組織績效的有效監(jiān)督及衡量

黃洪杰

摘 要：組織績效是一種可以被有效利用于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展當中，并且在其中可以起到良好的效果的一種指標。而對組織績效進行有效的監(jiān)督和衡量是對組織計劃以及進行績效評價當中的中間環(huán)節(jié)，主要是通過對績效信息的收集和整理，最后是加強績效的監(jiān)督和引導(dǎo)，通過這種形式可以有效的預(yù)防和解決績效在一定周期之內(nèi)的問題，以此更好的完成績效安排，實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。

關(guān)鍵詞：組織績效；監(jiān)督；衡量；研究

組織績效的有效監(jiān)督和衡量可以最大限度的促進企業(yè)的發(fā)展，并且隨著現(xiàn)代社會和經(jīng)濟的快速發(fā)展，組織績效這項指標在其中的應(yīng)用也更加成熟。由于這項績效指標是通過組織，績效的最終體現(xiàn)是通過組織中的每一個人實現(xiàn)的，因此就可以通過組織績效對企業(yè)一定時期以內(nèi)的運營具體情況進行了解和分析，并且針對實際情況有針對性的進行有效解決。

一、組織績效基本概述

（一）組織績效

組織績效的概念是指組織在一定的時期之內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率以及整體的盈利狀況。對此進行理解首先需要明確組織績效的實現(xiàn)是通過組織中每一個人以及每一個崗位完成組織制定的要求，其中每一個人對自身的任務(wù)完成，從而實現(xiàn)組織的績效。

（二）組織績效的內(nèi)容

由于組織績效是通過組織中每一個人參與并且完成組織目標計劃從而實現(xiàn)的，因此組織績效在某種程度上也可以說是通過個人績效以實現(xiàn)組織績效，其中個人績效通過績效考核和激勵效應(yīng)促使員工實現(xiàn)更高的目標，個人績效的完成就通過組織內(nèi)部的條件和員工自身的素質(zhì)和技能水平以及通過組織的目標管理，從而實現(xiàn)最終的組織績效。

二、現(xiàn)目前組織績效監(jiān)督中存在的問題

（一）領(lǐng)導(dǎo)風格對績效輔導(dǎo)水平的影響

在現(xiàn)代企業(yè)管理當中有效實現(xiàn)組織績效在一定程度上由于組織領(lǐng)導(dǎo)風格的不同，促使最終的結(jié)果不一致，主要體現(xiàn)在員工在實現(xiàn)個人績效時由于一些因素出現(xiàn)一些問題需要對此進行解決，但是在現(xiàn)代企業(yè)當中，組織領(lǐng)導(dǎo)者更多是追求最終的效果，但是對實現(xiàn)這一目標的過程對此不關(guān)心，就促使員工之間與領(lǐng)導(dǎo)之間思想意識的偏差，促使最終的效果差強人意，即注重結(jié)果不注重過程。

（二）績效監(jiān)督者與被監(jiān)督者之間的溝通問題

績效監(jiān)督者與被監(jiān)督者之間的溝通問題主要體現(xiàn)在績效監(jiān)督者作為員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)，在對此監(jiān)督的過程中，需要對員工進行有計劃、有目標和又步驟的輔導(dǎo)，對促進員工發(fā)展的限制因素采用相應(yīng)有效措施進行解決，以此促進員工更快、更有效的發(fā)展。然而在現(xiàn)代企業(yè)中，監(jiān)督管理者通常只注重員工的相應(yīng)的計劃和任務(wù)是否完成，更多的體現(xiàn)是問責，與此同時也沒有加強對員工的培訓和溝通，促使員工不能夠在知識、技能和工作方法以及態(tài)度方面進行改善和提高，導(dǎo)致最終的效果不如意。

（三）績效信息獲得的有效性問題

績效信息獲得的有效性問題，造成這種情況的主要原因是記錄信息不真實情況發(fā)生，在對員工信息收集時不可能對員工的所有信息進行記錄，但是由于信息的來源的不同。對這些信息進行分類就需要具有完整性，其中有員工自己記錄的信息，也有監(jiān)督管理者記錄的員工信息以及其他客戶評價的信息，在這個過程中不進行嚴格有效的監(jiān)督就會導(dǎo)致虛假信息的出現(xiàn)，從而影響對員工的準確、有效考核。

三、組織績效有效監(jiān)督措施

（一）加強領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效輔導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效輔導(dǎo)主要是通過員工工作的過程中進行，首先是對員工相關(guān)知識、能力、態(tài)度等方面進行指導(dǎo)。通過這種有步驟和有計劃的形式對限制員工發(fā)展的限制因素進行解決，從而促使員工發(fā)揮出自身最大的潛力和水平，實現(xiàn)和提高個人績效水平，推動員工的發(fā)展和進步，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的發(fā)展。

（二）監(jiān)督者與被監(jiān)督者的有效溝通

加強員工與監(jiān)督者的有效溝通，主要是體現(xiàn)在員工在工作過程中會遇到很多的問題，對這些問題的發(fā)生和有效解決就需要企業(yè)監(jiān)督者在其中發(fā)揮作用，加強監(jiān)督者與員工的交流，通過有效交流，員工對發(fā)生這種情況的原因和以后開展工作中怎樣預(yù)防和有效解決提供方法和意見，促使員工能力的提高。與此同時加強員工和監(jiān)督者的交流還可以營造良好的工作氛圍，促進平臺的發(fā)展。

（三）加強績效信息的有效性

由于員工的績效信息是由不同的部分組成，促使這些信息的真實和公平性就需要加強領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督者的監(jiān)督意識，加強績效信息的有效性管理。首先就需要監(jiān)督管理者加強對員工所任職的工作內(nèi)容和情況進行了解，促使員工在開展工作的時候不敢在其中進行造假，同時監(jiān)督管理通過監(jiān)督所收集和記錄的績效信息更加的準確、真實。其次是對員工績效的過程進行評價，主要通過員工對自身的自我評價與顧客評價以及領(lǐng)導(dǎo)評價三者結(jié)合，體現(xiàn)績效信息的公允。

四、組織績效的有效衡量

組織績效的有效衡量也可以被稱之為組織績效的評價標準，主要是通過組織管理者運用一定的指標對組織在一定期限內(nèi)的整體運用情況進行評價。通過這項評價指標來可以對組織的經(jīng)營、償債和盈利等能力進行反應(yīng)，并且通過與這些能力相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料的整理，為組織下個階段發(fā)展提供方向。

（一）衡量指標的分類

對指標進行分類主要是為了完善信息的全面性，通過這個過程對指標權(quán)重進行確定。實現(xiàn)這個過程就需要對不同的標準進行區(qū)分。首先是目標與手段，對這一方面進行分析主要是由于在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標時，其中一些指標是表示企業(yè)發(fā)展的結(jié)果，另一些指標是體現(xiàn)完成這項目的所運用的手段，其中手段指標在整體的權(quán)重相對較少。其次是硬指標和軟指標，硬指標主要是數(shù)量指標，通過這項指標可以客觀的表現(xiàn)出組織績效的有形方面，這項指標的運用適用于組織的短期目標。最后是價值判斷，通過對組織的內(nèi)部和外部環(huán)境相關(guān)指標進行綜合權(quán)衡，以此確定適用的程度。

（二）衡量指標的層次

有效對組織績效進行衡量和評價就需要對其中的指標權(quán)重進行明確，對此進行衡量和評價需要通過以下幾方面內(nèi)容進行：其一是對組織長期的總體目標實現(xiàn)的狀況進行了解；其二是對組成組織績效的各個短期指標進行分析，以此判斷出各個時期的組織各方面的經(jīng)營狀況；其三是對低層次的指標群所放映出的組織能力的狀況，以此對最終發(fā)展目標的進展進行分析以及判斷風險，最后計算出實現(xiàn)最終目標的成功概率。

（三）組織績效的衡量

為了實現(xiàn)最終組織績效整體效果和評價需要對一下幾方面內(nèi)容加強，其一是組織的戰(zhàn)略取向，這一方面的內(nèi)容通過對顧客的接近、快速的放映和清晰焦點這三方面內(nèi)容進行，通過更好的滿足顧客的需求和服務(wù)；對多變的市場環(huán)境以及組織內(nèi)部發(fā)生的情況快速的對此做出反應(yīng)；明確組織內(nèi)部發(fā)展的目標、堅定目標，在戰(zhàn)略發(fā)展上需要有持續(xù)性。其二是高層的有效管理。通過領(lǐng)導(dǎo)與下層員工之間建立的關(guān)系，通過有效的措施提高整體組織的績效和變革。其三是組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，就需要針對其中的員工不同能力水平進行優(yōu)化，從而實現(xiàn)組織績效的提高和準確、有效衡量。

結(jié)語：本文是基于對組織績效的有效監(jiān)督和衡量的研究，對此進行研究主要是通過組織績效的基本概述展開，其次是對組織績效的監(jiān)督現(xiàn)狀以及怎樣加強和提高組織績效監(jiān)督進行分析，并且提出幾點建議，最后是對組織績效的有效衡量進行研究，有效的衡量就需要對其中的衡量指標以及指標占有的權(quán)重進行明確，以及加強組織績效整體效果的評價還需要從組織的戰(zhàn)略取向、高層的有效管理和組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化等方面加強，促進組織績效的準確、有效衡量和評價。

參考文獻：

[1]陳建勛.高層變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績效間關(guān)系的理論整合與實證檢驗[J].系統(tǒng)工程理論與實踐，2011，31（9）：1696-1706.

[2]麻黎黎.知識創(chuàng)新與組織績效關(guān)系的Meta分析[J].科技管理研究，2016，36（12）：107-113，124.

[3]朱慧，周根貴.變革型領(lǐng)導(dǎo)行為有效嗎？——基于Meta分析的變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織績效關(guān)系的研究[J].管理評論，2016，28（7）：179-187.

[4]李召敏，趙曙明.關(guān)系導(dǎo)向型戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)、人力資源柔性與組織績效--基于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟下民營企業(yè)的實證研究[J].外國經(jīng)濟與管理，2016，38（4）：73-89.endprint