情境領導理論在病區護理人員管理中的應用

宋艷茹　張宇　劉佳雯　李芳　李薇　李旭超

【摘 要】目的：討論情境領導理論在病區護理人員管理中的應用效果。方法：根據護士的工作能力和工作意愿的高低將護士分為四期。領導者在領導過程的不同階段中因情境和任務需要會表現出不同領導行為，分為指令型領導行為和支持型領導行為。根據指令型領導行為與支持型領導行為在領導過程中所占比重不同，領導風格分為四類，四類不同的領導風格與四期員工靈活匹配。結果：情境領導理論強調因人而異，因材施教，因地制宜，因勢利導。在病區中，護士的工作經驗、工作能力、工作積極性大不相同，將情境領導理論應用到病區的護理人員管理中，能收到一些成效。結論：領導者的領導方式應隨環境和員工的情況而變，即根據被領導對象的情況來決定自己的領導行為和方式，是一種高效的領導模式。

【關鍵詞】情境領導；護理；管理

情境領導模型的創始人是保羅·赫塞，這種理論認為，領導的有效行為應隨著被領導者的特點和環境的變化而變化，不能是一成不變的。領導者的領導方式應隨環境和員工的情況而變，即根據被領導對象的情況來決定自己的領導行為和方式，是一種高效的領導模式。它強調因人而異，因材施教，因地制宜，因勢利導。在病區中，護士的工作經驗、工作能力、工作積極性大不相同。作者將情境領導理論引入到病區的護理人員管理中，收到了一些成效，現介紹如下。

1 診斷

根據護士的工作能力和工作意愿的高低將護士分為四期。

1.1 D1期 熱情高漲的初學者

這期護士的特征為：工作能力低，工作意愿高，對工作任務感興趣并熱情高漲，但缺少與之相關的技能及經驗。這期護士為定科1年內的護士、輪轉期見習護士、實習護士。她們熱心于學習，愿意接受任務，但缺乏經驗，容易犯錯。

1.2 D2期 憧憬幻滅的學習者

這期護士的特征為：工作能力弱，工作意愿極低，在此階段的人由于挫折，可能感覺倍受打擊。這期護士為定科1-3年的護士。此期護士由于工作能力弱，工作中難免犯錯誤，或不能很好的完成任務，易招致患者的指責或領導的批評，現實背離了原有的期望值，此期護士最易流失。

1.3 D3期 能干但謹慎的執行者

這期護士的特征為：工作能力中等到強，工作意愿高低不等，具備完成任務達到目標的相當的能力。這期護士大多為定科4-10年的護士。此期護士經過幾年的磕磕絆絆，已經具備了一定的工作經驗及工作能力，但遇到困難時會有所退縮，缺乏自信。

1.4 D4期 自我實現者

這期護士的特征為：工作能力強，工作意愿高，能夠掌控目標和任務，感到興奮和充滿動力、自信。這期護士大多為高年資護士、骨干護師。此期護士經過多年的努力，逐漸被別人認可，可主動地、獨立地完成工作，能感受到工作帶給自己的樂趣，并可接受新的挑戰，能處理一些棘手問題。

2 匹配

領導行為是指領導者在領導過程中的所作所為，領導者在領導過程的不同階段中因情境和任務需要會表現出不同領導行為。指令型領導行為：設定目標，明確期望；告訴個體做什么、何時做、怎么做；緊密監控，監視及評估表現。支持型領導行為：致力于更多地雙向溝通；聆聽并提供支持及鼓勵；融入其他人共同作出決定；鼓勵/提供便利以自力更生解決問題。根據指令型領導行為與支持型領導行為在領導過程中所占比重不同，領導風格分為四類。情境領導的目標就是為各期員工靈活匹配合適的領導風格。

2.1 S1 指令型領導風格

特征：高指令、低支持型行為，領導者提供具體的關于目標的指令，顯示并且告知如何做，緊密追蹤個體的表現以求提供對結果的反饋，幫助員工發展她們的綜合技能。此型領導風格匹配D1期護士。對此期護士的管理中以培訓她們的基本理論知識和基本技能為主，培訓內容包括常用核心制度（如查對制度、交接班制度、護理分級等）、基本護理流程（換液流程、采血流程、出入院流程等）、基本技能（靜脈輸液、吸氧、口腔護理、心肺復蘇等），在日常工作中需安排有經驗的護士進行一對一帶教。除此之外，還要規范她們的著裝、言行，對她們灌輸醫院及科室的服務理念，使其盡快適應環境。對此期護理管理需注意制定詳細的培訓計劃，告知工作權限，耐心講解、示范，鼓勵護士多看、多聽、多問，帶教老師要及時監督，做到放手不放眼。

2.2 S2 教練型領導風格

特征：高指令、高支持型行為，管理者發出指令，但同時解釋為什么，懇求建議，贊揚大致正確的行為表現，繼續指令目標及任務的完成，其目的為顯示對員工的關心以提高她們的激情和信心。此型領導風格匹配D2期護士。對此期護士的管理中，培訓內容以專科理論知識和專科技能為主。此期護士因為遭遇挫折，心理有明顯波動，領導者應注意做好此期護士的思想工作，鼓勵她們講出自己的顧慮和想法，講解挫折是職業生涯的必經階段，肯定她的勞動成果，大力表揚優點，允許其犯錯誤，并幫助她們分析、解決、改正錯誤。通過以上措施，幫助她們重新樹立信心，盡快度過此期。

2.3 S3 支持型領導風格

特征：低指令、高支持型行為，管理者與個體一起做決定，領導者的角色是提供便利、聆聽、使人暢所欲言、鼓勵、支持，其目的是想讓員工堅信她們自己，提高信心。此型領導風格匹配D3期護士。對此期護士的管理中，培訓內容以帶有技術含量的技能為主，可以派此期護士去進修、外出學習，以鞏固她們的工作能力。此期護士因為工作意愿高低不定，領導者應鼓勵她們積極參與科室的建設，多傾聽她們的意見和建議，幫助她們總結經驗，協助排除她們解決不了的障礙。可以安排此期護士擔任科室的一些兼職，如帶教老師、質控護士、品管圈圈長。此期的重點在于激發她們的潛能，穩定自信心，保護其工作積極性。

2.4 S4 授權型領導風格

特征：低指令、低支持型行為，管理者授權個體獨立行事，給予適當的資源使其完成工作，其目的是使員工達到、超出自己認為可能的極限。此型領導風格匹配D4期護士。對此期護士的管理應為培養本專業的護理專家。對此期護士領導者要給予足夠的尊重，讓其更多地參與科室的決策，護士長外出時可以把科室的管理委托于她，讓其行使管理者的職權，多為他們創造展示自我的機會，代表科室參加對外事務，如參加醫院的業務查房、論文交流、參加大型會議等。護士長應關注此期護士個人的發展前景，為其晉職、晉升、科研提供力所能及的幫助。

3 體會

3.1 護士長對病區內的每名護士要有一個準確的評估、判斷，這是正確匹配領導風格的前提，如果分期診斷錯誤，將會直接導致領導風格匹配錯誤，引起后續的一系列問題。

3.2 在實際工作中會有一部分護士分期不明確，同時具有某兩期的部分特征，這種情況不能機械地將她歸為某一期，而要綜合兩期的特征，針對性地在兩種領導風格里選取適宜的領導措施。

3.3 護士無所謂好壞，只是處于不同的發展階段，所以也沒有最好的領導風格，在合適的時期采取適合的領導風格就是最好的。

病區內每個護士的工作能力和工作積極性大不相同，做為一名護士長，針對不同的護士要使用不同的管理方法，在同一名護士的不同成長階段管理方式也應不同。情境領導理論告訴我們不存在最好的領導風格，他依賴于不同的情境。管理者必須同時具備四種不同的領導風格，根據不同的人、不同的情境靈活運用，以提高護士的工作能力和工作積極性，達到良好的管理效果。

社會發展日新月異，護士長的管理理念也要及時更新，學習新的理論，新的管理方法，以適應新形勢下的護理領域。

[責任編輯：田吉捷]endprint