關于提升事業單位組織文化認同的思考

薛柯柯

摘要：通過問卷調查發現，事業單位員工在組織文化認同的各層面都存在不足，本文認為可以通過加強組織文化的提煉、著力打造和諧工作環境、推進單位內部崗位交流，以及樹立以人為本的發展理念等來提升員工的組織文化認同水平。

關鍵詞：事業單位；組織文化認同

通過組織文化建設來達成組織目標已經成為理論界與實踐界的一種共識。隨著我國事業單位改革的不斷深入，如何加強事業單位的組織文化建設以提升運營效率已成為單位面臨的現實而迫切的問題。本文以我省某從事培訓業務的事業單位為研究對象，以期識別事業單位組織文化認同的影響因素，并找出提升事業單位組織文化認同的有效途徑。

一、事業單位組織文化認同現狀

事業單位是具有中國特色的一種社會組織，它一般由國家出資建立，作為行政單位的下屬機構，其運營經費以財政或其他單位撥入為主，主要從事公益服務，不以盈利為宗旨。受制于職能定位與管理體制機制，事業單位往往運營效率較為低下。

本文所研究的對象設立于20世紀80年代，是由當時的國家部委舉辦的專門從事教育培訓的全額撥款事業單位。隨著政府職能的轉變與市場化進程的不斷推進，傳統的指令性培訓已經風光不再，尤其是其隸屬的政府部門的調整，更使得該單位培訓業務失去了主要依托，單位發展陷入困境，直至劃入所在地政府管理，才解決了生存問題。但由于深受傳統計劃經濟思想影響，“等靠要”意識濃厚，員工普遍缺乏進取心與責任心，加之分配上的“大鍋飯”，導致了員工在工作中抱持“多干不如少干，少干不如不干”，甚至出現“不干不如搗蛋”的現象，比待遇、比享樂，就是不比奉獻與能力，從而形成了不良的組織文化，即“比懶”與“比爛”文化。

二、影響事業單位組織文化認同的因素識別

組織文化認同研究主要涉及社會認同理論與社會交換理論。社會認同理論認為，個體在認識到自己所屬的特定社會群體的同時也認識到作為群體成員帶給他的情感和價值意義[1]。社會交換理論認為，一旦單位滿足了員工的物質和情感需求，就會激發員工產生關心組織及幫助組織實現其目標的情感責任[2]。基于這些理論，根據事業單位的主要特點，借鑒了陳致中的研究成果[3]，經過SPSS信效度檢驗，形成了包含四維度14個題項的測量量表。即：認知層面（我清楚地了解我們單位的文化內涵、我對單位宣傳的典型人物或先進事跡很熟悉、我清楚地了解單位的服務理念和發展定位）、情感層面（我很喜歡單位的工作氛圍、我很贊賞單位服務客戶的態度和能力、我為單位的文化感到自豪和光榮）、行為層面（我愿意為單位盡心盡力工作、我為單位的各種文化活動出謀劃策、我積極地參與單位舉辦的活動、我會主動維護單位的社會正面形象）、社會化層面（我認為自己與單位是命運共同體、我覺得自己與單位有共同目標、我把單位當作自己的家看待、我自覺遵守單位的一切制度和規范）。所涉題項均采用Litert五點尺度計分方式，即從“完全不同意”到“完全同意”分別賦予1至5分五個分值。

在研究過程中，采取全員問卷調查的方法，共發放調查問卷120份，回收問卷115份，得到有效問卷105份。根據回收的有效問卷，整理得到表1：

由表可知：在認知層面上員工對于單位的組織文化及發展存在較大的爭議空間；在情感層面上對單位感情較為淡薄；在行為層面上對單位有較高的認同，但員工總體能力較為有限，呈現想做事又做不來的狀況；在社會化層面上對單位認可程度最高，在訪談中得知員工認可的是事業單位的收入與社會地位。

三、提升事業單位組織文化認同的可行路徑

根據對調查問卷的分析與訪談，本文認為可以采取以下幾種途徑來提升員工的組織文化認同，即：

（一）注重組織文化的提煉。使得組織文化表現為員工可見可識的活生生人物或標識，便于員工了解與感知單位的服務理念與發展定位。

（二）打造和諧合作的工作環境。精心打造和設計員工的工作氛圍，使得員工能夠切身地感受到單位濃濃的關懷。

（三）加強內部崗位交流。通過適度的內部崗位交流與舉辦豐富多彩的各項活動，以提升員工參與的積極性與主動性，使單位成為員工心靈的家園。

（四）強化以人為本的發展理念。將員工的合理需求反映于單位的決策中，以促進員工自覺地將自身利益與單位利益相融合。

參考文獻：

[1] Tajfel H， ed.Differentiation between social groups[C].In：Studies in the social psychology of intergroup relations.London：Academic Press，1978.

[2] Blau P M， Exchange and Power in Social Life.1964，New York：Wiley.

[3]陳致中.中國背景下的組織文化認同度模型建構[J].科學學與科學技術管理，2009，12：64-69.