學術團隊中工作投入的人際傳導效應探究

廖化化

【摘 要】學術團隊的管理問題，尤其是如何激發學術團隊全體成員的工作熱情，是一個既關乎科學研究工作效率又關乎科學事業發展的問題。本文擬基于近年來團隊心理學的理論成果，就學術團隊中工作投入的人際傳導效應及其機制問題進行了探討。本文推斷，學術團隊中的學術帶頭人和普通成員的高工作投入狀態都可能通過人際傳導機制帶動工作投入較低的團隊成員，提高團隊總體的工作投入程度。

【關鍵詞】學術團隊；科研人員；工作投入；人際傳導

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》實施5年來，教育部深入實施“千人計劃”、 “萬人計劃”、 “長江學者”等重大人才工程，引進、培育了一大批高層次人才。人才工程的一個重要目的是重點扶持優秀人才的科學研究工作，實現科技重大創新突破，產出高水平成果；另一個目地則是希望以點帶面，借助優秀人才的力量培育學術團隊，推動學術梯隊建設和學科發展。

1 “大科學” 時代的學術團隊管理

科學史已經正式邁進“大科學”時代。憑借一個人的智慧和想象力來實現科技創新如今已不再是明智的做法，推動學科發展與學術梯隊建設更不是靠某個人的一己之力可以實現的。再優秀的人才也必須憑借團隊的力量。然而，高效團隊的建設絕非易事。因此優秀人才（通常為學術帶頭人）需要懂得團隊管理，管理部門需要關注學術帶頭人的團隊管理，才能實現人才計劃的“幫傳帶”效應。

研究顯示，團隊成員的工作投入程度是影響團隊氛圍、產出、效率的一個重要因素。當團隊所有成員對工作具有熱情、充滿活力并專注工作時，團隊內會形成積極奮進的氛圍，績效產出會隨之顯著提高。但現實情況經常是部分團隊成員對工作高度投入，其他團隊成員則消極應付，搭便車的行為時有發生。這種現象會嚴重破壞團隊合作氛圍，使積極投入的成員產生不公平感，在后續工作中降低工作投入。最終，合作淪為空談，學術團隊也因此名存實亡。

在學術團隊中，接受人才計劃或學科發展項目資助的帶頭人的工作能力與意愿經過了管理部門的遴選，因此在工作中往往具有較高的工作投入程度。如果他們在工作中的投入狀態能夠通過一定的方式傳導給工作投入一般的科研人員，使團隊每一個成員都能投入地進行科研工作，必將有益于團隊的活力、戰斗力與凝聚力。本文擬基于近年來團隊心理學的理論成果，就學術團隊中工作投入的人際傳導效應及其機制問題進行探討。

2 工作投入的內涵及影響

工作投入是現代積極心理學關注的一種重要變量，它是工作能力和工作意愿的結合，表現為一個人在工作中持續的、積極的情感激活狀態，其特征為活力、奉獻和專注[1]。其中，活力代表工作中的高能量水平和心理韌性，以及為工作投入努力的意愿和面對困難時的堅持。奉獻指的是高度的融入工作，能體驗到意義、激情、激勵、驕傲和挑戰的感覺。專注是指完全地集中注意力并開心地融入工作，這時個體會感受到時間過得很快且不容易從工作中分離。影響一個人工作投入的前提條件有三個：意義感、安全感和資源可獲得性。

實證研究顯示，工作投入能激發個體在工作中做出更多的主動學習行為、尋求挑戰的行為、以及利他行為[2]。工作投入對工作結果，如工作收入、任務績效等也有顯著的促進。同時，工作投入高的人還會有更高的工作滿意度、更好的身心健康狀態、更強的主觀幸福感。可見，工作投入會驅使個體更加努力地工作，既有利于個體潛能的發揮，也有益于團隊合作。在工作范疇內，它能促進工作結果。工作范疇之外，它還具有增進個體身心健康、幸福感等諸多積極作用。

3 工作團隊中工作投入的人際傳導

人際傳導指某個員工的心理狀態對另外一個員工心理狀態的影響過程。一個工作團隊中，團隊成員具有共同的目標、工作相互依存、需要通過合作來完成工作任務，因此團隊成員之間在工作態度、情緒、行為等方面會發生一定程度的相互影響，這一過程即為人際傳導。典型的團隊包括團隊領導和團隊成員，所以團隊中工作投入的人際傳導存在“領導—下屬”傳導、“成員—成員”傳導兩種典型的形式。實證研究顯示，壓力、消極情緒、工作倦怠感等負性心理狀態在團隊成員間有顯著的人際傳導效應。

工作投入這一積極心理狀態會在團隊中產生人際傳導效應嗎？團隊中某個（些）人的積極工作投入狀態會感染團隊中工作投入狀態一般或較低的其他人，使他們也變得更加投入嗎？已有研究表明，領導的工作投入狀態對對下屬的工作投入狀態具有顯著的積極影響。另有學者發現工作投入在“成員—成員”之間也具有顯著的人際傳導效應。工作投入狀態高的團隊成員與工作投入狀態較低的成員的交流頻率越高，工作投入的人際傳導效應越大。

工作投入的人際傳導是通過什么途徑實現的呢？一般認為，團隊中工作投入高的個體可能通過兩條人際傳導路徑影響其他團隊成員：工作資源支持路徑和情緒感染路徑[3]。高工作投入的個體擁有的工作資源如果較多，他們愿意將額外的工作資源投資到團隊工作中，這將為團隊其他成員帶來有價值的工作資源的增加，從而激發他們的工作投入。另外，工作投入高的個體為了實現團隊目標和個人目標，愿意給其他成員提供工作幫助，表現出更多的角色外行為，比如合作、建議、幫助等行為。這些人際幫助行為對于其他團隊成員來說也是重要的工作資源，使其他成員更有可能表現出工作投入的狀態。情緒感染路徑是指工作投入高的團隊成員在工作中表現出的積極情緒，如快樂、激情、樂觀等會自然而然地感染其他團隊成員的情緒，使他們也體驗到類似的情緒，進而更加投入地開展工作。

4 總結

綜上所述，我們可以就學術團隊中工作投入的人際傳導效應及其意義做出以下三點推論。

首先，團隊成員的工作投入對于一個學術團隊的運營與產出有重要的意義。一個學術團隊中部分成員的高工作投入如果能夠通過人際傳導機制來帶動工作投入一般的成員，達到團隊整體的高工作投入狀態，團隊成員的合作、科研產出、團隊成員的個人發展、工作生活質量都將得到改善與提升。學術團隊因此可能變得更加有活力、有凝聚力、有戰斗力，使高質量科研成果的持續產出、學科的持續發展成為可能。

其次，在學術團隊中，不管是學術帶頭人的高工作投入狀態，還是普通團隊成員的高工作投入狀態，都可能通過人際傳導機制帶動工作投入較低的團隊成員，提高團隊總體的工作投入程度。

最后，在學術團隊中，高工作投入的人際傳導帶動作用可以通過多種途徑實現，如分享有價值的工作資源，主動幫助行為，密切的交流等，積極情緒感染的自然發生也有助于這一過程。

當前，高校學科建設、科學技術創新大都實行學科與學術技術帶頭人制。而帶頭人必須憑借團隊的力量才能實現創新與發展的目標。因此，學術團隊的管理問題，尤其是如何激發學術團隊全體成員的工作熱情，是一個既關乎效率又關乎發展的問題。目前，鮮少有研究從管理學、組織行為學視角來理解學術團隊的管理與效率問題。對學術團隊中工作投入的人際傳導效應及其機制進行究將為那些尋求提升團隊效率、關注科研人員工作生活質量與長遠發展的學術團隊管理者提供理論參考。上述推論若能證實，將為高校中學術團隊的建設與管理、學術團隊帶頭人的遴選、培訓與考核提供重要啟示。

【參考文獻】

[1]林琳，時勘，蕭愛鈴.工作投入研究現狀與展望[J].管理評論，2008（03）：8-15.

[2]胡少楠，王詠.工作投入的概念、測量、前因與后效[J].心理科學進展，2014（12）：1975-1984.

[3]王楨.團隊內工作投入的人際傳導機制[J].心理科學進展，2012（10）：1531-1537.

[責任編輯：朱麗娜]endprint