民營企業(yè)薪酬制度與員工滿意度問題研究

張文佳

摘 要：企業(yè)的薪酬制度是人力資源管理系統(tǒng)的一個重要組成部分，決定了企業(yè)和員工的利益能否實現(xiàn)；員工薪酬滿意度的高低關(guān)系著員工對企業(yè)的認同感，是影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，因此，如何創(chuàng)新薪酬制度，追求更高的員工滿意度十分重要。然而，中小民營企業(yè)因其規(guī)模和思想的局限性，在薪酬制度的制定方面顯得不夠重視。當下，如何完善薪酬結(jié)構(gòu)、滿足員工逐步提高的物質(zhì)需求和精神需求，提升薪酬滿意度成為重中之重。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；薪酬制度；員工滿意度；問題與對策

一、企業(yè)完善薪酬制度的意義

眾所周知，人才是企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵，對企業(yè)而言，薪酬是吸引人才的重要措施，如何建立一套切實可行的薪酬管理制度以提高員工的薪酬滿意度呢？在企業(yè)的人力資源管理中，只有將薪酬的支付基礎(chǔ)、支付對象、支付結(jié)構(gòu)和支付方式等全部融入到薪酬制度中去，將薪酬與企業(yè)內(nèi)部需求、戰(zhàn)略需求和文化要求相匹配，建立一套完備的企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系，才能適應(yīng)現(xiàn)在和未來人力資源發(fā)展的需要，滿足員工日益增長的物質(zhì)需要和精神需求，所以，建立一套合理的、具有激勵性的薪酬制度對企業(yè)的發(fā)展具有深遠的積極意義。

二、民營企業(yè)薪酬制度存在的問題

在中小民營企業(yè)的管理中，員工的薪酬滿意度會影響到他們的工作積極性，然而，對眾多中小民營企業(yè)員工薪酬滿意度的調(diào)查表明，參與調(diào)查的員工對目前的薪酬狀況不甚滿意。在被問及“對所在企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式等方面是否滿意”時，回答“不太滿意”的約占總?cè)藬?shù)的75%，回答“一般”的約占23.95%，“非常滿意”僅占1.05%。

民營企業(yè)薪酬制度主要存在以下四個問題：

1、薪資水平缺乏外部競爭力

對于勞動者而言，薪酬是員工個人價值的直接反映和最好體現(xiàn)；對于企業(yè)而言，薪酬則意味著成本，如何用更低的成本創(chuàng)造出更大的價值是企業(yè)人資部門永恒的課題。然而，許多民營企業(yè)為了減少企業(yè)的支出，一味地降低薪酬，并給予員工超額的工作量。在市場經(jīng)濟條件及環(huán)境下，企業(yè)薪酬競爭的結(jié)果決定了人才競爭的成敗，企業(yè)能否求得長遠的發(fā)展，人才是企業(yè)在競爭中的中堅力量。高付出低回報的行為不僅會抹殺人才價值，也使得企業(yè)因為不能夠凝聚新型人才而距離自身的目標漸行漸遠。中小企業(yè)應(yīng)當努力尋求薪酬管理與員工滿意度之間的平衡，為企業(yè)發(fā)展夯實人力資源基礎(chǔ)，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

2、薪酬結(jié)構(gòu)不合理

美國薪酬管理協(xié)會認為，報酬是指企業(yè)用以交換員工的時間、天賦、努力和成果而提供給員工的貨幣形式或者非貨幣形式的一切回報。其中，貨幣報酬，即物質(zhì)薪酬，是指公司以貨幣形式支付的報酬，而非貨幣報酬，即精神薪酬，許多民營企業(yè)在薪酬設(shè)置上只注重于追求員工的物質(zhì)薪酬滿意度，忽略精神薪酬，久而久之，會降低員工為企業(yè)工作的興趣，打擊員工的積極性，必定會影響公平性。

3、薪酬管理制度有待完善

企業(yè)的薪酬制度是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個重要組成部分，代表著企業(yè)與員工的交換關(guān)系，薪酬制度制定的成功與否決定了企業(yè)和員工利益能否實現(xiàn)。有些民營企業(yè)由于規(guī)模不大，在未進行市場調(diào)查和崗位評價的情況下，沿用企業(yè)成立之初的薪酬制度，如年功序列制、技術(shù)等級工資制等，這種基于人的薪酬制度片面地將薪酬與工齡和技術(shù)掛鉤，而沒有考慮到崗位因素，而組合薪酬制度吸收了眾多薪酬管理制度的優(yōu)點，根據(jù)決定薪酬的不同因素、薪酬的不同職能而將薪酬劃分為幾個部分，每一部分薪酬都對應(yīng)一個付酬的因素，匯總后確定員工薪酬總額。

4、缺乏有效的薪酬制度診斷觀念

對企業(yè)的薪酬制度進行診斷，就是檢視薪酬制度是否有理可循，繼而改進不足。眾多民營企業(yè)在薪酬制度不完善的同時，往往也缺乏有效的薪酬診斷制度。企業(yè)的薪酬制度一旦制定，就應(yīng)該在相當長的一段時間內(nèi)穩(wěn)定地加以執(zhí)行，但這并不意味著企業(yè)的薪酬制度是一成不變的，隨著時間的推移、企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和發(fā)展以及員工積極性的消退等一系列內(nèi)外部變化，原有的薪酬制度在新的形勢下可能就變得不合時宜，這就需要有一套切實可行的薪酬診斷制度，使得企業(yè)的薪酬符合企業(yè)戰(zhàn)略需要，在更節(jié)省成本、更富有效率的基礎(chǔ)上謀求發(fā)展。

三、公平性是影響員工薪酬滿意度的根本因素

員工薪酬滿意度指員工對企業(yè)發(fā)放的薪酬是否達到預(yù)期的態(tài)度。歸根結(jié)底，影響員工薪酬滿意度的因素是公平性，體現(xiàn)薪酬公平的現(xiàn)象有很多，比如薪酬水平、人事配置、職務(wù)升遷等。

首先，薪酬水平的公平與否是影響員工滿意度的重要因素，這是因為薪酬的結(jié)果是一段時間內(nèi)對員工付出的回報，員工對它的期待值也很大，具體表現(xiàn)在員工是否認為其勞動付出得到了應(yīng)有的回報、員工是否認可企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理制度。其次，管理層對員工是否尊重，民營企業(yè)管理層應(yīng)該充分重視員工的價值，調(diào)動員工的積極性，而不是做高高在上的領(lǐng)導(dǎo)者，片面地自主決策，忽略員工的參與。集思廣益才能進行科學(xué)合理的決策，使企業(yè)煥發(fā)生機和活力。再者，員工的工作氛圍，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子之間要完善溝通機制，做到關(guān)系協(xié)調(diào)，對待員工要一碗水端平，使員工體會到公平的待遇，這樣做有助于團隊合作，提高辦公效率。最后，制度是否合理，包括職務(wù)的聘任和提升制度、相關(guān)的法律法規(guī)，職務(wù)的聘任和提升制度是企業(yè)對員工能力的肯定，要做到客觀和公正，做高素質(zhì)、高水平的管理者。其次是相關(guān)法律法規(guī)的影響，要嚴格執(zhí)行國家及勞動監(jiān)察部門制定的規(guī)范薪酬制度的法律法規(guī)和相關(guān)文件，堅決杜絕降低薪酬標準和拖欠薪酬現(xiàn)象的發(fā)生。

四、提升民營企業(yè)員工滿意度的措施

1、完善薪酬管理制度，提高薪酬激勵性

完善的薪酬制度是提高中小民營企業(yè)員工薪酬滿意度的基礎(chǔ)，中小民營企業(yè)要在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用融合了各種薪酬制度優(yōu)點的綜合薪酬制度，發(fā)揮薪酬的激勵作用，據(jù)研究結(jié)果顯示，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出25%左右，而科學(xué)的激勵機制能夠有效地發(fā)揮員工另外的75%。適時進行薪酬制度診斷，綜合薪酬制度能夠廣泛應(yīng)用于民營企業(yè)及其內(nèi)部的技術(shù)、生產(chǎn)部門，甚至不能直接計量勞動成果的企業(yè)管理、輔助生產(chǎn)部門、后勤服務(wù)部門。

2、建立溝通反饋機制，保證薪酬公平性

向企業(yè)員工充分解釋現(xiàn)有的薪酬管理制度，增加透明度，保證公平性，實行寬帶薪酬；當企業(yè)薪酬制度有所變動時，及時進行宣傳；完善溝通反饋機制，在某種程度上讓員工參與到薪酬制度的制定中去，不僅能讓員工認識到企業(yè)的薪酬管理制度是什么，還可以讓員工發(fā)表意見，告訴管理者應(yīng)該怎么做。

3、創(chuàng)造良好工作氛圍，建立薪酬人文性

良好的工作氛圍包括和諧的外部環(huán)境和友好的人際往來兩個方面。對于中小民營企業(yè)而言，基層員工的文化素養(yǎng)往往還有很大提升空間，且企業(yè)往往局限于生產(chǎn)生活，而忽略了企業(yè)文化的建立，對于這種情況，企業(yè)更應(yīng)該尊重員工思想，重視員工的心理訴求，根據(jù)員工的需求而確定福利類型，不僅對每一位員工給予了人文關(guān)懷，而且潛移默化提高員工團隊合作和集體主義精神。

總之，在目前的經(jīng)濟形勢下，中小民營企業(yè)的地位不容小覷，但由于管理觀念落后、企業(yè)規(guī)模小的局限性，民營企業(yè)在薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)方面還存在諸多問題，降低了公平性、削弱了員工的滿足感，這對企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展是十分不利的，只有在保證薪酬的激勵性、公平性和人文性的基礎(chǔ)上，才可以最大限度地提高員工的滿意度，增強員工的認同感，提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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