去產能背景下特大型鋼鐵企業勞資關系影響因素探析

黃堯+范曉杰+孫麗潔+郭暢+錢妝

【摘要】在供給側結構性改革中，去產能位居五大任務之首，并率先在煤炭和鋼鐵行業展開。此次去產能至少涉及180萬職工的分流安置。妥善處理好職工分流安置過程中的勞資關系是去產能工作順利推進的前提，也是事關社會穩定與和諧發展的關鍵因素。本文以大型國有企業武鋼為例，在桑德沃勞動關系理論框架下對影響職工分流安置的內外部因素進行了探析。

【關鍵詞】去產能 職工分流安置 桑德沃勞動關系理論模型

在企業勞動關系及其運作中，外部環境、工作場所和個人因素是導致工作緊張沖突的三個基本因素。上個世紀80年代，美國學者桑德沃在原有的勞動關系管理理論框架的基礎上，結合心理學、經濟管理學和社會學等相關學科提出了新的勞動關系管理分析的理論模型，這個模型在分析和化解勞資沖突的過程中起到了重要作用。在我國國企改革不斷深入的過程中，必然會觸動一部分職工的利益，利益沖突則會帶來矛盾和分歧，而基于桑德沃模型分析矛盾沖突的成因能夠為我們認識矛盾解決矛盾提供相應幫助。

基于桑德沃勞動關系模型，結合我國國有企業勞動關系管理的實踐，從外部環境因素、工作場所因素和個人因素三方面分析了影響職工分流安置過程中勞資關系的因素，主要包括以下幾個方面的內容。

一、外部環境因素

基于桑德沃理論模型，整體經濟環境，社會技術水平和國家政策等因素是構成一個國家或者地區外部大環境的重要組成部分，而這個外部環境會對其范圍內企業的勞資關系產生深刻影響。

（一）整體經濟因素

近年來隨著經濟下行壓力的不斷增加，我國目前經濟呈現出GDP增速持續回落、社會消費疲軟、總供給大于總需求，導致產能嚴重過剩的特征。在鋼鐵行業則表現為國內國外鋼材市場不斷萎縮。我國鋼鐵行業在過去“四萬億”過程中積累的盲目擴張低端產能，高端產品不足的矛盾不斷暴露于激化。目前鋼鐵價格持續下行，毛利率不斷降低，企業面臨著生產經營困難連年虧損的局面，在這種情勢下職工的分流安置是企業必須采取的措施。

（二）社會技術水平因素

隨著社會經濟技術水平的不斷發展，對工作環境和工作性質有很大的影響，使工作超越了原有的時間空間限制，鋼鐵企業原有的很多低技能勞動者正在逐漸被機械設備所替代，并且他們當中有很多人受到年齡、教育水平和個人經濟狀況的影響，無法在短期內提升自己的技術水平。這樣的矛盾在以往鋼鐵行業蓬勃發展的過程中被掩蓋了，但是隨著鋼鐵行業的不斷下行，這些低技能勞動者面臨職工直接面臨著被分流的威脅，與企業的沖突也在不斷加劇。

（三）政治和法律因素

政治和法律屬于一種正式的制度安排，企業的勞動關系受到很大的影響。在中國的供應方面的結構性改革現階段已正式拉開大幕，化解鋼鐵行業產能過剩，國有企業應該從供給側開始，調整供應結構，從國內需求的實際出發，為經濟發展創造尋求路徑的新動力。目前國內幾乎所有的城市鋼廠都有著合并或者搬遷的計劃。鋼廠的職工分流安置，對于我國調整產業結構，拉動內需有著重大而深刻的意義。

二、工作場所因素

工作場所是勞動者和企業接觸的直接渠道，企業對于工作場所的管理水平與企業自身的發展情況都會對勞資關系產生直接影響。

（一）工作場所的管理水平

管理者自身的素質和管理制度本身這兩點是構成工作場所的管理水平的重要組成部分。在鋼鐵企業職工分流安置的過程中企業的管理者要不斷提升自我素質，在制定職工分流安置制度中，不能過于死板僵硬，要充分融入更多的人性化因素，保障職工的基本權益。

（二）鋼鐵企業自身的發展情況

鋼鐵企業人工成本占總成本20%左右，過高的人工成本會降低企業的利潤，影響企業的競爭實力。在鋼鐵行業產能過剩的情況下，很多鋼鐵企業的主業收入負擔不起高額的人工成本。某些負債率高的鋼鐵企業不得不通過貸款來支付員工工資。麥肯錫咨詢公司曾這樣評價中國企業：“成本優勢的巨人卻是成本管理上的侏儒”。因此，如何進一步人力資源優化，降低產人工成本，成為我國鋼鐵企業能否在激烈的國內外競爭中處于有利地位的關鍵。在人工成本壓力下，分流安置工作如果沒有顧忌到職工的利益，則容易導致勞資沖突的發生。

三、個人需求因素

在職工分流安置過程中，受到沖擊影響最大的無疑是員工個人，關注員工需求企業才能順利在解決利益沖突和矛盾的過程中有的放矢。

（一）經濟、安全和保障需求

根據馬斯洛的需求層次結構，這些要求屬于個體勞動者最基本的需求，只有滿足這些需求才能在其他更高層次上進行需求的討論。職工分流安置過程中容易引起企業勞動關系緊張的一個主要原因就是企業職工的經濟補償和職工安置問題。如果員工的基本生活或工作不能保證，分流安置就不能順利進行。對待與企業解除勞動關系的職工，必須給予相應的補償，并且補償標準要參照職工的意見，針對不同情況進行靈活的補償與對待。

（二）公平和平等需求

每個人都想在努力和回報之間尋求平等的關系。這種公平與和平的觀念是以感性認識為基礎的。當然，感性知識應該因人而異。面臨分流的職工，他們對鋼鐵企業的發展做出了巨大的貢獻，對以人力資源優化的實施適應社會主義市場經濟的要求，為了提高企業的經濟效益，給予適當的經濟補償和安置工作是能夠得到絕大多數人的理解支持的。然而，一些企業領導和管理層在他們任職的時候忽略了這個問題，或者沒有向職工解釋清楚，這可能會引起職工們的誤解，會出現不公平和不公平的現象。

在深化經濟體制改革的過程中，對國有大型企業職工安置問題的研究具有代表性和普遍性。通過調查，我們發現武鋼實行分流安置政策不理想，在過程中產生了很多沖突與矛盾，通過這些問題產生的的原因，加以總結分析，可以指導其他省份和國有大型企業的職工分流安置的工作，對社會具有重大而深遠的意義。endprint