淺談運用“互聯網+”思維培養考評職工隊伍

濟南市公共交通總公司 王永濟

淺談運用“互聯網+”思維培養考評職工隊伍

濟南市公共交通總公司 王永濟

在當前社會普遍運用“互聯網+”思維模式進行經營管理的時代背景下，公交企業人力資源管理著眼提高職工隊伍整體水平，運用大數據、云服務等思維方法，探索職工培養考評機制和配套對策措施至關重要。

1 用大數據思維建立干部培養考評機制

大數據思維本質上是著眼全局和全過程，對人或物的發展定量精確研究。大數據思維考察評價干部主要是通過建立科學、民主的常態化培養考評機制來反映干部的一貫表現和群眾公認。

1.1 評估考核常態化

“凡是過去，皆為序章”，管理人員的發展是一個動態過程，從入職、培訓、提任等每一個環節都是后續發展的基礎。對管理人員的考核評估常態化，將各類考核結果記錄在案，形成考核結果大數據。分析形成的大數據，能夠比較客觀地反映一個管理人員的過去，便于組織掌握其工作實績，是聘用、提任的重要依據。

1.2 培訓考核重點化

公交企業普遍執行職工先培訓后使用的制度，主要有入職培訓、提任培訓、在職培訓（分專業、分崗位）、高端課程培訓等，但重培訓輕考評，尤其是考評結果不能在后期選拔聘用中發揮作用，影響了培訓質量和職工學習的積極性。可以在培訓學習結束后，基于考評結果給每個人作出培訓鑒定，納入其個人考核檔案中，作為考核大數據的一部分，以便進行綜合分析。

1.3 考評標準統一化

建立任職資格制度關鍵是要有一把“尺子”，全面衡量一個人。如果考評標準過于冗雜，無法全面評價一個人。所以基于便于量化、方便比較、能全面反映等原則，管理人員可重點長期考評德能勤績廉五個方面，公交駕駛員可考評安全、服務、出勤等內容。

2 濟南公交培養考評干部具體做法

2.1 建立各項管理人員考核評價標準

濟南公交目前實行誡勉制度、考核制度和責任追究制度。公司建立起入職考察、試用期考核、年度考核、任期考核制度，對于處級以上干部“凡提必查”，每年按要求上報個人事項報告。對于民主測評不稱職票超過30%等情況的，由紀委進行誡勉談話。涉及重大問題的，要進行責任追究。2006年以來，25名管理人員因不符合崗位要求被降職使用或不予續聘。另外，設有紀委（審計監察部）負責廉政監督，為干部選拔聘用、考核提供了有力的支持，從而形成了干部考核的大數據。

2.2 實行駕駛員星級管理考評體系

為使服務更加規范、標準，管理更加精細、有序，2004年，濟南公交全面推行“星級管理、星級服務”制度，建立起以關鍵服務質量指標為核心的考評體系，對員工和公交線路分別實行五個等級的星級服務評價和管理，使公交服務實現了標準化、規范化管理。通過“星級管理、星級服務”制度的實施，濟南公交建立起以服務導向為主要內容的自我管理與團隊管理相結合的新機制，公交服務能力和服務水平實現了全面提升，安全生產管理工作平穩，員工服務意識顯著增強。

2.3 以持續教育培養作為人才素質提升的重要途徑

濟南公交堅持企業科學發展需要什么就培訓什么，職工成長需要什么就補什么的原則，采取任前培訓、脫產輪訓、外派深造等多種形式，搭建專題研討班、海外培訓班等多種學習平臺，著力提升職工適應發展要求的業務能力和管理人員的經營管理水平，并廣泛運用于工作實踐。

3 推進“互聯網+”思維培養考核職工隊伍的措施

3.1 建設公交企業人力資源大數據分析機構

近幾年，公交企業迅速發展，職工隊伍不斷擴充，人員的流進、流出、調動趨于市場化。面對當前勞動力市場，由于沒有動態、完整、即時的成本信息收集渠道和科學的數據挖掘分析方式，在職工招聘特別是駕駛員招聘工作中，對招聘人員的行駛記錄、違章事故、性格適應度等數據，缺少方便快捷、科學合理的收集分析方式。對此，可建立駕駛員流動分析機構，聯系交通、交警、勞動保障和中介招聘公司成立勞動力成本、駕駛員信息數據收集與分析機構，系統分析流動駕駛員個體信息、流動原因、流動去向，全面掌握交通行業、公益行業等領域的用工成本和勞動力構成情況，招工過程中準確預測擬錄用人員的崗位適應性，運用合理的分析預測制定科學的選工用工政策。

3.2 構建公交企業獨立的管理人員考評體系

公交企業的職工較為分散，為了便于考核和管理，可以建立起互聯互通的管理人員考核信息系統，把各類培訓結果成績、民主測評成績等積累的各項考評數據作為管理人員任免、調配的有力依據。據其之前的工作實績、存在不足、考核評議、立功受獎等情況作出鑒定，并對下步任用提出建議。管理人員的考核要由過去主觀因素主導的評價向基于事實和數據的客觀評價轉變，在載入檔案的同時錄入管理人員考核信息管理系統永久保存，用于記錄和考察每名管理人員的進步情況和發展潛力。

3.3 嘗試公交企業“去職位化”人力資源管理新模式

互聯網時代的人力資源管理方式具有典型的后現代性，個體人在互聯網概念的影響下，更加強調平等、注重參與、追求剩余價值的索取權。對于企業來講，職工正在與企業進行一場“資本合伙”，有人出智力，有人出資金，這樣的背景產生了去職位化、去中心化、注重自我管理、強調責任感等新特點。所謂的去職位化，就是職位結構去立體化，管理結構扁平化，由縱深式多層上下級管理轉變為淺層次短線路管理，同時強化責任意識。公交企業與逐利性互聯網企業有很大區別，公交企業追求的是公共服務質量，講務實，講擔當，但層級多了，工作疊加多了，反而出現了責任不清推諉扯皮、效率低下的問題，也不利于一般職工參與到企業治理中。

在“互聯網+”思維的影響下，公交行業以技術擴充、技術提升和技術創新帶來的個性化服務適應社會發展的需要，當然，公交企業的人力資源管理也需要順應企業發展的需求進行相應的變革，將公交企業獨有的特點與“互聯網+”思維深度融合需要進一步研究和探索。