人力資源管理模式及其選擇因素分析（1）

劉敬珍

摘要：企業對于人力資源管理模式的選擇與適用不僅決定該企業能否充分發揮人才的創新作用與乘數效應，而且也決定該企業能否實現既定戰略發展目標。而作為人力資源管理的對象，人是世界上最復雜的物質與精神統一體，因此對于人力資源管理模式的研究，困難性很大。本文首先闡述人力資源管理模式概念，之后介紹人力資源管理模式特征、類型，最后分析人力資源管理模式選擇的影響因素，為企業人力資源管理模式選擇提供幫助。

關鍵詞：人力資源管理；管理模式；分析研究；影響因素

引言：

隨著市場競爭程度的日益加劇，人才或人力資源在企業發展過程中起到越來越重要的作用，不僅能夠為企業戰略目標的實現提供智力保障，而且能夠提升企業經營效益，完善企業運作體系。顯而易見的是，企業人力資源管理模式的優良直接決定該企業能否充分發揮人才的創新作用與乘數效應，同時也決定該企業經營成果的好壞。

1人力資源管理模式概念

人力資源管理模式理應是人們對于人力資源管理實踐活動或者行為系統的一種分析、歸納與高度概括。在這種分析、歸納和高度概括過程中，我們根據某種管理思想或者管理理論，以把握人力資源管理行為活動的相對穩定的機理也就是所說的規律。這種分析和歸納應該突出主要因素，簡省次要因素，從而創造一種流程圖、框架或者管理行為指導系統。

2人力資源管理模式特征

2.1人力資源管理模式必須具備降低管理成本的特性

由于企業是利潤最大化的生產經營主體，其目標確定以及戰略選擇過程都在成本——收益曲線下方進行，因此人力資源管理模式必須具備該特性才能夠有被企業引入實施的可能。

2.2人力資源管理模式還必須具備提高管理效率的特性

根據制度經濟學理論，構建管理模式或系統的首要目的是解決傳統管理體制所存在的不足，突破現有模式的桎梏，提高經營管理效率，因此人力資源管理模式也不例外。

2.3人力資源管理模式還必須具備提升管理質量的特性

新常態發展理念要求企業改革發展理念與提升發展質量并重，而人力資源管理模式的優化與完善功能與此相符。

3人力資源管理模式的類型

人力資源管理模式具體包括綜合性、戰略性、人事性以及職業性等四種人力資源管理模式，分別適用于不同的企業發展環境與場景。

第一，綜合性人力資源管理模式是貫穿于整個企業發展周期（誕生——成長——發展——成熟）的，企業在創立之初就必須構建合適的人力資源管理模式。

第二，戰略性人力資源管理模式是與企業發展戰略相匹配的，企業根據不同發展階段的戰略目標適時調整既定管理模式，包括管理方法、管理目標等方面。

第三，人事性以及職業性人力資源管理模式與前者的不同之處在于后者具備更強的實施性與方法性，也就是說人事性以及職業性人力資源管理模式具備更強的適用性與可塑性，幫助企業在復雜環境下做好人力資源管理工作，服務于企業其他項目的實施與運行。

4人力資源管理模式選擇的影響因素

4.1規模

企業規模通常指的是企業資產額的大小或是其員工數量的多少。企業規模小，企業數量是比較小的，相對簡單的內部結構，缺乏風險管理和抵御能力，法規和工作原理還沒有形成。隨著企業的規模逐步擴大，企業開始擴大的主要業務，實行多元化的生產，逐步提高組織水平，公司開始開發一個相當完整的、全面的、正式的人力資源管理體系，使人力資源管理模式完善。

4.2企業發展目標

發展目標是一個企業生存和進步的前提與基礎，因此企業在選擇人力資源管理模式時必須將企業發展目標考慮進去。具體而言，企業發展目標包括長期目標、戰略目標以及短期目標，因此分別對應于綜合性、戰略性、人事性以及職業性等人力資源管理模式。其優勢在于，企業在確定發展目標時必然對企業資源稟賦情況、所有權情況以及經營狀況做了深入了解，而將人力資源管理模式與發展目標掛鉤則可以避免企業再次做“同質”工作，降低應用人力資源管理模式的成本。其二，將企業發展目標與人力資源管理模式相結合還能夠避免目標沖突問題，提升企業管理架構的系統性與穩定性，從而避免人力資源管理模式的非系統性風險與隨機性風險。

4.3企業內部員工的結構

組織內部的員工類型結構，也是影響人力資源管理模式選擇的核心因素之一。根據斯內爾和萊派克的思路，臺灣學者黃英忠曾先將企業的員工劃分為不同的類型，他以工作能力和工作意愿兩個標準，將員工劃分為四種，之后又深入探討不同類型之下的人力資源管理模式，所以與員工劃分相應的人力資源管理模式也分為激發模式、轉移模式、發展模式與增強模式四種。原因就是他認為針對不同的員工類型，應該采取不同的人力資源管理模式。

4.4企業資源稟賦

企業在選擇人力資源管理模式時必須考慮其資源稟賦，從比較優勢的角度發掘企業的優勢與長處，包括物質資本、非物質資本、所有權結構、企業文化、管理體制等方面。也就是說，企業只有深入把握自身擁有的資源稟賦，根據資源稟賦選擇最優的企業發展戰略以及人力資源管理戰略，那么人力資源管理模式才能發揮應有的作用。以企業規模為例，如果企業規模較小，其內部組織結構就較為簡單，企業人力管理工作會相對較為輕松。即使在此情況下企業中高管理層同樣不能放松警惕，必須了解企業可能存在哪些潛在的風險，通過人力資源管理來規避相應風險。

4.5企業人力資源需求

西方將人力資源管理模式劃分為三類，分別是斯托瑞模式、哈佛模式以及蓋斯特模式，但究其本質，人力資源管理模是一個需求性的概念，即企業應用人力資源管理模式的目的是滿足企業在人力資源管理與人才支撐方面的需求。因此，企業如果能夠考慮人力資源需求，有助于其從多維度考察求職者，為企業選擇優質的人才，解決目前所存在的“用工荒”、人才管理效率低下等問題。

4.6其他因素

（1）所有權：國有企業和非國有企業所面臨的體制環境強度是不同的。因此，根據機構派的理論，系統的干預會影響人力資源管理的實踐，國有企業和非國有企業，人力資源管理模式會有所不同。

（2）文化：根據制度學派的理論，文化作為獨特的非正式制度，對企業 人力資源管理的實踐起著重要的影響作用，不同文化背景下的企業人力資源管理模式有著顯著的區別。

（3）生命周期：無論是自然生態系統，還是社會組織，都會經歷從小到大、從年輕到成熟的發展階段，企業在不同的生命發展周期階段中，人力資源管理模式也不全相同。

（4）人力資源市場：各行各業都有人才飽和時期和人才稀缺時期，當人才過于稀缺時，企業將面臨難招聘新人員的問題，這時將花費比平時更多的人力和物力。當人才過于飽和時，相應的付出和花費將會大大減少，人才也很容易得到。所以人力資源管理模式要根據市場情況的不同去進行調整改變，這樣才能促進新員工的發展和人才的保留。

結語

企業需要深入把握自身的資源稟賦，找出人力資源管理過程中所存在的不足與優勢，并結合企業的發展目標、經營體系、所有權結構、人力資源需求，在綜合考慮多種因素的基礎上選擇并適用最優的人力資源管理模式，為提升企業人力資源管理質量作出努力。

參考文獻：

[1]劉善仕，劉輝健，翁賽珠.西方最佳人力資源管理模式研究[J].外國經濟與管理，2005，27（3）：33-39.

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