汽車(chē)行業(yè)研發(fā)人員歸屬感提升策略研究

韓建宏

（陜西汽車(chē)控股集團(tuán)有限公司，陜西 西安 710200）

標(biāo)準(zhǔn)·法規(guī)·管理

汽車(chē)行業(yè)研發(fā)人員歸屬感提升策略研究

韓建宏

（陜西汽車(chē)控股集團(tuán)有限公司，陜西 西安 710200）

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)代，創(chuàng)新是驅(qū)動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)型升級(jí)，保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在，要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新則主要依靠知識(shí)的承載者—知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。那么，如何減少知識(shí)型員工的流失，建立他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為管理者的第一要?jiǎng)?wù)。文章通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工特點(diǎn)分析，采用調(diào)查問(wèn)卷的形式觀測(cè)企業(yè)知識(shí)型員工歸屬感現(xiàn)狀，從而闡明提升知識(shí)型員工歸屬感的有效策略。

創(chuàng)新；知識(shí)型員工；歸屬感

CLC NO.:U461.99 Document Code: A Article ID: 1671-7988 (2017)15-188-03

前言

在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整轉(zhuǎn)型升級(jí)和供給側(cè)改革的大背景下，國(guó)家層面正在大力提倡和鼓勵(lì)創(chuàng)新，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)成為企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力。而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于人，在于知識(shí)型員工，只有知識(shí)型員工才能通過(guò)自己的能力運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，充足的知識(shí)型人力資源是實(shí)現(xiàn)企業(yè)“創(chuàng)新—效益—再創(chuàng)新”的良性循環(huán)的根本。

筆者所在企業(yè)是一家傳統(tǒng)制造型的整車(chē)企業(yè)，該企業(yè)的研發(fā)部門(mén)作為典型的知識(shí)型員工密集區(qū)，承擔(dān)著企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等重要職責(zé)，知識(shí)型員工占部門(mén)總?cè)藬?shù)的80%以上。面對(duì)這樣一群把核心才能裝在腦子里，說(shuō)走就走的群體，他們的留用已經(jīng)成為管理工作中最大的挑戰(zhàn)，“如何提高知識(shí)型員工企業(yè)歸屬感”成為必須面對(duì)而又迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)課題。

1 提升知識(shí)型員工歸屬感的必要性

1.1 歸屬感的概念

歸屬感的概念最早是由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的，他將人的需求分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，社會(huì)需求又叫“歸屬和愛(ài)的需求”，即歸屬感。

在企業(yè)管理中，歸屬感指的就是員工在思想、情感、行為等各方面對(duì)公司的投入和委身,所產(chǎn)生的一種“我們的”、超越了自我的意識(shí)。當(dāng)個(gè)體對(duì)所屬團(tuán)體產(chǎn)生歸屬感之后，就會(huì)將自己視為團(tuán)體中的一員，能夠自覺(jué)以所屬團(tuán)體的規(guī)范約束自己行為，在團(tuán)體中接受和傳遞信息、經(jīng)驗(yàn)并貢獻(xiàn)個(gè)人才智。

1.2 知識(shí)型員工特點(diǎn)

知識(shí)型員工指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”他們的工作主要是思維活動(dòng)，工作成果常常以某種思想，創(chuàng)意，技術(shù)發(fā)明，管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)。因此，他們更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們的忠誠(chéng)感更多的是針對(duì)自己的專業(yè)，他們對(duì)“歸屬與愛(ài)”的需求要遠(yuǎn)高于一線的技能工人。他們是否加入某個(gè)企業(yè)是出于自身的選擇，而不是被迫加入的。

1.3 提升知識(shí)型員工歸屬感的必要性

歸屬感，通俗的說(shuō)可以表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和敬業(yè)度，如果一個(gè)企業(yè)的員工歸屬感降低了，便會(huì)產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。能將知識(shí)儲(chǔ)備運(yùn)用到工作中進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的知識(shí)型員工更是如此。為了保障知識(shí)型員工的到位，企業(yè)必然要重新進(jìn)行一系列人才招聘程序，并投入培訓(xùn)成本，導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本增加，間接降低企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。因此，提升知識(shí)型員工歸屬感，是節(jié)約人力資源成本，建立人才體系良性循環(huán)的有效途徑，是創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的有效手段。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工歸屬感每提高5%，客戶滿意度也能提高1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷(xiāo)售額能增加0.5%。這充分說(shuō)明員工歸屬感的提升可給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。

2 知識(shí)型員工歸屬感現(xiàn)狀分析

筆者所在企業(yè)的研發(fā)部門(mén)承擔(dān)著公司重要的產(chǎn)品研制及開(kāi)發(fā)工作，是知識(shí)型人才的密集區(qū)，是企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的關(guān)鍵所在，下面將通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式，來(lái)觀測(cè)該企業(yè)知識(shí)型員工歸屬感現(xiàn)狀，并以此制定相應(yīng)的提升策略。

2.1 知識(shí)型員工歸屬感現(xiàn)狀調(diào)查

蓋洛普公司的“Q12員工敬業(yè)度調(diào)查”理論認(rèn)為，在衡量員工契合度的12個(gè)問(wèn)題中，第7、8、9、10這4個(gè)問(wèn)題即是反映了員工的“歸屬感”。我們采用問(wèn)卷調(diào)研的方式，在研發(fā)各科室等比例抽取核心知識(shí)型員工，通過(guò)對(duì)Q12的12項(xiàng)問(wèn)題按“完全不贊同”、“不太贊同”、“一般”、“贊同”、“非常贊同”等五個(gè)等級(jí)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。此次調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷180份，實(shí)際收回有效問(wèn)卷172份，調(diào)查結(jié)果如下表所示。

表1 歸屬感調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果

2.2 知識(shí)型員工歸屬感調(diào)查分析

從調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果來(lái)看，該知識(shí)型員工歸屬感一般，有待進(jìn)一步提升，下面我們通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)一步展開(kāi)分析。

“在我的工作中，我的意見(jiàn)受到重視”這一問(wèn)題，反映的是員工“存在感”、“自我成就”與“被尊重”的心理滿足感，即：?jiǎn)T工能否感受到自身的價(jià)值和得到尊重。數(shù)據(jù)顯示：58%的知識(shí)型員工認(rèn)為自己的意見(jiàn)受到了重視，近30%的人沒(méi)有明顯感覺(jué)，也即沒(méi)有被尊重。從另外一個(gè)角度理解，被調(diào)查的30%的知識(shí)型員工，沒(méi)有參與到日常的業(yè)務(wù)與技術(shù)決策中來(lái)，沒(méi)有充分發(fā)揮“這件事我負(fù)責(zé)、我說(shuō)了算”的巨大潛能激發(fā)作用。

一個(gè)人更愿意投身于自己認(rèn)為重要，有意義的工作，更明確一點(diǎn)，即員工個(gè)人的利益、期望、需求、發(fā)展是否與組織的目標(biāo)一致。當(dāng)一個(gè)人將自己的發(fā)展和企業(yè)的使命相連，才會(huì)與企業(yè)“同舟共濟(jì)”。調(diào)查中，“公司的使命目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作很重要”這一問(wèn)題正向回答的人數(shù)僅占比55%，16.9%的人沒(méi)有感受到自己的工作與企業(yè)使命間的關(guān)系。這反映出的不僅僅是知識(shí)型員工有沒(méi)有“責(zé)任感”、“使命感”，更多的是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性、統(tǒng)一性。

在“我的同事都想著把工作做到最好”，這一問(wèn)題的調(diào)查中，65%的認(rèn)為身邊的同事在積極工作，5.8%的人認(rèn)為自己處在一個(gè)負(fù)面的環(huán)境里面。周?chē)霓k公氛圍會(huì)影響一個(gè)人對(duì)組織的歸屬感，在一個(gè)積極正向的團(tuán)隊(duì)中，人們自身也會(huì)更加投入。

社交、歸屬與愛(ài)是人性的基本需求，如果一個(gè)人在企業(yè)里沒(méi)有一個(gè)要好的朋友，那意味著糟糕的人際環(huán)境，意味著基本的人性需求將得不到滿足，那么他也無(wú)法長(zhǎng)期在這一個(gè)企業(yè)工作。調(diào)查顯示55.82%的人認(rèn)為自己沒(méi)有一個(gè)最要好的朋友，這顯然不利于知識(shí)型員工長(zhǎng)期與企業(yè)建立穩(wěn)定關(guān)系。

3 知識(shí)型員工歸屬感提升策略

員工歸屬感是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，需要持續(xù)的關(guān)注和提高。通過(guò)分析調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果并結(jié)合知識(shí)型員工特點(diǎn)，我們應(yīng)從以下幾方面提升員工歸屬感：

3.1 將公司的使命傳遞給每一位員工

知識(shí)型員工更愿意干自己認(rèn)為有價(jià)值的事，他們不僅需要清楚自己工作是什么，還需了解部門(mén)、乃至整個(gè)公司的整體計(jì)劃、發(fā)展前景是什么。這樣，他才能在一個(gè)更廣闊的視角上看到自己的坐標(biāo)，了解在整個(gè)目標(biāo)實(shí)施中自己處在什么位置，提供什么價(jià)值，清楚工作的意義。

為使組織的使命傳遞至每一位員工，我們首先應(yīng)集思廣益，廣泛征集知識(shí)型員工意見(jiàn)后確定目標(biāo)。然后通過(guò)定期組織研討會(huì)的形式來(lái)制定或者闡釋目標(biāo)。在研討會(huì)上，領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi)闡釋?xiě)?zhàn)略思路、發(fā)展方向、行進(jìn)路線，讓知識(shí)型員工理解組織目標(biāo)；目標(biāo)描述清楚后，將其轉(zhuǎn)化為可以評(píng)價(jià)的指標(biāo)，并其按“部所-科室-員工”層層分解，最終落實(shí)到全員的目標(biāo)管理系統(tǒng)中。此外也可充分利用各種信息技術(shù)手段，將公司的方針目標(biāo)過(guò)網(wǎng)絡(luò)向全員發(fā)布，將公司使命傳遞到每一位員工，確保人人“都知情、能參與”。

3.2 發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)，量體裁衣的安排工作

對(duì)重視自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的知識(shí)型員工而言，發(fā)現(xiàn)并挖掘他們的特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)，合理安排工作也是提升其歸屬感的有效途徑。

人力資源管理者可以成為直線管理者的專業(yè)顧問(wèn)，引入人力資源量表和測(cè)評(píng)工具，開(kāi)展諸如員工性格、價(jià)值取向、行為特征等方面的測(cè)評(píng)，幫助直接上級(jí)了解知識(shí)型員工。為高水平的知識(shí)型人才賦予挑戰(zhàn)性工作，讓博士、內(nèi)部專家、科技帶頭人等立項(xiàng)攻關(guān)。通過(guò)這種方式，激勵(lì)知識(shí)型員工承擔(dān)更多的前瞻性課題研究，不斷激發(fā)他們的聰明才智與自身潛能。

此外，可通過(guò)建立內(nèi)部靈活的“輪崗機(jī)制和“交叉培養(yǎng)”機(jī)制，發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工的擅長(zhǎng)領(lǐng)域與專業(yè)優(yōu)勢(shì)。對(duì)新引進(jìn)的知識(shí)型員工，實(shí)行科室輪流見(jiàn)習(xí)；認(rèn)真對(duì)待每一個(gè)員工“換崗”的需求，為其安排更加合適的崗位；針對(duì)有營(yíng)銷(xiāo)潛能或者營(yíng)銷(xiāo)意向的知識(shí)型員工，派駐到市場(chǎng)一線進(jìn)行鍛煉。幫助他們擴(kuò)展視野、不斷認(rèn)識(shí)自己、從事自己感興趣、有專長(zhǎng)、出成績(jī)的專業(yè)。

3.3 提供貼心的人力資源服務(wù)，設(shè)計(jì)特色化的福利制度

為提高知識(shí)型員工歸屬感，人力資源工作者要成為日常管理專家，承擔(dān)“人力資源服務(wù)中心”的職責(zé)。尤其是新員工入職初期，需辦理工牌、餐卡、賬號(hào)、郵箱、辦公用品、戶口檔案轉(zhuǎn)移等手續(xù)，提供“一站式”服務(wù)，避免讓員工“跑流程”，這樣就能有效減少知識(shí)型員工的抱怨，提高工作滿意度。日常工作中，人力資源工作者要成為職工生活的貼心顧問(wèn)，圍繞知識(shí)型員工工作生活的方方面面，發(fā)現(xiàn)需求、滿足需求，比如如何提取公積金，最近的銀行在哪里，我的工資怎么發(fā)，附近幼兒園怎么樣，生育、就醫(yī)后如何報(bào)銷(xiāo)等他們最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，用真情服務(wù)去贏得知識(shí)型員工的歸屬感。

此外，提供差異化、個(gè)性化的企業(yè)福利也是提升知識(shí)型員工歸屬感的有效途徑。比如，在婦女節(jié)，如果每位女員工意外的收到一束玫瑰，將會(huì)增強(qiáng)幸福感；感恩節(jié)，員工收到一雙棉手套，在寒冷冬日就是一份溫暖。通過(guò)微小的福利待遇起到“四兩撥千斤”的效果，收獲員工的滿意度和歸屬感。

3.4 讓直接上級(jí)、指導(dǎo)師傅、黨團(tuán)工作者成為拉動(dòng)員工歸屬感的三駕馬車(chē)

與其說(shuō)員工歸屬于企業(yè)，不如說(shuō)員工愿意忠心他的上級(jí)。調(diào)查顯示，導(dǎo)致知識(shí)型員工離職的諸多因素中，“與直接上級(jí)的關(guān)系”是第一因素。“直接上級(jí)是人員管理的第一責(zé)任人”已成為共識(shí)。因此我們應(yīng)加強(qiáng)基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，尤其強(qiáng)調(diào)直接上級(jí)與知識(shí)型員工的溝通能力。可在每半年的績(jī)效考評(píng)中開(kāi)展不低于30分鐘的績(jī)效面談。認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工最好的措施就是管理者與員工“一對(duì)一”的懇談，這需要花費(fèi)時(shí)間，但是交一個(gè)朋友沒(méi)有秘訣。

新員工歸屬感的建立，是一個(gè)從認(rèn)識(shí)到認(rèn)同、內(nèi)化的過(guò)程，對(duì)于新員工而言，初來(lái)乍到，在一個(gè)陌生的環(huán)境里容易恐慌、孤寂、挫敗，這時(shí)最好有“過(guò)來(lái)人”帶教，因此在企業(yè)管理中有必要設(shè)立“師帶徒”機(jī)制。每位新員工都有一名資深的老員工擔(dān)任指導(dǎo)師傅，但不能是直接上級(jí)。指導(dǎo)師傅安撫、鼓舞、解惑，陪伴新員工融入企業(yè)。久而久之，員工對(duì)團(tuán)隊(duì)日漸親切，融入集體，歸屬感得以建立。

黨團(tuán)工作者是做“人”的工作，做“人心”的工作，在員工思想動(dòng)態(tài)管理上有豐富的經(jīng)驗(yàn)和天然的優(yōu)勢(shì)。在提高知識(shí)型員工歸屬感上，黨政工團(tuán)應(yīng)與人力資源工作者一盤(pán)棋。體察知識(shí)型員工的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)做好疏導(dǎo)工作，避免知識(shí)型員工的流失，建立他們的企業(yè)歸屬感。

[1] 徐光,鐘杰.知識(shí)型員工創(chuàng)新行為激勵(lì)策略研究[J].科學(xué)管理研究.2016，（04）:35-39.

[2] 孫春嶺.提升員工歸屬感.管理者的首要任務(wù) [J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2014（11）:22-23.

[3] 余世雄.管理者的溝通藝術(shù)[M].中國(guó)機(jī)械工業(yè)出版社,2006.

Research on promotion strategy of R&D personnel's sense of belonging in automobile industry

Han Jianhong
( Shaanxi Automobile Group Co., Ltd, Shaanxi Xi'an 710200 )

Inthe contemporary eraof rapid development of knowledge economy, Innovation is the key to drive the transformation and upgrading of enterprise productivity and maintain the core competitiveness.Innovation mainly depends on knowledge staff. How to reduce the loss of knowledge staff, establish their sense of belonging to the enterprise, and maintain the competitive advantage of enterprises has become the top priority of managers.Based on the analysis of the characteristics of knowledge staff, this paper uses questionnaires to observe the status quo of the sense of belonging of knowledge staff in enterprises, so as to illustrate the effective strategies to enhance the sense of belonging of knowledge staff. Keywords: Innovation; Knowledgeable staff; A sense of belonging

U461.99

A

1671-7988 (2017)15-188-03

韓建宏（1971-），男，畢業(yè)于西安石油大學(xué)機(jī)械設(shè)計(jì)專業(yè)，碩士。就職于陜西汽車(chē)控股集團(tuán)有限公司。主要研究方向：人力資源開(kāi)發(fā)與管理，現(xiàn)就職于陜西汽車(chē)控股集團(tuán)有限公司汽車(chē)工程研究院研發(fā)支持部。

10.16638/j.cnki.1671-7988.2017.15.069