試論高職院校基層行政人員職業倦怠的原因及對策

謝尚町

摘 要： 高職院校某些基層行政人員職業倦怠不僅影響身心健康，而且影響高職院校基層行政工作效率和質量。作者認為，高職院校某些基層行政人員職業倦怠主要由于個人因素、工作因素和組織因素產生。解決高職院校基層行政人員職業倦怠需要從個人層面、組織層面和社會層面三方面入手。

關鍵詞： 高職院校 職業倦怠 基層行政人員

職業倦怠是一種社會現象和社會問題。高職院校某些基層行政人員職業倦怠不僅影響身心健康，會影響行政工作質量和效率。本文旨在厘清高職院校基層行政人員職業倦怠的概念、產生的原因，找出對策，以期為解決高職院校基層行政人員職業倦怠問題提供有力參考。

一、高職院校基層行政人員職業倦怠的概念

職業倦怠是一個心理學問題。根據心理學家Freudenberger的觀點，職業倦怠可以等同于職業情緒化的表征。它是一種與情緒密切相關的心理表征[1]。Maslach認為職業倦怠可以等同于心理綜合反映[2]。它是個體對應激源所做出的反應，是一種綜合的心理狀態。綜合考慮高職院校基層行政人員的工作情況，筆者將高職院校基層行政人員職業倦態界定為在高職院校基層行政管理工作中，行政人員所表現出消極心理和行為的綜合反映。具體來說，高職院校某些基層行政人員職業倦怠表現為四點：第一，態度方面，往往表現為無視、冷漠或者消極。第二，情感方面，往往表現為缺乏活力，沒有工作熱情，而且易怒易躁易乏，或是心生焦慮。第三，心理方面，往往表現為自我價值定位失準和評價失真，往往認為自己可有可無，無足輕重，或是認為自己只是龐大高職院校機器上的螺絲釘，沒有自我。第四，行為方面，往往表現為行動遲緩或者是可以逃避和拖延。

二、高職院校某些基層行政人員職業倦怠產生的原因

根據職業倦怠歸因理論，可以將高職院校某些基層行政人員職業倦怠產生的原因歸為以下三個方面：

1.個體因素

具體來說，表現在三個方面：第一，性格方面。人的性格有多種，不同的性格適合不同的行業，不同的行業對個人性格也有一定的要求。在大多數情況下，行政工作需要多種性格兼具的人承擔，由于個體難以達到，從而產生心理疲倦。或是個人性格需要被調整，產生抵觸進而厭惡，導致職業倦怠。第二，期望方面。根據著名心理學家馬斯洛需要層次理論（生理、安全、歸屬、尊重和自我實現），當現行工作與個人期望不太匹配時，個人對工作會逐漸失去熱情，甚至會產生厭惡。第三，認知方面。人的認知決定職業倦怠的程度。職業倦怠有輕度、中度和重度三級，輕度只是危害個人身心健康，而中度和重度則會影響工作質量甚至是學校聲譽。當個人認知有限，沒有覺察到職業倦怠的危害，而且任由職業倦怠發展，職業倦怠愈來愈嚴重時，后果將不堪設想。

2.工作因素

具體來說，表現在三方面：第一，工作內容方面。隨著高職院校招生規模的不斷擴大，要求教師隊伍與行政管理人員與之相匹配，那么，高職院校基層行政人員由于變化速度沒有招生規模和教師快，需要承擔比以往更多的工作量，工作內容不斷增加，超過其可承受范圍，進而會導致其產生職業倦怠。第二，工作規章制度與工作靈活性相沖突。高職院校基層行政崗位都有其規章制度予以規范，但并不是每件事情都是必須嚴格按照規章制度做，比如一些突發性事件，就要求基層行政人員快速反應，妥善解決，這與制度形成了相應的沖突。另外，由于高職院校基層行政工作繁雜，如果每件事情都依規定來，一則會消耗基層行政人員太多精力和時間，二則在這種循環往復的按制度辦事中，基層行政人員的個性將會泯滅，三則基層行政人員往往要在工作制度與實際工作中所要求的工作靈活性之間做出取舍，長此以往，將會導致其人格沖突和陷入職業倦怠。

3.組織因素

具體來說，體現在以下三點：第一，組織文化。組織文化對職業倦怠產生具有很大影響。一般而言，刻板的、消極的組織文化或者說沒形成組織文化的組織成員更易產生職業倦怠。第二，組織制度。這里的組織制度指的是三種制度，即考核機制、薪酬制度和獎懲機制。一般而言，考核機制過于嚴格，薪酬制度布局可塑性或者沒有激勵機制或是激勵機制不合理，基層行政人員往往能夠預測自己行為所帶來的結果，以及組織考核結果的公正性客觀性等，往往由于“理性經濟人”選擇，規避或者說逃避一些任務，工作積極性會消失殆盡，進而逐漸產生職業倦怠。第三，職位晉升。由于高職院校崗位設置為“金字塔式”，基層行政人員往往由于領導偏好、工作要求過嚴、競爭對手過強，而對晉升表現出無望的態度，進而產生職業倦怠，消極對待工作。

三、高職院校基層行政人員職業倦怠的解決對策

高職院校基層行政人員職業倦怠問題需要從以下幾個方面加以解決，具體來說：

第一，個人層面，自覺認識并疏導職業倦怠。首先，高職院校基層行政人員必須提高對職業倦怠的思想認識，積極參加解決職業倦怠的主題講座，主動了解和學習關于職業倦怠的危害和防治措施。其次，高職院校基層行政人員必須學會主動調整心態[3]。不難看出，職業倦態產生的原因大多是心態失衡，要么是對自我要求過高，要么是對工作期望過高。因此，高職院校基層行政人員必須學會自我適時調整心態，做到對自我寬容，對工作包容。再次，高職院校基層行政人員必須進行有效的時間管理。高職院校基層行政人員時間和精力都是有限的。那么，在有限的工作時間里，高職院校基層行政人員該如何合理制訂和執行個人的工作計劃，提高工作效率，就需要高職院校基層行政人員學會有效的時間管理，分清事情的輕重緩急，做好自己應該做的事情。最后，高職院校基層行政人員要建立自己的心理疏導系統，包括但不限于建立向同事、上司、家人和專業機構尋求幫助的系統疏導職業倦怠。

第二，組織層面，培育文化和健全制度。高職院校首先應該培育積極向上的組織文化。一方面，要建立專門的機構和人員隊伍，為疏導高職院校基層行政人員職業倦怠提供相應的場所和人員配備。另一方面，要定期組織心理專業人員與基層行政人員進行深度交談，通過了解其職業倦怠的程度，有針對性地排解其內心的疑慮和倦怠。其次，高職院校要健全相關制度。一是要建立完善的薪酬體系。高職院校要適時提高基層行政人員的工資，提高其津貼，提升個人職業幸福感[4]。二是要健全崗位職責制度。高職院校要根據基層行政人員的工作承受能力和心理承受能力，合理安排和適時調整基層行政人員的崗位職責與內容，減輕其多余的任務負擔。三是健全考核體系。考核是對工作結果的最終評定。過于嚴苛考核方式與過于陳舊的考核內容，會讓人產生倦怠。因此，高職院校要不斷更新考核內容，采取靈活的考核方式對基層行政人員予以考核。四是要完善晉升制度。晉升是大多基層行政人員不斷努力的目標。因此，高職院校要為基層行政人員積極開拓多樣化的晉升渠道，同時要采取公平公正公開的晉升方式。

第三，社會層面，營造氛圍和建立支持系統。良好的社會環境有利于提高高職院校基層行政人員工作效率和質量，同時提升其工作成就感。一方面，社會上應對高職院校基層行政人員給予更多的關注和支持。包括但不限于通過線上或線下的方式加強對高職院校基層行政人員職業倦怠問題進行跟蹤和報道，宣傳高職院校基層行政人員的工作內容和業績，增強社會對高職院校行政人員的職業認同和信任，營造良好的社會氛圍。另一方面，社會大眾要對高職院校基層行政人員給予更多的理解和尊重，為他們“減負”[5]。高職院校基層行政人員往往會遇到或是要處理一些公共突發事件，這時就需要社會大眾給予他們更多的理解和尊重，為他們減負。此外，建立專門的心理援助基金和組織，對高職院校基層行政人員職業倦怠問題提供援助。根據英美緩解職業倦怠問題經驗[6]，可以依據行政區域劃分，一個片區設立一個援助中心，一個援助中心分管一個區域，并定期對高職院校發放相關的職業倦怠量表，當高職院校職業倦怠人數達到一定的數量時，必須提供職業援助。

參考文獻：

[1]Freudenberger HJ. Staff burnout[J]. Journal of Social Issues，1974，30（1）：159-165.

[2]趙崇蓮，蘇銘鑫.職業倦怠研究綜述[J].寧波大學學報（教育科學版），2009（8）.

[3]黃薇.我國基層公務員職業倦怠問題研究[D].長春：吉林財經大學，2010.

[4]肖飛.鄉鎮公務員職業壓力研究——以常德市L縣為例[D].湘潭：湘潭大學，2016.

[5]李艷萍.高職院校基層行政人員職業倦怠問題研究[D].湘潭：湘潭大學，2014.

[6]魏楠.我國基層公務員職業倦怠研究——以江蘇省基層公務員為例[D].南京：南京大學，2012.endprint