雙倍工資支付須以勞動合同存續為前提

文/賈吉振

雙倍工資支付須以勞動合同存續為前提

文/賈吉振

【案情回顧】

2010年3月，李某應聘某酒店從事水暖設備維修工作，酒店為李某安排了工作崗位，并按月向其支付勞動報酬，李某受酒店管理制度約束。2016年7月，酒店口頭通知李某，雙方解除工作關系。10月，李某申請勞動仲裁，要求酒店支付未簽訂勞動合同的雙倍工資和經濟賠償金。12月，勞動仲裁委員會作出裁決，支持了李某的訴求。酒店不服裁決，提起訴訟，請求依法確認雙方不存在勞動關系。

【案例分析】

律師認為：原、被告之間存在勞動關系，原告酒店應向被告李某支付經濟賠償金，但不承擔未簽訂勞動合同雙倍工資責任，理由如下：

首先，雙方屬于無固定期限勞動合同關系。勞動關系本質特征在于勞動者與用人單位之間存在管理與被管理的人身隸屬關系，勞動者提供勞動的具體內容、方式、勞動時間等勞動過程均服從和接受用人單位的監督管理。結合本案，2010年3月至2016年7月間，李某接受用人單位酒店的管理，受酒店規章制度約束，雙方之間產生管理與被管理的隸屬關系，且酒店以工資方式向李某支付勞動報酬。勞動合同法第十四條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，李某與酒店之間屬于無固定期限勞動合同關系。

其次，李某要求經濟賠償金應予支持。勞動合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當支付賠償金。2016年7月，原告酒店單方解除與李某之間的勞動合同關系，李某也未要求繼續履行勞動合同，所以原告酒店應向李某支付經濟賠償金。

再次，酒店不承擔雙倍工資責任。勞動合同法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。本案中，李某在酒店工作滿一年后，視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同，與固定期限合同相比，更是加強了對酒店的約束。因為法律已經推定雙方訂立了勞動合同，那么再要求酒店繼續承擔未簽訂勞動合同雙倍工資支付責任就失去了前提。此外，支付雙倍工資須以勞動合同存續為前提，原告已通知李某解除勞動合同，李某也向原告申請支付經濟賠償金，說明李某認可了勞動關系已解除，所以李某的請求于法無據，酒店不應支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

案情回顧：

李某于2014年9月1日進入某機械制造公司工作，崗位為操作工。雙方簽訂了一份為期一年的勞動合同，其中試用期三個月。勞動合同中約定，試用期期間月工資標準為2500元，試用期滿后月工資標準為3000元。

李某順利通過了三個月的試用期，試用期期間公司也按照2500元的標準支付了李某工資。某天，李某在報紙上看到一年期的勞動合同最多只能約定兩個月的試用期，公司與他多約定了一個月的試用期。于是，李某找到公司人事部，要求公司按轉正后的工資標準支付其第三個月的工資。公司未予支付。

勞動合同到期后，公司決定不與李某續簽勞動合同。李某遂向公司提出要求支付經濟補償金和違法約定試用期的賠償金，公司不愿支付。

李某于2015年11月向某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，其中有一項仲裁請求為要求支付違法約定試用期賠償金3000元。