ZY醫藥公司銷售人員流失管理的戰略研究

聞浩遠+李正文+閔旋+岳磊

摘要：進入知識經濟時代，人才之間的競爭漸漸成為主要的競爭，員工流失問題已是人力資源管理中亟待解決的重要問題，而作為公司最主要的利潤來源，開疆擴土的絕對利器，銷售人員對于企業的重要性不言而喻，對于企業而言，能不能打造出優秀的銷售團隊，能不能留住公司的人才成為人力資源管理的重中之重，本文通過對ZY醫藥公司的銷售人員流失問題進行研究，提出醫藥公司解決銷售人員流失的路徑選擇。

關鍵詞：ZY公司 銷售人員 員工流失

1醫藥銷售人員與人員流失的概念

1.1醫藥銷售人員

醫藥銷售人員又被稱為“醫藥代表”，是藥品生產商為了銷售自己的產品而招聘的銷售人員，是廠家和藥店、醫院的中介，他們直接接受藥品生產企業的管理并從藥品生產企業領取報酬。

1.2人員流失

美國學者普萊斯對員工流失定義為：“個體作為組織成員狀態的改變”。這是一個十分廣泛的概念，它不僅包括人員的流失，還包括員工內部的流動，沒有去區分員工的流失與流動。但莫布雷從狹義角度對員工流失做出了界定，即：“從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程”。

2ZY公司銷售人員流失現狀及后果分析

2.1公司銷售人員管理概況

ZY主要采用目標導向的管理方法，分為線上銷售和線下銷售兩部分，線上銷售主要是網絡淘寶店，主要有3人，線下銷售主要是尋求優質的經銷商，主要有6人，另有經理、主管各1人，共11人，其中8人有本科教育水平，1人有留學教育經歷，2人有大專教育經歷，80后3人，90后8人，銷售人員占到公司人員的85%。

2.2公司銷售人員流失現狀分析

2.2.1公司銷售人員離職概況

ZY公司組織架構需要人數15人，目前仍處于缺員狀態，也就是說，公司的人事部門始終沒有招滿人，公司離職率很高，從2014年3月到2014年8月，公司在編人員11人，除一人外，其余全部離職，平均離職率達到91%，每月平均離職2人，2014年3月至2014年6月，共招聘人員6人，有2兩人在工作第一周就沒有上崗，公司銷售人員流失嚴重，到2014年8月底，公司市場部面臨重組。這也是公司第三次重組市場部。

2.2.2公司銷售人員離職特點

ZY公司銷售人員的離職特點主要有：

（1）受教育水平：ZY公司招聘人員受教育水平在本科以上，或者有銷售經歷的大專生，大專生的離職周期比較長，一般在半年左右，而本科生的離職周期較短，除兩人在一周內離職，其余人員的離職率在3個月左右離職。

（2）年齡工齡特征：公司人事部門招聘的人員年齡在25—35歲之間，其中25—28歲的離職的周期較短，28—35歲的離職周期較長。工齡在2年以下的離職周期較短。

（3）婚姻狀況：公司在編人員11人，已婚人員4人（不包含已定親但沒有領證人員），其中除一人是因為工作原因被公司辭退，其余三人的離職周期均長于未婚人員。

2.3公司銷售人員流失原因分析

作為一個社會人，根據需求層次理論，每一個人都有自己不同層次的需求，而且還會受到外界環境的干擾，根據現有國內外研究成果，主要將其分為三類：社會原因，個人原因和企業原因。

2.3.1醫藥市場競爭激烈

目前我國醫藥市場競爭激勵，各種藥妝產品層出不窮，品種多，品類全，產品更新換代的速度快，藥妝市場接近飽和，市場份額大多數被老品牌和大公司占據，留給后續進入者的市場份額很小，在國內外藥妝產品如此豐富的情況下，ZY面臨的市場競爭環境復雜激烈。

2.3.2人際關系

一個人的人際關系會影響到員工對組織的認同感，由于ZY公司的銷售人員主要是在外面跑店或者去進行活動的開展，很少進公司，這樣就會影響到員工的歸屬感，從而影響到員工的離職率。

2.3.3性格特征

銷售人員的性格特征會影響到他對工作的態度，當人格或者說性格與崗位相匹配時，員工則保持較低的流動率。而且外向型的銷售人員和內向型的銷售人員也會有不同的離職率，那些不愿意接受安排的銷售人員的離職率相對較高。

2.3.4薪酬制度不合理

ZY公司薪酬制度是底薪+提成的方式，而且是無責任底薪，這樣就會給員工一種錯誤的信息，沒有壓力感，不會努力工作，體會不到完成工作的成就感，而且ZY公司的銷售業績不好，銷售量低，這就導致提成基本上是沒有，所謂的底薪+提成的方式變成了純底薪的方式，給員工一種失落感，導致員工的流失率相對較高。

3ZY公司銷售人員流失管理的戰略研究

3.1完善員工招聘

能不能招聘到符合公司要求的員工不僅能防止人員的流失，還有利于公司的長遠發展，員工的流入是由招聘、審查、錄用等環節構成，每一個環節都可成為企業控制銷售員工流失的機會。因此，員工進入企業是一個各環節匹配的過程，如果員工能匹配各項工作，融入企業，那么公司的員工流失率就會大大降低。

3.1.1完善招聘管理制度

公司的用人計劃和需求需根據公司實際情況制定，報相關部門審核，從而制定招聘計劃，ZY目前的招聘計劃有市場部經理做出，沒有進行各方面的綜合考慮，且人事部門招聘時用進行多方面技能的測評，尤其是個人心態和人格進行測試，以初步了解員工的抗壓能力，盡可能的杜絕招聘時的主觀臆斷。

3.1.2完善招聘環節

目前ZY的招聘環節單一，主要依賴網上招聘，導致求職信息很多，但員工匹配太少，一方面加大了人事部門的工作，另一方面也延誤了銷售部門工作的正常開展。因此，ZY公司可以進行招聘渠道的擴展，除了網上招聘，還可以采取人才市場招聘，學校上門招聘和通過獵頭公司需求優質的銷售人才，同時做好員工的篩選工作，主要是避免人才的流失和人崗不匹配的情況，比如篩出工作經常跳槽的，選出吃苦耐勞的，有團結精神的，通過篩選可以降低日后的員工離職率。endprint

3.2完善銷售人員的薪酬激勵措施

3.2.1完善銷售人員的績效考核

ZY公司的績效考核相對簡單，主要是月初經理制定當月目標，員工進行任務分解，詳細到每周，每日的任務量，并基于此制定KPI，占績效考核的80%，剩下的20%考核員工的上班情況，參與活動的情況和其他信息整理工作。公司的薪酬主要是薪金和福利組成，采取的是高保障低提成的方式，因此，ZY可以一方面采取目前西方流行的全面報酬戰略，包括薪金、福利和工作體驗三個部分，薪金保證員工的基本需求，福利滿足員工更高層次的需求，工作體驗可以帶來員工對組織的認同感，另一方面完善績效考核方式，制定合理的KPI。

3.2.2調整薪酬結構

目前銷售人員的薪酬結構一般有三種，高保障低提成、低保障高提成以及相互調和型。目前ZY公司實行的是高保障低激勵的方式，一方面雖然有助于新進員工對公司的認同度，另一方面卻不利于員工的未來發展，實際上，薪酬結構的選擇需綜合考慮多種因素，包括企業的發展階段、品牌的知名度、員工類型等。企業處于初期，品牌知名度不高的時候，低保障高激勵的薪酬結構模式較為適用。隨著公司不斷發展，市場份額和社會知名度提升之后，薪酬結構可以進行改變，由低保障高提成轉為高保障低激勵以留住公司人才。

3.3健全員工的職業發展體系

所謂的職業生涯計劃，就是工作人員到了一個新的公司后，參照員工自身的條件，在人力部門和員工一起商量的結果下制定的員工將來在公司的發展方向。公司為員工制定職業規劃，可以幫助員工弄清楚自己奮斗的目標，發展的方向，更好地促進公司內部的團結一致，增強員工的依賴感、存在感。員工一旦覺得在該公司受到重視，會有好的前途，就不會輕易地離開公司。作為一名銷售人員，他的工作就是取得良好的銷售業績。對于想從事銷售事業的員工來說，ZY可以給員工兩條發展路線，一條是公司的銷售總監，另一條是負責公司銷售領域的員工培訓。如果員工只是想通過銷售工作來鍛煉自己將來走向管理崗位或者自己開公司，那么ZY可以給予員工較多管理和銷售的機會，讓員工充分發展自己。

3.4完善銷售人員的培訓

銷售人員的培訓主要有針對新進員工的培訓和老員工的培訓，以達到新員工對公司的使命、愿景有所了解，增加對公司的認同感和接受度，老員工了解公司新產品的開發和市場行情的變化，了解其未來工作的機遇和壓力，培訓的內容主要有：

3.4.1銷售技能方面的培訓

（1）公司產品的信息及政策和競爭對手產品的信息和政策；（2）公司的使命和愿景以及公司的企業文化；（3）行業的信息和政策；（4）學習相關的銷售技巧和禮儀

3.4.2銷售員工心理培訓

銷售人員在進行日常銷售過程中，往往承受著較大的壓力，如果得不到解壓和釋放，會讓員工心理產生問題，導致員工離職，通過相關心理課程的培訓和相關活動的開展，定期釋放員工在日常工作中的壓力，解決日常工作中所面臨的問題，營造融洽的工作環境和樂觀的氛圍，有利于降低員工的離職率。

4結論

本文基于醫藥企業的銷售人員流失問題為研究背景，以ZY公司作為研究對象，以人力資源管理理論為基礎，對醫藥企業銷售人員流失進行分析研究，分析ZY公司人員流失的原因并給出相應的解決措施，希望能夠為ZY公司人員流失管理和我國醫藥行業人員流失問題的研究提供借鑒。

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