、目標相一致。企業只有擁有一套讓員工能發揮自己才智、展示自己才能、提升自己并獲取相對應報酬的薪酬制度體系；優厚的、合理的、公平的薪酬管理制度才能夠吸引、留住優秀人才，而優秀的人才會飽滿、熱情、積極地工作，通過自己的才智給企業帶來活力和創新、發明等，為企業帶來新科技、新產品和高額利潤。

22設計規范的、合法、科學的薪酬制度

薪酬制度設計指在薪酬調查基礎上確定薪酬總額，根據薪酬制度確定企業薪酬水平與結構，形成企業支付薪酬制度體系與規范。薪酬制度的設計科學與否，關系到企業內部不同工程、不同部門的員工能否真正協調、凝聚起來，提升企業整體的績效，從而實現企業的戰略目標。制定規范的、科學的薪酬制度是企業薪酬管理的基礎。

企業的老板要知道薪酬管理對企業的重要性。人力資源員工在制定薪酬制度時，一定要做事前調查和分析，所制定的結構薪酬制度一定要結合企業內外優勢以及行業的情況和國家相關政策，制定出合理、合法、科學的結構薪酬制度。

企業人力資源員工必須認真地學習好專業知識，提高自己的專業水平，讀懂和理解相關法規，本地區、本行業和本企業自身的實際情況進行確定；才能制定出更有效、更規范、更科學的薪酬制度。

23薪酬結構設計要合理

薪酬結構管理指關于薪酬構成要素及各要素所占比率的管理。薪酬結構應隨行業、企業和崗位特征的不同而有變化，通過薪酬要素質和比率的選擇，將組合出不同的薪酬結構。

中小企業在設計合理的薪酬結構時還需注意以下三點：一是所設計的薪酬結構要與薪酬管理戰略、人力資源戰略和企業戰略的目標一致；二是薪酬結構的設計過程具有科學性、合理性；三是要用科學的方法來設計，薪酬之間的差異要合理。

24要制定公平、透明的管理制度

公平、透明的薪酬制度主要體現在：對外公平、對內公平、團隊公平和員工公平。為保證中小企業薪酬制度的公平性，企業高層領導及人力資源管理員工在制定薪酬制度時應注意以下兩點：一是要有明確一致的要求做指導，并有統一的、可以說明的規范做根據；二是要民主、透明。

中小企業的薪酬制度應該建立得明確和清晰；要確定好各崗位的相對價值；更要謹慎選擇崗位計算薪酬的因素，使各崗位的薪酬差異合理和科學并且都能找到依據，只有這樣做才能使企業員工體會到本企業的薪酬制度是公平、透明、合理并有章可循。員工減少了猜疑和誤解后，他們會更積極地工作，為企業做出更大的貢獻。

3結論

總之，在新形勢下，我國中小企業薪酬管理的新問題會層出不窮；目前由于高科技、互聯網等的高速發展以及世界經濟的全球化，中小企業必須要更新經營理念，逐漸地與世界經濟融為一體。中小企業的薪酬管理在公司各項管理中重中之重，各中小企業在結合本企業自身特點和外部各種環境以及社會需求的情況下，制定符合本企業的戰略目標一致的科學的、合理、規范的薪酬管理制度，并不斷完善管理，為我國國民經濟做出貢獻。

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[作者簡介]唐小寧（1973—），女，廣西興業人，碩士研究生（MBA），中級經濟師，研究方向：人力資源與市場營銷。endprint