企業管理人員培訓的探索

孫佳

摘 要：企業發展離不開企業管理，它在企業發展過程中起到重要作用，而管理人員素質決定企業發展的高度，加強企業管理人員培訓工作是提高管理人員素質的基本途徑，更是適應企業現代化建設需要的一項十分重要的工作。了解學員特點，優選培訓內容和方法、建立與企業發展相適應的培訓體系進行闡述企業管理人員培訓的探索，在一定程度上解決企業管理人員培訓中存在的問題以保證企業管理人員培訓工作取得實實在在的成效。

關鍵詞：企業管理人員；培訓；探索

企業培訓作為企業人力資源開發的重要方式，是企業戰略的重要組成部分。企業高層管理人員作為企業管理的重要力量，針對該群體的培訓工作對于企業發展具有不可忽視的作用，同時也有其獨特的規律和要求，本文試圖就培訓內容、培訓講師、培訓方法等重點問題對企業高層管理人員培訓工作進行分析和思考。

1管理人員培訓要有高度的理性認知

理性認知是做好管理人員培訓工作的重要前提。企業為什么要對管理人員進行培訓？回答并不難。但因企業的不同，以及企業領導重視程度的不同，而有不同的詮釋。對于一些規模較大、技術較先進的企業，在市場經濟的大風大浪中搏擊奮進，所遇坎坷之多，所見新生事物之廣，因而把管理人員的培訓作為提升企業質量的重要環節來抓，這樣企業不僅僅把管理人員培訓作為提升素養的手段，而且把管理人員培訓作為提升企業效益，提高企業競爭力的目標之一。并且認為，管理人員培訓不僅是馬克思主義理論的再提高，政策水平的再認識，知識的再鞏固，也是管理人員站前沿，拓視野，把握企業發展方向的良機。所以，他們的態度是積極的，培訓的方向是明確的，采取的培訓措施也是得力的。對于一些規模相對較小的企業，在對管理人員培訓的理解上不僅沒有一定的高度，而且有的還認為可有可無，甚至認為，管理人員培訓是人力、財力、物力的浪費，故不積極為之。

2企業管理人員培訓中存在的問題

2.1對培訓需求分析工作不夠重視

很多企業在培訓的前期，對需求調查沒有給予足夠的重視，也沒有進行培訓需求的分析與調查。一半以上的企業在培訓前期都沒有做以上所說的相關工作，沒有做出一個誰確的調查，對管理人員缺少什么知識、什么技能都沒有很好的掌控，所以需求和培訓的結合點不能達成一致，所以也造成企業在培訓內容，時間，方式，師資方面缺乏針對性。

2.2培訓觀念落后，沒有系統化培訓流程與規劃

培訓可激發員工的學習動機，強調員工有自我發展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大積極性，注重把培訓目標與企業的長遠目標、戰略思考聯系起來。但是調查發現，大多數企業對管理人員的培訓系統沒有完整性、規范性，起不到一定的指導性作用，相關方面的不完善導致培訓經費不能有效利用，以至達不到培訓的預期效果。

2.3缺乏針對性和有效性強的培訓師資、方法、內容、時間

連鎖反應，前期沒有給予詳細的需求分析，造成管理人員培訓與需求脫節。通過調查中發現，大部分中層管理人員對培訓的師資、內容、方法、時間等方面的見解都與企業實際實施的培訓相脫節。

2.4沒有及時將培訓效果反饋

任何一項工作如果得不到反饋就不會有進步。培訓的反饋應該以績效為標誰，但是現行的培訓工作根本就沒有與績效聯系起來。績效如何，與培訓者沒有任何關系。因此培訓者在做完一項培訓工作后，不能做到跟蹤調查，不能了解培訓效果，沒有反饋的培訓對提高經濟效益意義不大。根據調查了解的實際情況看，現有培訓仍處于只重視課堂講授過程，任何事物的評估過程都是關鍵的環節，只有針對性的做出客觀評估，才能制定正確的措施.可是企業培訓活動被忽略，管理人員素質、技能提高的程度，培訓目標進展的情況都沒有可參考資料，所以直接性影響到了培訓的效果與進展的過程。

3.探索提升企業管理人員培訓的方法

3.1立足學員特點優選培訓內容與方法

企業高管人員具有工作經驗和人生閱歷豐富、理解能力和批判思維能力較強的特點，他們所需要的課程需要具有視角前沿、能夠開闊視野；富有思想深度、能夠有所啟發；信息量大、能夠滿足求知欲等特點。基于企業高管人員的如上特點，在培訓方法的選擇上，不能以新舊論英雄。傳統的課堂教學方式，因其信息量大且內容深人的特點，加以合理運用，更能符合高管人員培訓的需要；當前流行的一些培訓方式，如互動式教學，如果操作不當容易流于形式、為互動而互動，從而導致知識層次膚淺且信息量有限，顯然不能滿足高管人員培訓的需求。故而對于不同培訓方式要理性辨識、合理運用，不可盲目效法。

3.2建立與企業發展相適應的培訓體系

3.2.1培訓體系的建立目標

企業培訓體系的建立應該在投入產出模型和對企業的需求評估的基礎上進行， 包括培訓目標、培訓資源、培訓對象、培訓效果的評估、受訓后的能力檢驗、實踐提升等等。培訓體系的建立一定是符合企業可持續發展戰略的， 優秀的員工才能建立出優秀的企業， 這一點是不可否認的（ 可見培訓體系的建立模式。

3.2.2培訓設置的理論指導

企業的培訓設置的理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論（ ROI） 。績效理論主要是在工作管理中發現培訓方面存在的瓶頸， 做出培訓選題。在培訓標準方面績效理論給出了有意義的指導， 崗位設置時需要充分考慮績效因素， 提出素質要求， 使企業各方面的價值鏈正常運轉。學習理論主要用于指導設計培訓、評價培訓效果、選擇培訓形式， 比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓形式的安排。參與培訓學員的資格評定， 培訓講師的資格評定等。投資收益理論側重在建立培訓的投入產出模型上， 分析各種培訓內容、培訓方式所形成的產出效益， 分析利用內外部培訓資源所得到的讓度價值。

3.3內外部培訓資源的利用

培訓可簡單地劃分為： 技能型培訓與思維開發型培訓。在整理出培訓目標后， 培訓資源的選擇對培訓效果有舉足輕重的作用。工作流程、生產技能這方面的培訓可以主要依靠內部的資源進行， 以傳幫帶為主要方式， 通過反復練習來達到理想的培訓效果。對于需要行業比較， 從行業發展角度形成理念、決策思路的培訓項目， 則需要借重外部的培訓資源， 比如咨詢顧問公司。他們在新理論的掌握上及行業情況的熟悉情況方面都更有優勢。

綜上所述，隨著企業現代化管理水平的不斷提升和先進技術的不斷引進，建設一支德才兼備的管理人員隊伍成為企業繼往開來的大事。管理人員培訓作為提升管理人員素養的重要手段，其意義尤為凸顯。

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