增強國企培訓探索及實踐

荊姍姍　康婧　李蕾　王軍　柴競鑫

摘要：改革開放至今已有三十余年，我國的市場經濟體制也越來越成熟和完善，同時伴隨著社會向知本時代的轉變，以人才為第一生產要素的競爭也就愈發激勵，現階段，企業之間的競爭歸根到底是人才與人力資源的競爭。國企由于歷史原因和其承擔的社會功能，人員規模大，負擔重，大部分國有企業都會面臨高素質人才相對較少和普通員工冗余的情況，與現代企業的市場化發展對人才的需求不符，要解決這個問題，就必須建立一套系統完善且行之有效的人力資源培訓與開發系統。

關鍵詞：國有企業；培訓；實踐

國有經濟在國家經濟中占得比重越來越大，不僅是因為現代社會科學發展的進步，還因為它是國家市場市場經濟中的重要組成部分。人力資源的培訓已然成為國企工作中的重要任務，而且人力資源培訓創新途徑和開發對國企促進經濟發展有一定的重要作用，所以，國有企業想要保持市場份額不動就要不斷的提出新的人力資源管理培訓新途徑和策略。

1國企培訓發展

截至目前，國企培訓經歷了如下幾個發展階段：第一階段，傳統的國企培訓主要由政府來主導，培訓對象以技術工人為主，培訓形式單一，主要通過內部的傳幫帶培訓或開辦的技工類培訓學校來舉行，流行中國近代沿襲下來的學徒制的培訓方式，學習內容也都主要是通過師傅言傳身教來實現；第二階段，隨著改革開放進程的加快，傳統的政府主導的培訓模式顯然已經不再適用，企業經營自主權的擴大也極大的調動了他們的積極性和主動性，逐漸成為培訓的發起者，但現階段的企的培訓大多還是大學主導，企業參加高校組織的培訓班或者邀請大學教授到企業舉辦培訓；第三階段，也就是現階段，國企已經完全成為培訓的主體，社會培訓市場的逐步成熟與完善也為國企培訓提供了多種選擇，同時在國家不斷深化國企體制改革的大背景下，企業也比以往更積極、更愿意在培訓上投入比以往更多的人力和財力。

2國企培訓中面臨的主要問題

2.1人力資源培訓機制不完整

不管什么培訓和學習都需要與之相應的監督考核機制，只有這樣才能讓員工的積極性和熱情得到提升，并且全身心投入人力資源培訓的學習中，從而使培訓的效果大大加強。建立一個合適的監督機制不僅可以使培訓人員更加投入的去培訓新人，還可以提高培訓質量。而建立考核制度可以使員工在受訓期滿時接受檢查，更加促進員工在學習過程中真正的學到能力和知識。

2.2人力資源培訓形式單一

通常國有企業人力資源的培訓都以口頭講述知識，員工討論以及參加部分簡單的活動為主。這種培訓往往沒有必要的模擬鍛煉和實驗，也不能將員工的素質進行培養和提高，更也不能對員工進行心理訓練，所以貪圖簡便是不可行的。并且因為培訓的過程不注重實踐只注重理論，所以導致了培訓內容枯燥，培訓達不到非常好的效果。

2.3與實際發展情況不符合

大多數的企業在進行人力資源培訓的時候，只是按照外部培訓機構設置的課程，總是追逐著潮流，哪項課程流行就開展哪項課程，沒有把培訓作為一項工作發展的前提條件。企業人力資源的培訓內容往往包括許多的方面，素質的培訓、技能的培訓、知識的培訓等。而企業人力資源的培訓卻主要針對著員工的技能水平和知識領域，在一些別的領域，企業做的根本不夠，諸如于增加員工的核心凝聚力、職業道德水平、文化的傳承等方面。

3完善國企的培訓工作實踐

3.1對考核標準進行合理完善

在對人員開展培訓工作時，可以結合培訓人員自身特點，合理制定出相應的考核制度，進而構建出科學、完整的考核體系，對人員進行綜合性考查，深入了解各人員的能力與表現情況。除此之外，還應在完成培訓工作后，應將培訓情況及時上報，并認真完成審核工作。由于人員審核沒有固定標準，極易受其他因素的干擾，因此，應對實際審核工作給予高度重視，對培訓考核體系進行有效的規范，使其具有一定合理性。

3.2創建健康向上的企業文化

首先，需要不斷地強化企業文化的建設，構建一種和諧、信任、健康向上的文化氛圍，這樣才可以處理由于變革所導致的沖突，保證員工可以在無形中提升自己的綜合素質和職業素養。企業的發展就如同一個人的發展一樣，只有思想文化都具備，才可以將行動力與凝聚力全都彰顯出來，形成一種“實干興邦”的思想，并且可以從工作中獲得成就感、滿足感以及責任感，這樣才可以以更加飽滿的熱情從事于工作。

3.3建立科學的考評指標

在人力資源培訓的過程中，企業要對培訓人員的特點進行分析并制定一定的考核模式，建立起科學的考評指標體系，綜合檢查員工在受培訓期間的全方面的表現和能力，而不是在培訓結束后隨便進行考察就結束，人為評判不僅會受到各種因素的影響，還會使評判失去真實性，因此，國有企業一定要制定出標準的評判指標，使員工的考評內容和標準得到統一，把員工的素質、能力等方面結合分析，減少評判人員收到的外界影響，從而讓員工考評的準確性、科學性得到提高。

3.4建立完備的需求發現機制

首先培訓需求必須圍繞業務需要開展，為業務發展站好崗、服好務，否則培訓就成了無源之水、無本之木，也就失去了應有的存在價值。其次，企業的培訓需求貫穿于生產經營的全過程，當然由于資源有限，企業也不可能滿足所有的培訓需求，就要求必須對培訓需求進行優先級排序，集中資源和力量解決企業最迫切和最需要的培訓需求。培訓需求了解和發現的途徑包括年底績效考核、工作表現、業務發展需要等，方式則包括分析總結、走訪和訪談、問卷調查等，同時借助科學軟件和工具進行分析，只有這樣，建立起360度全方位的需求發現和評估機制，才能使培訓更加貼近實際需要。

綜上所述，國有企業只有結合企業自身環境與特點，快速找出適合的創新途徑、開發策略，將人才的培養真正落實到實際，才能為國有企業的持續發展起到促進作用，并且在條件允許的范圍內，為企業創造更多經濟利益，使國有企業整體經濟水平得到明顯提高。