論國有企業人力資源開發與管理

鄭慧紅

摘要：隨著市場經濟的發展，我國國有企業在人力資源開發與管理方面在加強改革力度的同時也對其進行了積極的探索，目前已經初步建立起了與市場接軌的人力資源管理體系，但是， 在實際工作中仍存在著效率低下，工作態度松散等問題。因此如何完善激勵機制、改變國有企業的管理機制、提高國有企業的生產效率需要我們再做進一步的探索。

關鍵詞：國有企業；人力資源；開發；管理

在現代社會，市場競爭越來越激烈，企業之間的競爭也是人才之間的競爭。只有不斷提高企業人力資源管理的效率，才能更加有效地發揮每個員工的價值，進而增強企業的競爭力。在人力資源管理中，職業能力開發、績效激勵管理是其中重要的兩項內容，因此要想實現管理目標，就需要制定出一套行之有效的激勵機制及人力開發體系。我國的國有工程企業中，現行的單一薪酬激勵機制已不能完全滿足和體現員工及企業多元素多方向的要求和需求，這就需要我們深入分析國有工程企業績效激勵管理制度及人力資源開發形式，并以此提出相應的有效管理策略。

一、人力資源開發與管理對企業發展造成的影響

（一）影響企業未來競爭發展

1. 人力資源管理的直接影響，公司可以通過有效的人力資源管理工作來帶動成本控制。人力資源管理具體涉及到招聘、選拔、培訓和開發、薪酬等方面的投入，這也是構成了公司管理成本的重要內容。因此，良好的人力資源開發管理，將促使企業與競爭對手企業人力資源管理成本間產生巨大的差異，成本控制良好的企業將獲得相比競爭對手更為明顯的優勢。2.公司人力資源管理的間接影響，亦會間接影響企業的競爭力。員工的招聘、選拔、培訓、績效評價和薪酬，將對其工作能力、態度和工作動機產生明顯的沖擊。比如企業的產量（指的是數量，一個公司的產品或服務創新質量）、員工的離職率和公司的聲譽等，從而間接地影響企業的競爭力。

（二）影響企業可持續發展

1. 績效管理在人力資源管理中可以提高員工的工作效率。通過績效管理，可以提高團隊成員的積極性，企業內部每個小組的結果都來自團隊中的每一個人。同時，能夠加強企業內部團隊溝通與合作是實現企業目標的有效途徑。2.透過人力資源管理促進企業文化的形成。企業文化是企業一切活動的動力和方向。整合和約束員工的行為，對企業的經營和發展起著重要的作用。3.人力資源管理有利于企業品牌形象的有效樹立。企業品牌是企業的保證，是市場占有率的重要標志，是企業非常重要的無形資產，企業如果把品牌放在一起，那么企業的全體員工都是維護品牌和代言人的。通過人力資源管理，使員工素質得到提高，員工更加緊密地聯系在一起，以便更好地維護品牌形象。4.通過人力資源管理，充分開發智力資源，應用于公司的建設。人力資源管理是人才有效開發的重要標志，智力開發是人力資源管理的一個非常關鍵的環節。如果企業能集體的智慧，那么我們能為公司創造更多的財富，為公司團隊創造條件，人力資源的開發建設，提供企業內部信息交流的便捷通道，這些無形資產在一定意義上，它將成為企業發展的強大驅動力。

二、國有企業人力資源開發與管理問題

（一）國有企業人力資源開發問題

1.所進行的人力資源開發管理直接和企業發展戰略嚴重脫節，相關管理部門并沒有針對性的提出相應的戰略任務，并且也沒有在對員工們能力及投入進行仔細分析基礎上制定出相應人力資源開發管理政策舉措。2.企業領導對人力資源開發管理工作不夠重視。3.直接經理人并沒有切實承擔起人力資源管理的職責。4.各種層次與職能的人力資源開發管理活動未獲得有效整合。

（二）國有企業人員考評問題

1.考評的目的及導向不清晰，所進行的考評的內容保證不符合規范標準要求，所采用的考評方式不夠科學，考核所采用的指標定性判斷明顯偏多，相應的定量判斷顯著偏少。并且考評的過程通常都將職工的能力及工作態度直接和工作過程及結果相混淆，因此這種考評的內容及標準很容易直接受到考評者主觀意向的影響，因而致使職工對考評工作產生懷疑，最終將阻礙績效考評工作的穩定進行。2.嚴重缺乏考核反饋制度，難以有效的分析職工工作行為及實現所期望的工作績效所要求的行為差距，這都直接致使績效考核失去了改善職工績效的作用。3.在績效管理結果的應用方面，與其他人力資源開發管理制度及其企業內各項制度的相關延續性不足。

（三）國有企業人員選用問題

通常企業業績虧損、經濟滑坡情況的產生，都是由于企業內部人力資源含量不足以及對人力資源利用率低下所致。而要想切實有效的提升人力資源的利用率，就必須采取有效的激勵機制，這是解決此類問題的關鍵所在。然而，多數國有企業當中并沒有制定出切實有效的激勵機制。主要由于以下方面，一是嚴重缺乏市場化解決報酬激勵制度，相應解決報酬和勞動付出之間存在明顯的不匹配情況，這都直接致使員工有意識的降低自身勞動投入。二是以往傳統的內激勵失靈，未及時形成全新的內激勵體系，當前內激勵當中的現存問題主要表現為，1.內激勵的手段極端單一，難以有效滿足職工們豐富且個性化的精神及情感需求。2.與工作相關的精神激勵較為匱乏。3.缺乏職工們主人翁參與激勵方式，國有企業因本身的特有性質，致使職工們普遍產生了一種特殊化的心理需求，而這種心理需求就是其主人翁意識參與到管理當中的需求。但是多數國企缺乏此項激勵機制，導致職工們此種需求難以獲得滿足。4.以能力為核心的職業開發激勵匱乏，我國國有企業缺乏針對職工職業發展計劃的情況非常普遍，多數職工對自身的發展路徑及方向模糊不清，這在很大程度上直接影響了職工們的工作積極性。

三、國有企業人力資源開發與管理策略

（一）人力資源開發問題策略

針對人力資源開發問題，需要構建戰略性人力資源開發管理體系。1.人力資源管理工作必須是企業高層管理、直線管理、普通職工及人力資源工作者所共同開展的工作，特別是高層管理者，必須要由優秀人力資源工作者承擔，并采取行動來支撐人力資源管理活動。2.人力資源管理應與企業戰略相結合，一旦企業內人力資源管理系統導向和企業戰略要求產生沖突，將難以有效保障企業發展戰略的有效實施。此外，人力資源開發管理工作，還必須要在其職能方面進行拓展，其不僅僅是局限在以往傳統的職能方面，甚至還直接承擔著組織發展與變革方面發展，像組織結構設計、文化建設及高效團隊建設等多種職能，這些都將給企業的發展帶來巨大的支撐作用。3.構建多層次及職能為一體的人力資源管理活動，從橫向角度上看，其同層次人力資源開發及管理活動進行整合，實質上就是上級人力資源開發及管理工作的主要目標。而從縱向角度來看，其下級的任務都是完成上級人力資源開發管理的重要舉措，結合各項業務來分析，都是為了能夠實現同一個戰略目標服務。

（二）國企人員考評問題策略

1.制定相應績效目標及考核內容，比如制定績效評價指標標準，其屬于考核內容當中的重點，也是有效預防績效考核流于形式的關鍵所在。這就必須盡可能的采取量化描述方式，以此來有效的避免出現主觀定性判斷，這是激勵職工們績效持續改進的關鍵。2.構建績效分析及優化體系，績效分析主要是在績效評價基礎上，直接從個人、工作團隊、部門及企業績效等幾個基本層次來展開，具體采用績效評價量表、績效面談的方式。這樣能夠找準績效優良差的原因，從而以此明確績效的改善路徑，并最終由此制定出完善的政策、制度及措施。3.績效管理職責體系，主要是為了保障績效管理有效實施。該體系的構建是為了能夠明確績效考核與人力資源管理部門間的專項職責，起到了一定的約束及督促作用。

（三）國企人員選用問題策略

1.尊重與情感激勵，尊重在情感激勵當中屬于本質內容，而這也是一種最為基礎的激勵方式。主要是因為尊重能夠產生強大的精神力量，促進職工間的和諧，促使企業團隊精神及凝聚力形成，是職工們工作開展的主要動力，從而形成強力的企業文化，極大的吸引和激勵職工，最終將對職工們的績效產生巨大影響。2.以責任、能力及業績為指向的動態激勵機制，主要是結合不同時期、類型職工們的不同需求，而采取的不同激勵方式。動態的激勵是職工們人力資本投入及收益回報的提示，其能夠促使職工們相信付出即可獲得回報，具體的激勵方式可采取浮動靈活薪酬激勵機制、職權動態管理激勵方案等。3.成長型激勵方案，主要是為了豐富職工們本身的權責能力，具體是結合職工本身工作需要及職業發展進行開發管理，比如工作所帶來的榮譽，這些都將直接激勵職工的成長。企業方面在進行激勵機制的設計時，必須要充分考慮企業目標及激勵行為結果的一致性，這樣才能實現有效的激勵效果。

參考文獻：

[1]朱世競.對我國國有企業人力資源培訓的思考[J].科教文匯，2014（27）.

[2]高寰宇.淺析國有企業人力資源管理的創新實踐策略[J].人力資源管理，2015（01）.

（作者單位：杭州杭氧化醫工程有限公司）endprint