原告陳某訴被告天臺某人力資源公司等人勞動爭議糾紛案

陳中云

摘要：新《勞動合同法》頒布實施后未按規定取得勞務派遣資質的單位不得經營新的勞務派遣業務，但新法頒布前簽訂的勞務派遣合同應當繼續履行至期限屆滿，勞動者依法被用工單位退回后，派遣單位不得以未重新取得派遣資質為由直接解除勞務派遣合同，而應按照《勞動合同法》第五十八條第二款之規定繼續支付報酬。

關鍵詞：勞務派遣；解除合同；勞動報酬

一、案情簡介

原告陳某于2005年8月份開始在某公司從事廚師工作，雙方未簽訂書面的勞動合同。2008年1月1日，原告與被告天臺某人力資源公司簽訂勞務派遣合同，由被告單位將原告派遣至某公司工作。2012年1月1日，被告單位與原告續簽了二年固定期限的勞務派遣合同，約定月工資標準為2340元。2013年7月26日，某公司召開公司清算解散員工告知會，告知原告等人公司將依法解散，并終止與被告人力人力資源公司的勞務派遣協議。2013年7月30日，被告單位以天臺縣人力市場的名義通知原告在2013年8月31日前辦理解除勞動合同手續。同時查明，某公司系由被告天臺某電力公司、天臺某設備修造廠（投資設立。2013年8月3日，某公司召開股東會議決議解散公司，并成立清算組。2013年11月21日，某公司被天臺縣工商行政管理部門依法予以注銷。2014年3月5日，原告向天臺法院提起訴訟，認為被告派遣單位在合同期限未滿前單方解除勞動合同，應按照經濟補償的二倍支付原告賠償金40477.85元，并支付加班費、應休未休帶薪年休假工資、年終獎金、高溫補貼以及未付工資等款項合計人民幣85914.05元。被告電力公司、電力設備修造廠對上述款項承擔連帶賠償責任。

二、案件評析

本案的主要爭議焦點是勞務派遣單位能否以未重新取得勞務派遣資質而不能經營新的勞務派遣業務為由直接解除勞務派遣合同。有觀點認為，按照全國人大常委會通過了關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定（以下簡稱決定）的規定，經營勞務派遣業務，需具備注冊資本不得少于200萬元等條件，并應當向勞動行政部門依法申請行政許可，經許可的，依法辦理相應的公司登記，未經許可，任何單位和個人不得經營新的勞務派遣業務。另有觀點認為，新法實施前簽訂的勞務派遣合同應當繼續履行，被告單位因未重新取得勞務派遣資質無法另行派遣，可視為原告合同期限內無工作時間，被告應按照《勞動合同法》第五十八條第二款之規定繼續支付報酬。筆者贊同第二種觀點。因本案涉及修法前后關于勞務派遣法律如何適用問題，存在較大爭議，且具普遍性，有必要作進一步探討。

1、派遣單位單方合同解除權的適用條件

勞務派遣是指勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位招用勞動者并派遣該勞動者到用工單位工作，被派遣勞動者受用工單位的指揮監督，為用工單位提供勞動，用工單位根據勞務派遣協議向派遣單位向派遣單位支付派遣費用，派遣單位向被派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊的雇傭關系。在勞務派遣的三方法律關系中，因勞動者處于相對弱勢方，其合法權益往往受到侵害，故本次頒布的新法對勞務派遣的崗位適用范圍，勞務派遣單位準入門檻以及與用工單位勞動者同工同酬等相關內容作了更為明確、嚴格規定。在普通勞動關系中，用人單位可根據《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規定單方解除勞動合同。而根據《勞動合同法》第六十五條及人社部《勞務派遣暫行規定》第十二條的規定，在勞務派遣法律關系中，用工單位因法定原因退回勞動者后，派遣單位應對退回的法定原因進行必要查明，除存在《勞動合同法》第三十九條、第四十條第一項、第二項規定的勞動者發生法定的過失性原因及非過失性原因的情形外，派遣單位均不得直接解除派遣合同，用工單位因被解散清算而退回勞動者，也非派遣單位解除勞務派遣合同的法定事由。故本案用工單位因解散清算將原告退回被告派遣單位，在協商未成的情況下，被告派遣單位不得解除合同。

2、對修法前后銜接性規定的解讀

《決定》公布后，為避免影響實踐中法律適用問題，實現修法前后勞務派遣用工制度的平穩過渡，《決定》對法律的實施作了銜接性規定：第一、明確在公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿（除違反同工同酬原則外）。即在2012年12月28日前簽訂的合同，并不適用新法的規定，可以繼續履行至屆滿。人社部《勞務派遣暫行規定》第十一條規定，勞務派遣單位行政許可有效期未延續或者《勞務派遣經營許可證》被撤銷、吊銷的，已經與被派遣勞動者依法訂立的勞動合同應當履行至期限屆滿。本案原、被告勞務派遣合同在新法公布之前已簽訂，即使被告未重新取得派遣行政許可，不影響合同繼續履行；第二、規定在決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。即在新法施行后，勞務派遣單位在一年內取得勞務派遣行政行可的過渡期。本案用工單位在2013年7月26日將勞動者退回后，派遣單位在未取得行政許可的情況下不得重新進行派遣，但因一年期限內派遣單位能否取得派遣資質還處于不確定狀態，被告解除合同的客觀要件實際尚未成就，故接解除雙方合同，于法不符。

3、基于衡平原則，被告派遣單位應繼續支付報酬

如上文所述，勞動者被用工單位依法退回后，派遣單位又未取得行政許可，能否經營新的勞務派遣業務還處于不確定狀態，但又不符合合同解除條件的情況下，如何處理雙方簽訂的勞務派遣合同？筆者認為可作如下處理：首先，因雙方簽訂的合同存在無法履行的可能，當事人可以協商解除合同，派遣單位按照《勞動合同法》規定支付經濟補償金；其次，如協商未成的，派遣單位應按照當地最低工資標準繼續支付報酬至合同期限屆滿。

在處理具體個案時，應從法律整個規定體系進行考量，且需把握衡平各方當事人利益。從法律法規的體系性規定來看，對用工單位何種情況可以退回勞動者，派遣單位解除合同適用條件作了明確規定。勞動者被依法退回，但又不符合合同解除條件的如何處理，法律雖未明確規定，但根據《勞動合同法》第五十八條第二款規定：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！秳趧张汕矔盒幸幎ā返谑l進一步明確規定：被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。據上，可以依法推定在此情形下視為勞動者“無工作期間”，派遣單位應依照本法條規定繼續支付報酬。

同時，基于利益衡平原則，對該條規定的“無工作期間”需嚴格把握，并正確判斷用工單位應否承擔責任。筆者認為，導致勞動者處于“無工作期間”可歸類三大事由：第一、派遣單位未依照合同約定派遣勞動者，即“可派遣而未派”；第二、派遣單位因客觀情況無法完成派遣，即“無法派遣而未派”；第三、勞動者被用工單位依法退回而又不構成合同解除條件的。本法規定的“無工作期間”僅適用于上述第二、三種情形，對第一種情形下導致勞動者“無工作期間的”，因派遣單位存在違約行為，導致合同無法履行，應依照合同約定繼續支付報酬至合同期限屆滿。具體至本案，被告派遣單位無法另行派遣，系因客觀原因造成，如要求派遣單位按照派遣合同繼續支付報酬的，顯然有違民法公平原則。

（作者單位：浙江省天臺縣人民法院，浙江 天臺 317200）endprint