以“三定”管理為核心的護士崗位管理實踐

曹曉東，許正紅，吉建偉，朱亭立，黃云娟

以“三定”管理為核心的護士崗位管理實踐

曹曉東，許正紅，吉建偉，朱亭立，黃云娟

為了管理好護理隊伍，為病人提供優質的護理服務，我院開展了以“三定”管理為核心的護士崗位管理：定員管理、定向培養和定能分級，穩定了護理隊伍，提高了護理質量與工作效率，提高了護理人員的素質，提升了病人滿意度。

三定管理；崗位管理；能級管理；分層培訓；績效考核；護理管理

護理人力資源是保證護理質量的基礎，更是優質護理服務活動順利開展的前提。無錫市人民醫院作為江蘇省護理崗位管理試點醫院之一，從護理人員的配置、培訓、使用、考核、分配、晉升等方面進行探索和研究，制定了以“三定管理”為內涵的護理崗位管理新模式，即定員管理、定向培養、定能分級，取得了滿意效果。

1 實施崗位管理的背景

護理人力資源是保證護理質量的基礎，但我國護理人力資源管理中存在諸多問題，已不能滿足優質護理的要求，如護理人力配置不合理、護士職業目標不清晰、護士使用層次不明確等。護士在醫療團體中的專業價值、勞動強度、職業風險、臨床教育需求等沒有得到足夠的重視[1-2]。其原因主要為目前醫療職業環境差、工作缺乏安全感、護理工作繁忙、工作壓力大、拖班現象長期存在、待遇低、社會地位不高、護士學歷普遍較低等[3-4]。面對護理現狀的尷尬局面，如何科學、合理地管理護理人力資源已成為國內外管理者關注的熱點問題。為了確保護理隊伍的穩定、保證護理隊伍的質與量、為病人提供優質的護理服務，國內外管理者紛紛從護士的崗位管理進行探索和研究，以求達到合理管理護理人力資源的目的[5-6]。護理崗位管理是指護理組織通過有效的手段，吸引、開發和保持一支高素質的護士隊伍，實現組織使命和目標的過程，使護士按護理崗位所需，在崗履職，在崗位建功立業，以充分發揮人力資源的潛力，謀求工作效率的提高[7]。國外大多數國家和我國臺灣、香港地區崗位管理采取了能級管理制度。美國采用了護理“臨床階梯”模式，將護理人員分為助理護士、職業護士、注冊護士和高級實踐護士[8-9]；英國將護士分為非注冊護士和注冊護士，注冊護士又分為一級護士、二級護士、專科護士、護理管理者[10]。我國臺灣地區將護士分為N1～N4級，實行“護理人員臨床專業能力進階制度”[11]。我國大陸護理崗位設置主要以職稱為主，職稱主要分為護士、護師、主管護師、副主任護師和主任護師，多數按照學歷和工作年限考取相應職稱。臨床工作多數論資排輩，未體現崗位、能力、技術含量、風險系數等，績效考核方式單一，護理人員配置在技術職務與工作崗位配置上存在脫節[12-13]。為了打破護理人員技術職務與工作崗位不匹配的現狀，國內多家醫院的護理管理者致力于探索如何按照技術、責任、風險、管理等要素來改革管理模式，以求達到病人滿意、護士滿意的目標[14-15]。

2 資料與方法

2.1 一般資料 選取我院內科、外科、婦科、兒科、急診、重癥等科室護士508人作為研究對象，其中男13人，女495人；年齡23歲～50歲(33.55歲±8.35歲)；碩士研究生4人，本科277人，專科217人，中專10人；副主任護師16人，主管護師177人，護師190人，護士125人。

2.2 “三定”管理實施方法

2.2.1 定員管理 主要是按最適原則配置護理人力資源，通過優化設崗、片區管理、條線統籌，實現護理人員與護理工作相互匹配、強度均衡。

2.2.1.1 編制各級各類人員崗位目錄 制定臨床護士崗位說明書、護理管理崗位說明書，明確規定各類護士的任職資格、職責與工作任務、績效評價等，各類別護士按照崗位說明書履職。

2.2.1.2 設置醫院開放床位與執業護士比 醫院床護比為1∶0.7。相關護理單元護士人員數量為從人事處核編的實有人數。①A類特殊護理單元按部頒標準配置：A類特殊護理單元包括手術室、供應室、新生兒室、重癥監護室、血液透析室、急診科。未達到部頒標準部門，逐步補充人員。②B類特殊護理單元按行規標準配置，B類特殊護理單元包括臨產室、母嬰同室、重癥監護室(ICU)、新生兒重癥監護室(NICU)、心血管重癥監護室(CCU)、兒科重癥監護室(PICU)、血液凈化病房。按規定綜合ICU為1∶2.5、專科ICU為1∶1.5、母嬰同室為1∶0.6配置，其余按行規配置，人員不足的科室按需要逐步優先補充。③標準臨床病區按1∶(0.4～0.5)配置。④門診相關科室按實際工作量測算配置。

2.2.1.3 護士管理 科護士長全面實施大科范圍內的人員管理，在片區護理人員編制總數的框架內，科護士長根據各科室收治的病人特色、床位使用率、工作量、難度系數、風險系數、危重病人占比等對護理人力資源實行彈性調配，并對本片區內護理人員進行培訓、考核、監管和使用。護理部對全院護理人力資源進行統籌安排與協調，尤其是在應對突發公共衛生事件時，對人力補充隊進行緊急調配，確保人員到位對病人進行救治。

2.2.2 定向培養 定向培養的目標是打造專科護理人才，N3級(院級)專科護士≥50%，市級以上專科護士≥30%，逐步培養臨床護理專家，為護理人員制定了職業生涯規劃，并繪制了培養藍圖。培養要求為倡自學、積必備、抓準出，由易到難、循序漸進、階段評價，合格者進入下個培養階段。

2.2.2.1 規范化培訓 N1級護士培訓時間為2年，重在基礎知識和技能的培養，分為崗前培訓、定崗培訓和交叉培訓。主要任務是掌握醫院制度、常規、基本和專科操作、急救知識與技能、護理文件書寫，掌握溝通技巧，具備觀察病情的一般能力，做到安全照顧病人。

2.2.2.2 準專科護士培訓 N2級護士培訓時間為3年，培訓對象為規范化培訓結束，通過360度綜合測評達到N1級準出標準者。培養目標：使年輕護士盡快具備專科護士的臨床業務能力，為專科護士的準入儲備人才，重在專科知識和技能的培養、急救技能的培養。①專業理論方面：《江蘇省實用臨床護理三基》專科理論+基礎理論；專科疾病護理常規；健康教育；護患溝通等。②專業技能方面：《江蘇省實用臨床護理三基》基礎操作+專科技術的練習；儀器的使用、問題的處理；病情觀察；護理措施的落實；急救技能；讀書報告和個案報道的書寫等。③人文素養方面：護理法律與醫學倫理；護理指導策略與應用；護士的角色轉變；“三按”原則的履職。

2.2.2.3 專科護士繼續教育培訓 培訓人員為N3級～N5級護士。培養目標：培養專科護理人才，提高專科護理內涵，推動優質護理服務的開展，創建“重技能、優服務、塑品質”的護理品牌。此階段重在對科研能力、教學能力和管理能力的培養。主要任務是完成疑難病例討論、主持教學查房、業務講座、進行全院護理會診、護理質量持續改進、撰寫論文、申報課題等。醫院定期擇優選派護士進行國外、境外參觀訪問，學習進修和參加市級、省級或國家級專科護士培養。

2.2.2.4 培訓考核 護士長負責日常檢查每個階段護士的學習成效，科護士長和護理部定期督查培訓任務完成情況。每個階段培訓結束，由護士本人提出進入下一培訓階段考核的申請，符合條件者參與晉級考核，護理部根據不同能級準出評價表進行360度考核，考核合格者進入下一階段培訓，不合格者停留在原階段或降能級。

2.2.3 定能分級 臨床護士共分N1級～N5級。N1級為規范化培訓階段護士，即工作2年以內的護士；N2級為專科護理前期培訓階段的護士，即工作3年～5年的準專科護士；N3級～N5級為專科化階段的護士，即工作5年以上的專科護士。準備晉升能級者年初遞交申請，年底考核，次年晉級。績效評價指標由多維度構成，取消原職稱系數，按照護理人員能力級別按月兌現護理績效。N1級第1年不享受績效，第2年享受0.5；N2級享受1.0，N3級享受N2級+300元；N4級享受N2級+600元；N5級享受N2級+1 000元。門診護士的績效按臨床護士N2級績效水平發放(不含中夜班費)。護士獎金=能級系數+工作量系數+護理質量系數+滿意度系數+中夜班費。護理部和信息處合作開發工作量統計軟件，將護理可收費項目和不可收費項目與護理工時數進行統計換算，自動生成護士的工作量獎金，體現了公平性，激發了護士的工作熱情。

3 結果

3.1 實施“三定”管理促進了人力資源的有效管理，穩定了護理隊伍 “三定”管理豐富和充實了公立醫院護理管理模式，改變了管理者的工作方式和工作重點，提高了管理效能，提供了公正、公平、公開的發展平臺。護士執業生涯得到規劃，工作壓力得到緩解，核心能力得到提高。護士的績效考核以護士工作能力為主要考核依據，將護士的日常工作數量、工作質量、風險系數、技術難度、病人滿意度等作為考核要素，體現多勞多得、獎懲分明。護士職業認同感得到提升，全院護士離職率逐年下降，2013年—2015年分別為2.60%，2.31%和1.77%。

3.2 實施“三定”管理提高了護理質量與工作效率 各科室根據每日工作量，護士長實行彈性排班，護士對病人實行整體護理，每個護士平均分管8例病人。高能級護士和低能級護士合理搭配，病情危重、風險大、疑難病人由臨床經驗豐富、業務能力強的高能級護士管理，一般病人由低能級護士管理。要求每名護士要掌握分管病人病情和治療，同時各級人員團結協作，優勢互補，高能級護士對低能級護士的工作予以指導，使病人得到安全、規范、細心的救治，提高了護士工作質量與工作效率。2016年護理部護理質量監測指標結果見表1。

表1 2016年護理質量監測指標合格率

3.3 實施“三定”管理推動了護理專科化進程 “三定”管理根據護士的實際業務水平、崗位工作需要以及職業生涯發展完善并落實在職培訓和繼續教育培訓，不同培訓階段制定詳細的培訓目標、培訓方式和培訓內容，使專科護理內涵和護士核心能力不斷提升。我院肺移植護理輻射全國，2015年、2016年每年均完成肺移植手術120余例，接收全國各地醫護人員進修。對突發事件“禽流感”病人的救護，獲得省衛計委的表彰。2012年成功創建了江蘇省手術室護士專科護士實習基地和江蘇省靜脈輸液護理專科護士實習基地，2014年成功創建了消化科、糖尿病、小兒危重癥護理專科護士實習基地，接收省級專科護士實習。2012年我院有10名護士取得省級專科護士資質，2013年有2名護士取得國家級、7名護士取得省級專科護士資質，2014年有9名護士取得國家級、13名護士取得省級專科護士資質。省級以上專科護士數量在省內領先，擁有國際造口師資質護士2人。

3.4 實施“三定”管理提高了護士素質，提升了病人滿意度 護士分階段培養，提升了護士的溝通能力、觀察能力、操作能力，使護士能規范、嚴謹地完成培訓計劃，達到培訓目標。2016年無錫市衛生系統護理崗位創新技能競賽活動，我院獲得團體一等獎，臨床護理組第一名；2013年獲第3屆中華護理科技3等獎1項； 2013年、2015年各獲得江蘇省新技術引進二等獎1項，獲醫院管理中心科研基金12萬元。每年均獲國家實用新型專利10余項；江蘇省衛計委第三方出院病人滿意度逐年上升，2013年—2015年分別為94.56%，95.60%和98.80%；醫生對護士的滿意度達99.0%；護士對自身護理工作的滿意度由66.0%上升至90.0%。

4 小結

對護士進行“三定”管理緩解了護理人員緊張的局面，穩定了護理隊伍，優化了護士人力資源配置，使護理管理理念得到更新。各能級護士既有分工又有合作，提高了業務水平，提高了服務質量。護理崗位管理改變了傳統的經驗型管理模式，將管理重心由讓護士完成指令性的工作任務轉移到對護士的培養上來，促進了專科建設和護理學科的發展。重置績效管理，改革績效分配模式，量化考核指標，提高了護士工作積極性和工作熱情。“三定”管理模式以人為本，提高了護士的職業認同感，提高了管理效能。

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(本文編輯范秋霞)

“Three-defination”management as care of nurse post management practice

Cao Xiaodong,Xu Zhenghong,Ji Jianwei,etal
(Wuxi People’s Hospital,Jiangsu 214023 China)

無錫市醫院管理中心科研項目，編號：YGZXH1305。

曹曉東，主管護師，碩士研究生，單位：214023，南京醫科大學附屬無錫市人民醫院；許正紅(通訊作者)、吉建偉、朱亭立、黃云娟單位：214023，南京醫科大學附屬無錫市人民醫院。

信息 曹曉東，許正紅，吉建偉，等.以“三定”管理為核心的護士崗位管理實踐[J].護理研究，2017，31(26)：3297-3300.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.26.024

1009-6493(2017)26-3297-04

2017-01-06；

2017-06-10)