施工企業職工績效考核政策問題與對策研究

王鳳利

摘要：績效考核在施工企業中直接影響到經營指標完成情況，也是施工企業能否落實永續發展策略的根本。作為綜合了企業發展規劃、業績評估準則的績效政策，對于施工企業的經營管理至關重要。本文選取施工企業為考察對象，就職工績效有關政策展開論述，并嘗試提出戰略性的對策，以供參考。

關鍵詞：施工企業；職工績效；考核政策

績效考核，是以特定的標準為基礎，選取科學的考核方法，對職工的責任落實及日常工作進行評估和考察，據此來確立對于不同考核結果職工的業績標準與相應的管理舉措。隨著施工行業的快速發展以及相關企業內部改革的深化，日益激烈的外部競爭對施工企業落實高標準、嚴要求、人性化的績效政策也提出了更高的期望，因而對此進行研究具有極強的現實意義。

一、績效考核政策的概述

在現實中，施工企業人力資源管理領域的核心與基礎是通過一系列的工作行為來實現對于激發職工主動工作熱情的結果。這就需要借助考核來形成對于各個層次職工工作能力與工作態度的評估，具體包括職工的出勤情況、行為舉止、工作態度等相關指標的采集與分析，據此做出個性化的評估，為今后開展員工培訓、薪酬發放等工作奠定可靠的基礎。績效考核作為施工企業內部人事管理的關鍵環節，還為企業及時調整生產戰略發揮著前瞻性的預見效用，即通過對職工任務要求完成概況的總結，形成每位員工對企業貢獻價值的評價，以便實時調整職位體系構建與獎懲制度。鑒于此，作為紛繁復雜的系統性政策，績效考核涉及到前期規劃、中期實施、后期維護等相關的環節，實踐證明，高效精準的績效考核對于企業整體的管理具有不可忽視的長遠意義。

二、現實中的弊病

在施工企業現有的績效評估中，存在幾個較為共性的普遍缺陷。第一，考評政策缺乏明確的目的導向，評估理念滯后于企業的發展現狀，更遠遠不符合內部職工的發展要求；第二，績效的結果嚴重的缺乏溝通，普遍存在的現狀是評估結果被人事部門束之高閣，普通員工對于考核的結果一無所知，嚴重影響員工對于企業的信任感；第三，績效考核的評估結果與員工得到的獎懲方式不能同意，考核往往只是為了考核而考核，并沒有將考評的結果與企業員工的實際報酬相關，對于被考評者的影響維護微乎極微，不能體現出企業考評的實際效力，難以形成對員工的約束與獎勵；第四，績效考核多數為領導意志，缺乏對不同階層管理者的約束與激勵，往往局限于對于企業普通員工的考評，中層與上層的考評無從所知。

三、績效考核的創新對策

基于上文所述的考評的必要性，以及當前施工企業在相關方面存在的特有問題，本文認為，要想切實落實績效考核的政策，就要從以下各個方面著手，全方位的改善施工企業現有的政策弊端。

（一）明確具體指標

職工考核在施工企業中，主要體現為如下的指標。首先，以業績為基準，劃分等級管理。考核制度要依據各類型職工的不同情況、所占據崗位的特點及責任義務為基礎，實現差別化管理，選擇能真實反映各類型職工對企業貢獻程度的要素，進行工作效果的可控考核，即將具體的考核指標與員工差異化的工作實際相互統一。此外，還要落實任務分配制度，將施工企業的運營指標、年度預算、計劃目標等規劃，合理分解到每個職工的具體工作中，使各項其他任務能切實落實到每位職工身上，實行任務負責制，為后期進行考核評定提供有效的依據。其次，加強定量與定性相結合的績效思維。在考核政策中要根據具體崗位特點，確定定性的考核方法，注重細致化的管理原則，在關鍵環節也要做好定量考察工作，注意要以定量考核為主。另外，還要以鼓勵與懲罰并重的方式，將考核結果與薪酬制度、崗位任免等管理方法相互協調，將績效的結果進行一定程度的公開，確保操作過程的客觀性。

（二）強化制度規范

要想維護政策的實際效果，就要以可靠的制度作為保障。要確保制度的規范化，就要依據現實狀況構建科學的考評體系。要一改往日固守傳統績效管理理念的思想，更新觀念，切實認識到施工企業中制度規范的必要性，不斷完善具體的評價系統。以明確的崗位任務劃分職責，設定本崗位的詳盡要求，進行公開的競爭上崗，適度改善傳統的任命模式，落實人盡其才的目的。對于新入職員工與老員工要區別對待，針對新入職員工要注重強化其對于施工企業文化的認同感，定時定期的組織集體活動，鼓勵新老員工互相合作、相互學習，形成“以老帶新、以新促老”的良好局面，實現共同進步，增強整體的歸屬感。

（三）采取多項激勵政策

施工企業在選取激勵政策時，要充分考量各個階層職工的年齡層次、性別差異、實際需要等方面，將激勵政策與企業資源相結合，力圖實現個人受益于集體目標相互協調的最終目的。在激勵舉措是設計中，要以薪酬分配、行為引導及員工訴求為關鍵點，聯接起三方面相對應的實際內容，構筑穩定的考核政策。還要注意職工精神需要與物質激勵相互適應，眼前激勵與長久激勵相結合的原則，避免考核權重的一刀切，充分考慮多種績效技巧的發揮。例如，改變單一的收入模式，引入股權激勵、可變年薪、多種福利等政策，不僅關注到員工在職的需要，也通過企業年金等福利接觸員工養老等后顧之憂，保證其在職工作的積極性。

（四）關注監督力度

監督水平對于整個績效政策的實際效果具有決定性的作用，能否落實監督直接影響到整個制度建設的結果。要在考核的具體行為上融入相應的監督環節，通過考評效果的完成情況進行監督，使績效工作得到真正的貫徹落實。對于具體政策實施中已經出現或者可能出現的情況予以分析與論證，據此尋找問題的癥結，這對于規范考核制度具有不可替代的意義。同時，還要對監督的情況進行有效跟蹤并落實反饋，如果考核舉措不能得到及時有效的反饋，相關的制度往往是一紙空文，難以得到落實。因此，要借助制度的反饋與員工對于制度的評價來完善相關的監管體系，幫助施工企業形成對于考核政策的完整認知，促進其人事制度整體效果的提升。

四、結語

總而言之，績效考核在施工企業中，一方面是人力資源的重要構成基礎，同時也是薪酬分配、管理決策、升遷判定的重要保障，其能否實現有章可依，對于提升施工企業的競爭力至關重要。本文認為，施工企業應當客觀分析現狀，明確考評指標、動用多重手段、提高監督力度，唯有如此，才能從跟不上完善績效考核政策，進而推動施工企業的永續發展。