荊姍姍　許嬋娟　顏悅　柴競鑫　祝麗娟

摘要：隨著我國的改革、開放與市場經濟體制改革的逐步深化，國企在各方面受到市場經濟理念的沖擊。其中，人力資源與國企參與國際經濟一體化、與市場經濟的進一步深化改革尤其不相適應，人員質量水平低、人才結構不合理的問題尤為突出，解決此問題，已成當務之急。本文提出了“以戰略為導向、開放的、持續自我開發的有效培訓系統”作為國企培訓系統的目標模式，同時提出了構建有效培訓系統的原則和措施。

關鍵詞：國企；培訓系統；構建方式

本文研究的是如何在企業內部建立起有效和高效的培訓系統。所謂系統就是同類事物按一定關系組成的整體。它是同一范疇內的事物按照一定的關系（這些關系包含執行順序、資源分配比例、相互作用程度/事物聯結性，重要性順序），為達到最終目標，所形成的在運行方面具有內在邏輯的一系列事物的集合。它具有強相關性、集群性、連續性、順序性、準備性、自有效性、整體有效性等特征。

1國企培訓系統存在的問題

1.1國企運行機制的問題

主要是運行不暢，信息閉塞，決策的非市場化。具體說來，產權結構不清，出資人不到位，產權轉讓沒有相應的法規，致使產權更動隨意性較大，企業法人意識較弱。組織結構不能適應市場經濟，市場經濟要求企業的組織結構要根據行業和市場的特點來確定，在企業的成長期、成熟期和衰退期要有不同的組織戰略，國有企業在這方面一般是千篇一律，不能隨機應變。決策非科學化，對于戰略和經營決策往往沒有經過嚴格的數量論證，對于投資和經營項目的市場前景一般很少進行可行性分析，決策主觀隨意性較大。

1.2人力資源管理體制的問題

對人員的管理比較混亂，沒能建立起一套科學的人員招聘測評體系；沒有一套科學規范的崗位試題庫和專家面試辦法；缺乏崗位性格評定系統；對于員工的工作量分析滯后：績效考評體系建設滯后；員工培訓體系混亂；沒有建立知識管理系統：既造成人才的浪費，也造成企業知識的結構不良；沒有建立職業生涯計劃；大多數人事機構的管理人員沒有受過正規的教育；薪酬和福利分配不公；沒有建立人才戰略。

1.3國企領導對培訓是缺乏理性思考的

雖然有越來越多的國企領導者由于接受MBA教育，開始對企業管理有了系統的認識，但是大部分國企的領導仍然沿用舊有的思維模式；關于培訓是聯系企業各個系統的紐帶這一思想，他們難以理解，也難以從各個角度對此進行理性的思考。國企管理者只有對培訓有了理性思考，國企才能建立有效的培訓系統，加強人才培養，提高員工中人才的比率，進而提高企業的競爭力。

2國企建立有效培訓系統的必要性

核心競爭力是在一個組織內部經過整合了的知識和技能，尤其是關于怎樣協調多種生產技能和整合各種技術的知識和技能。一個企業競爭力的強弱，直接關系到在市場的激烈競爭中能否生存和發展，而核心競爭力更是關鍵中的關鍵。核心競爭力是企業維持競爭優勢的源泉，它本身不會自動轉化成競爭優勢。如果沒有相應的機制加以支持，核心競爭力將毫無價值。因此企業要把核心競爭力的外延拓展到企業的管理機制之中，而不是局限在研發和生產上。核心競爭力的外延應擴展到各個職能系統，特別是擴展到培訓系統。因為一切核心競爭力的建立，都取決于人這個最關鍵的因素，培訓系統是否有效，決定了員工是否具備建立核心競爭力的能力。

3加強系統的構建

3.1培訓系統模式的適應性分析

系統型模式。因為國企對市場的反映是線性的，在任一時間，不同的市場變化的信息只能依次被企業接收，并由企業做出反映。企業對這種市場變化的接受是線性的。在這種特點下，采用系統型模式是不合適的，因為系統型培訓模式也是線性的。現代企業面臨高度復雜的市場環境，不允許采用線性模式。

過渡型模式。過渡型模式是一個雙環模式，內環是系統型培訓模式，外環是戰略和學習模式。過渡型模式雖然克服了系統型培訓模式的缺點，但由于外環只是提出一個概念，具體實施比較模糊。由于國企在戰略設計和實施方面比較遲鈍，而且學習能力較差，這種模式對國企沒有具體的幫助。

咨詢型模式。因為在國企人員素質普遍不能滿足發展需要的情況下，在組織結構仍為高長型的情況下，培訓機構在企業金字塔中的位置不高的情況下，選擇咨詢型模式很難使高層認識到培訓的重要性，很難制定和實施符合企業戰略的培訓政策，這種咨詢型的培訓模式，只適用于高知識水平的管理咨詢公司，不適用工商企業。

3.2開放的持續自我發展的培訓系統

開放的持續自我發展的培訓系統具有開放，與戰略緊密相連，自我更新速度快，對環境變化反應快，與企業內的其他系統緊密相連的特點。這種模式的優點是，注重系統性，為培訓提供了一個結構完整、規劃齊全的框架；強調完整性，使培訓與企業其他組織作為一個整體運行；緊密性好，使培訓系統與企業戰略緊密地結合；強調連續性，可加強培訓系統運行和培訓業務的連貫性；強化量化目標，使培訓考核以量化指標為依據，并加強與戰略目標的聯系；協調性較好，保證培訓系統與戰略執行系統之間的步調一致；培訓方法靈活，提高了培訓的針對性；處理信息能力強，為培訓提供了強有力的信息一決策機制，有效地規避市場風險；自我更新能力強，摒棄了那些不合企業發展要求的部分，同時引進適合企業的新的系統元素，提高培訓系統的再生能力；溝通能力好，不但使培訓系統與企業戰略之間溝通順暢，而且使培訓系統與其他管理系統的溝通順暢。

綜上所述，國企在78年改革開放后，經歷了各種變革。許多國企在嘗試了各種改革措施后，終于認識到，只有人才是企業最寶貴的財富。如果沒有人才，企業的各種資產都是一堆廢物。但是僅僅意識到人在企業中的作用，仍然不夠，企業要想方設法去開發人力資源，不僅要讓員工人盡其才，人盡其用，還要通過“職業生涯規劃”和培訓手段，留住人才，鍛造人才，提高員工內心對企業的忠誠度。