青年員工滿意度研究

王曉帆

摘 要：企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，特別是青年人才，其質(zhì)量的高低直接決定了企業(yè)未來發(fā)展的成敗。企業(yè)能否留住青年人才，取決于青年人才對(duì)于企業(yè)的滿意度。滿意度高，員工會(huì)更積極主動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造效益；滿意度低，則會(huì)損傷員工的積極性，嚴(yán)重時(shí)會(huì)導(dǎo)致離職，這對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是相當(dāng)不利的。但企業(yè)的投入有限，因此如何在提高企業(yè)效益的同時(shí)，提高員工滿意度顯的尤為重要。

關(guān)鍵詞：青年員工；滿意度；對(duì)策；薪酬

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671-2064（2017）15-0218-02

1 青年員工滿意度現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)分析

五礦二十三冶三分公司30周歲以下員工154人，占員工總數(shù)42.5%，隨著青年員工隊(duì)伍在逐年壯大，可以說青年員工已經(jīng)成為企業(yè)的主力軍。本次調(diào)查對(duì)象全部在30周歲以下，為獲取青年員工滿意度的影響因素，采取抽樣調(diào)查和訪談相結(jié)合的方式。調(diào)查問卷從企業(yè)人際關(guān)系滿意度、工作本身滿意度、工作回報(bào)滿意度3個(gè)維度設(shè)計(jì)，共16個(gè)問題。問卷通過網(wǎng)絡(luò)共發(fā)放70份，回收68份，回收率97%；有效問卷68份，有效率100%，其中男性62人，女性6人。調(diào)查問卷提供選項(xiàng)由“非常滿意”、“滿意”、“不清楚”、“不滿意”與“非常不滿意”構(gòu)成，對(duì)應(yīng)的分值分別為：5分、4分、3分、2分和1分。計(jì)算公式：滿意度得分=∑（分值×選項(xiàng)人數(shù)）/有效樣本數(shù)[1]。

1.1 企業(yè)人際關(guān)系滿意度方面

表1所示，企業(yè)人際關(guān)系滿意度方面調(diào)查共4項(xiàng)，滿意度得分全部在3分以上，表明青年員工在人際關(guān)系方面的滿意度整體較高，同事關(guān)系融洽。其中第4項(xiàng)得分在全部調(diào)查項(xiàng)目中位居第一，調(diào)查發(fā)現(xiàn)青年員工有相同廣泛的興趣愛好，工作之余能以興趣會(huì)友，在工作和日常生活中都能融洽相處，在同事有困難時(shí)會(huì)伸出援助之手，導(dǎo)致青年員工之間認(rèn)同感強(qiáng)、人際關(guān)系滿意度高。

1.2 工作本身滿意度方面

表2所示，工作本身滿意度方面調(diào)查共5項(xiàng)，除第5項(xiàng)外，其他4項(xiàng)均在“滿意線”之上。分析得出青年員工滿意度高的原因：一是青年員工整體學(xué)歷層次較高，工作崗位和專業(yè)高度匹配，能較好的學(xué)以致用；二是青年員工工作主動(dòng)性高，能力強(qiáng)，對(duì)工作的勝任度高。第5項(xiàng)滿意度得分2.60分，反映出了青年員工對(duì)工作時(shí)間的安排存在較高的不滿意，這是需重點(diǎn)關(guān)注和予以解決的方面。

1.3 工作回報(bào)滿意度方面

表3所示，工作回報(bào)滿意度方面調(diào)查共7項(xiàng)，第6項(xiàng)在“滿意線”之上，通過調(diào)查分析，其原因是在工作中，出現(xiàn)一般性的施工技術(shù)問題，青年員工提出的意見和建議經(jīng)常能被上級(jí)和施工隊(duì)伍采納，這會(huì)給青年員工帶來成就感，因此滿意度較高。其他6項(xiàng)全在“滿意線”之下，而且滿意度得分均較低，說明青年員工在工作回報(bào)方面存在著嚴(yán)重的不滿意感。

2 青年員工滿意度影響因素分析

2.1 薪酬方面

薪酬是提高和保持員工工作熱情的有效激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理不可忽視的重要部分。2014年起集團(tuán)公司執(zhí)行薪酬一體化管控，子分公司在薪酬設(shè)計(jì)方面沒有自主權(quán)，薪酬制度在執(zhí)行過程中存在以下問題[2]。

（1）薪酬缺乏行業(yè)競爭。在薪酬總額控制的前提下，導(dǎo)致薪酬水平缺乏外部競爭性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，同屬湖南地區(qū)的中建五局，其薪酬水平均高于我公司同類型員工的薪酬水平。雖然青年員工普遍認(rèn)為現(xiàn)行薪酬制度更具科學(xué)合理性，但是又普遍對(duì)目前薪資水平不滿，認(rèn)為薪酬水平相對(duì)較低，在同行業(yè)中缺乏競爭性。（2）薪酬缺乏公平性。一是員工投入與工作回報(bào)之間的缺乏公平性。員工滿意度調(diào)查中“您對(duì)公司提供的福利待遇的滿意度”一項(xiàng)得分最低，通過了解發(fā)現(xiàn)，青年員工普遍認(rèn)為自己的付出沒有得到相應(yīng)的公平回報(bào)，多勞沒有多得。二是員工內(nèi)部之間的薪酬缺乏公平性。

2.2 員工發(fā)展方面

（1）缺少自主培訓(xùn)。調(diào)查中，多人提到了“培訓(xùn)機(jī)會(huì)”較少，尤其是對(duì)員工的專項(xiàng)培訓(xùn)較少。公司目前還沒建立完善的、操作性強(qiáng)的員工培訓(xùn)體系，依據(jù)工作需求會(huì)組織相關(guān)培訓(xùn)，但系統(tǒng)性不夠。（2）員工晉升的局限性。大部分青年員工都將職務(wù)的晉升，作為成功的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。為了獲得升職的機(jī)會(huì)，青年員工都會(huì)努力工作，如果員工認(rèn)為努力工作也得不到晉升機(jī)會(huì)，則會(huì)采取措施來達(dá)到內(nèi)心平衡。

2.3 工作環(huán)境方面

五礦二十三冶三分公司屬建筑施工企業(yè)，項(xiàng)目部是公司的生產(chǎn)一線，青年員工主要在各地的項(xiàng)目部工作。由于建筑行業(yè)的特殊性，項(xiàng)目部的工作環(huán)境相對(duì)較差。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，造成青年員工對(duì)項(xiàng)目部工作環(huán)境滿意度低的主要方面：一是對(duì)項(xiàng)目部辦公環(huán)境滿意度低。項(xiàng)目部辦公場所大多以活動(dòng)板房搭建，隔音、防潮、保溫和防凍性能差。二是對(duì)項(xiàng)目部住宿環(huán)境滿意度低。三是娛樂休閑設(shè)施缺乏。

2.4 工作生活平衡方面

青年員工在工作生活平衡方面的滿意度，主要集中在休息休假方面。通過調(diào)查分析，得出滿意度低的原因主要有幾方面：（1）工程項(xiàng)目一旦開工生產(chǎn)，除天氣等不可抗力造成的停產(chǎn)外，基本是連續(xù)生產(chǎn)，員工必須長時(shí)間堅(jiān)守工作崗位，休息休假機(jī)會(huì)少，加之公司并未采取相應(yīng)規(guī)范的補(bǔ)償措施，造成員工滿意度低。（2）相比較老員工而言，青年員工更加注重個(gè)人時(shí)間的安排，不愿意加班。加之公司對(duì)加班之后的補(bǔ)貼以及補(bǔ)休等方面的管理不健全，也導(dǎo)致青年員工不愿意加班，愿意擁有更多個(gè)人時(shí)間。（3）青年員工大多單身且男性居多，長時(shí)間處于工作中，個(gè)人時(shí)間少，缺少對(duì)外聯(lián)系，結(jié)識(shí)異性時(shí)間和機(jī)會(huì)少，造成青年員工對(duì)婚配問題的擔(dān)憂。

2.5 績效考核方面

（1）考核任務(wù)書制定單向性。員工績效考核以工作任務(wù)指標(biāo)為考核項(xiàng)，考核期開始應(yīng)由員工和上級(jí)依據(jù)整體工作任務(wù)制定個(gè)人考核任務(wù)書，但實(shí)際情況是任務(wù)書基本由員工自己制定，上級(jí)極少參與。（2）考核評(píng)分不嚴(yán)謹(jǐn)。績效評(píng)分是在考核期末，上級(jí)依據(jù)與員工在考核期初制定的任務(wù)書，結(jié)合員工實(shí)際完成工作填寫的考核評(píng)分表，對(duì)員工考核期的績效做出真實(shí)有效的評(píng)分。（3）考核結(jié)果的應(yīng)用性不強(qiáng)。大多員工認(rèn)為，公司在執(zhí)行績效考核過程中，考核結(jié)果除在績效工資核算方面應(yīng)用外，在職業(yè)發(fā)展、干部任免、評(píng)優(yōu)等方面較少應(yīng)用，因此認(rèn)為考核結(jié)果應(yīng)用不強(qiáng)，流于形式。endprint

3 提高青年員工滿意度的對(duì)策與建議

3.1 優(yōu)化薪酬管理

（1）做薪酬市場調(diào)查。可由集團(tuán)層面發(fā)起，通過外部公開信息查詢、與其他企業(yè)合作相互調(diào)查、委托專業(yè)公司調(diào)查和外部數(shù)據(jù)購買等方式，調(diào)查行業(yè)的薪酬福利水平，重點(diǎn)調(diào)查本地區(qū)同行業(yè)薪酬福利水平，確保企業(yè)薪酬水平具有一定的行業(yè)競爭力，能夠在市場上能夠吸引、招募并留住所需人才。（2）薪酬制度執(zhí)行的優(yōu)化。薪酬制度原則之一是堅(jiān)持“按崗位定薪，按績效取薪”，實(shí)際上大部分青年員工未能按崗定薪，而是依據(jù)員工職等的高低定薪。

3.2 做好員工培養(yǎng)任用工作

（1）做好員工的培養(yǎng)管理。建立健全面培訓(xùn)體系，公司員工除參加集團(tuán)公司組織的培訓(xùn)外，還要依據(jù)本公司實(shí)際情況，人力資源部協(xié)同各職能部門調(diào)研條線的培訓(xùn)需求，協(xié)同項(xiàng)目部調(diào)研基層員工培訓(xùn)需求，形成自下而上的培訓(xùn)需求報(bào)告，依據(jù)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃，逐步開展年度培訓(xùn)工作，為員工提供更多切實(shí)可行的培訓(xùn)，讓員工參加到企業(yè)提供的學(xué)習(xí)成長的平臺(tái)中來。（2）做好員工職業(yè)晉升通道開拓。對(duì)公司的晉升渠道優(yōu)化改進(jìn)，使更多有才華，有能力的青年員工，可以得到晉升的機(jī)會(huì)。一是對(duì)中層干部，要有嚴(yán)格的考核，并且能嚴(yán)格應(yīng)用考核結(jié)果，讓已經(jīng)提拔的干部有緊迫感，危機(jī)感，不能“只上不下”，造成庸者長期浪費(fèi)資源，對(duì)真正有才華的青年員工沒有發(fā)揮才干的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。二是對(duì)一些干部崗位，可通過公開競聘，從全公司內(nèi)部挑選優(yōu)秀員工擔(dān)任[3]。

3.3 改善工作環(huán)境

工作環(huán)境所包含的影響因素是雙因素理論中的保健因素，只有在保健因素上滿足員工，才能避免員工的不滿，為提高員工的滿意度打下基礎(chǔ)。

（1）項(xiàng)目建立初期，能租用永久性住房的項(xiàng)目部，盡量租用永久性住房作為項(xiàng)目部的辦公場所和居住場所。（2）提供完善的生活設(shè)施。項(xiàng)目部可為員工配備充裕的洗漱間、衛(wèi)生間，根據(jù)情況配備適量洗衣機(jī)等設(shè)備，為員工生活提供便利。（3）項(xiàng)目部可安排員工輪流值，或聘請(qǐng)專人作為項(xiàng)目部保潔員，打掃辦公室和員工宿舍，為員工提供一個(gè)干凈整潔的辦公和居住環(huán)境。

3.4 實(shí)施有效的績效管理

（1）做好績效推行的前期準(zhǔn)備工作。通過績效宣傳、培訓(xùn)等舉措，加深員工對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)，提高認(rèn)同感，減少推行阻力；通過面對(duì)面溝通，指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人熟悉考核方式和流程，提高績效管理的控制能力和績效面談的溝通技巧。（2）強(qiáng)化主考官的責(zé)任意識(shí)。績效工作站在舞臺(tái)中間的主演是各部門自己，人資部門是負(fù)責(zé)指引和督導(dǎo)。（3）公司領(lǐng)導(dǎo)出面協(xié)調(diào)各部門共同參加、相互合作。以各部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)進(jìn)行績效任務(wù)指標(biāo)和權(quán)重比例的設(shè)定，人資部門負(fù)責(zé)協(xié)助審核，使之規(guī)范化，最終形成績效考核任務(wù)書，任務(wù)指標(biāo)的設(shè)定需緊緊圍繞部門任務(wù)，是能分解、可量化、便于考核、能夠?qū)崿F(xiàn)的。（4）注意對(duì)績效考核工作意見的收集和整理，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整。

參考文獻(xiàn)

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[3]岳瑞鳳.如何提高員工的工作滿意度[J].區(qū)域經(jīng)濟(jì)評(píng)論，2005（3）：46-47.endprint