企業中層干部績效考核工作探索與研究

《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》規定“改革和完善干部考核評價制度”，“要實行對不同區域、不同層次、不同類型領導班子和領導干部分類考核”。《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》強調：“在建立黨政領導班子任期目標責任制和黨政領導干部崗位職責規范的基礎上，研究制定以工作實績為主要內容的考核指標體系”。由此可見，干部績效考核工作是各級政府面臨的重點難題。對于企業而言，探索與研究中層干部績效考核工作同樣是提高企業管理績效和水平的有效路徑。企業中層干部是企業管理制度的制定者和執行者，在企業發展過程中具有舉足輕重的作用，不僅是企業聯系領導和職工群眾的紐帶，也是企業發展的中堅力量。從某種程度上講，一個企業中層干部的知識水平、工作能力和職業道德直接關乎企業的管理水平和工作效率，甚至關乎企業的榮辱盛衰，中層干部其作用能否得到充分發揮，也會直接影響到企業的發展。因此，建立健全中層領導干部績效考核與管理機制，將干部績效考核工作與企業的發展相關聯，為干部的使用、培養、評價提供導向與支持，已經成為企業人力資源管理工作的重中之重。

一、績效考核方案制定原則

1.講求客觀、公正、實事求是。考核指標應以中心工作為出發點。在分值分配上，要向重點、個性指標傾斜，以減少基礎性工作及共性指標的分值。科學設置指標，體現激勵導向，要考慮中層干部的個體素質差異，防止出現指標設置過高或過低的問題。2.注重內容全面、重點突出、操作簡便。績效考核方法建立是否科學、有效，成為整個績效管理成敗的關鍵，績效考核不宜過于復雜，容易成為管理負擔，也不能考核模式過于單一，缺乏考評標準。既不能只把績效考核定位于薪酬和晉升的唯一依據，也不能讓績效考核流于形式，無法滿足企業發展需要。3.明確職責分工，突出指標的導向性、針對性、可操作性。在建立健全績效管理相關制度的基礎上，設置科學合理可行的中層干部績效考核指標，并且通過創立相關的實施保障體系來保證中層干部績效考核工作落地執行，堅持干部任用導向、管理導向、培訓導向、監督導向，與新時代對中層干部提出的系列要求接軌，突顯當今時代的創新性與先進性。

二、選擇合適的績效考核方法

中層干部績效考核包括兩個方面：一方面是對中層干部及其工作實情進行考核；另一方面是對中層干部的工作業績進行評價。通過這兩方面的評價，對中層干部完成了什么工作、做出了什么貢獻進行綜合考量。在開展績效考核時，要根據公司部門的具體情況，工作的差異程度，以及考核群體的不同，選擇適當的可操作性強的考核方法。在大多數企業當中，由于工作性質決定了中層干部崗位職責比較接近，崗位變動小，考核指標與標準趨同，因此企業干部考核與管理現狀以及改革的目標，選擇關鍵績效指標法比較適合管理實際。對于中層領導干部的評價，可以從其工作的關鍵成果領域中提取德、能、勤、績、廉五方面要素，并以此為風向標，圍繞這五方面建立激勵干事創業、實現獎優罰劣的中層干部績效考核機制。具體而言：德，是指全面考察中層干部是否具有履行職責所需的政治理論水平，能夠認真貫徹落實科學發展觀，執行力強，能夠顧全大局，具有較強的事業心和責任感；能，是指全面考察中層干部的履職盡責特別是業務技能、綜合素養，以及是否具有勝任崗位所需的組織能力和專業知識；勤，是指全面考察中層干部的總體工作狀態、敬業程度，是否能在工作崗位上作表率；績，是指全面考察中層干部的工作業績、履職盡責及其取得的經濟效益，工作業績是否突出，是否具有一定的開拓創新和市場競爭意識；廉，是指全面考察中層干部廉潔自律情況，是否嚴格執行各項規章制度，遵紀守法，勤勉盡責，廉潔從業，遵守社會公德，作風形象好。

三、合理設置績效考核指標

中層干部績效考核工作應該自始至終圍繞企業生產經營目標及發展戰略來開展，所以必須充分考慮績效考核指標的關鍵性、可行性、可操作性，通過高質、高效的考核方法得出公正、公平的考核結果，避免因為冗雜、低效率的考核過程造成績效考核成本的增加，把績效考核變成了“斤斤計較”。企業考核評價體系應以“實績”為核心，如部門負責人的考核成績，應與他的部門成績緊密相聯。采用“三七”法則確定考核指標，其中業績考核成績占70%，能力態度占30%，既體現全面考評，又突出重點。根據考核對象與考核主體和內容的具體關聯程度、重要程度，給各項考核內容賦予不同的考核權重，再配合嚴密的考核組織、結果評定程序，使中層干部績效考核體系更趨科學規范。考核指標要盡量體現出工作的質量標準和層次要求，制定簡單、關鍵、實用的績效考核方法，以增強實效性和可操作性。對一些任務性指標，能量化要堅決予以量化；對難以量化的工作，要設定定性類指標，并對完成工作的標準和時限作出明確規定；對有可能量化的工作要盡量量化，并將抽象工作轉變為具體工作來加以量化。

四、選擇合理的考核周期

選擇合理的考核周期與考核方法。企業績效考核的有效性是過程有效性、結果有效性和價值有效性的統一，選擇合理有效的考核周期和方法，能提高企業績效考核的效率以及員工的滿意度，有助于實現企業績效考核有效性三個方面的統一。績效考核周期過短會成為一種負擔，從而影響實際效果；過長，則會得知員工行為和表現疏于反饋和激勵。因此，在實際的績效考核工作中，需要根據員工工作的性質來決定考核周期。基層員工的工作業績可以在比較短的時間內表現出來；而對于中層干部而言，其職位越高，其工作業績的顯現需要的時間也就越長，所以，中高層管理者應設置一個較長的周期。

五、正確運用績效考核結果

考核不是“秋后算賬”，而是不斷改進干部的行為偏差，使之更稱職，其領導的部門和團隊更優秀，從而提高公司的整體績效。因此，對于考核結果要做好歸納總結和績效激勵，通過績效考核的結果運用，激發中層干事創業的主動性和創造性，從而為企業的發展注入活力。在中層干部績效考核工作中，人才資源管理部門需要在具體的操作中承擔橫向的協調工作，通過完成中層干部績效考核工作建立健全績效考核主體體系，將中層干部的考核結果有效運用到各項工作之中。在此基礎上，以企業中層干部績效考核為契機，人力資源管理部門還需要做好績效考核培訓和宣傳工作，既包括對負責中層干部績效考核具體工作人員的培訓，還包括對公司高中層進行績效考核理念的培訓。這樣才能增強中層干部以及企業管理者對于開展績效考核工作產生的價值的認識，更加清楚開展此項工作對于公司管理的實際效用及現實意義，增強對績效考核工作的重視程度和思想認識，消除大家在對考核工作認識上存在的各種偏差和抵觸情緒，同時為下一步推行全員績效考核進行鋪墊。