“字幕組”網絡社群對公司社群化設計的借鑒意義

李云坤++孫勝男

[摘 要]公司面對的內外部環境在不斷變化，消費者特征社群化，社群經濟興起，勞動者轉變為產消者，機械式組織結構阻礙了公司的發展，導致公司組織架構發生重組?；诖耍疚囊浴白帜唤M”網絡社群為例，為公司的組織變動提供借鑒。

[關鍵詞]網絡社群；公司社群化；設計；字幕組

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.16.027

[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）16-00-02

1 組織社群化的條件

德勤發布的《2016年全球人力資本趨勢》報告指出，現在只有26%的大公司組織運轉完善，有82%的公司正在重組、計劃重組或者剛剛重組好，以便適應時代的變化，更快應對客戶的需求。

公司外部的消費者發生了變化，社群經濟興起。按照勒維斯的觀點，社群是每個人心中都有的原始部落情結，在互聯網時代，社群是一種基于互聯網的新型人際關系，公司面對的不再是標準化需求的單獨消費者，而是具有相同價值觀、按照相似消費特征，通過互聯網方式組織起來的社群。消費者需求具有多樣性與獨特性，需求細分特征明顯，同一社群中需求集中，需求迭代速度快，受社群成員的影響較大。

企業內部的組織結構發生著變化。傳統機械式組織在消費需求快速變化時顯出弊端，如，冗長的溝通渠道，公司決策層不知道消費者的需求；集權決策模式排斥一線員工的參與，導致資源配置速度慢；嚴格的層級關系及固定的崗位職責阻礙了員工的個性化發展，壓抑了員工的積極性與潛力，公司創新受限。

在互聯網時代，勞動者個人價值的實現不再依賴于公司提供的崗位與頭銜，有能力、有激情的勞動者借助數字化工具便可參與社會分工，完成價值創造，在解決問題的過程中，便可實現個人價值。產消者出現，勞動者不僅追求物質滿足，更關注精神激勵、價值觀認同、個人職業生涯與價值的實現。勞動者基于共同價值觀與興趣愛好形成社群，組成完整的價值創造鏈條，社群為勞動者提供了價值創造的途徑。

由于消費者需求變化，社群經濟興起；機械式組織的弊端，公司向有機式組織轉變；知識工作者需求變化，公司留住人才的迫切需要，越來越多的公司開始放棄組織結構，改變過去自上而下的官僚式管理，重新定義公司內部的人才，幫助員工建立職業生涯規劃，以團隊運動或是咨詢公司的模式運作，建立新型的組織方式，以適應公司內外部的變化，以“字幕組”為代表的網絡社群為公司的組織結構變革提供了借鑒。

公司社群化環境分析如圖1所示。

2 “字幕組”網絡社群的運行機制

2.1 字幕組

歐美影視作品在中國快速傳播離不開網絡“字幕組”的努力，他們效率極高，在歐美影視劇上映后的幾個小時，依托互聯網工具，便可完成影片翻譯、發布工作。“字幕組”是指那些活躍在網絡上的非營利性翻譯小組，成員以“免費、共享、交流、學習”為原則，自愿翻譯制作字幕，免費供網友下載分享。因效率極高，行事低調，網友口碑好，在影視愛好者網絡社群中具有極高的影響力。

2.2 成員招募

“字幕組”成員通過網絡聚合，通過專門論壇或影視作品發布招聘通知，招聘渠道保證了受眾為美劇愛好者，熱愛美劇是選拔成員的基本要求。價值認同是加入“字幕組”的前提，即愛好美劇，免費工作，奉獻時間與精力，承擔責任，接受精神獎勵是前提。申請者只有通過網絡申請、信息初審、實習考核、跟組實習4個環節才能成為一名正式成員。

2.3 工作流程

與其他組織一樣，成功運行的“字幕組”存在工作目標、成果交付、領導委派、責任承擔及衡量標準。成員招募、工作分配及衡量標準的制定都建立在成員的共同價值觀上，這些標準使成員更加明確各個階段的要求，共同完成字幕翻譯工作。

“字幕組”成員人數眾多，依靠論壇發布影視作品，通過QQ或是微信等即時通訊工具交流，自發形成一個嚴密的組織。在字幕總監的協調下，完成片源、時間軸、翻譯、校對、壓片以及影片發布等全部流程，字幕總監的管理權力來源于其所擁有的專業技能，在字幕總監的主持下，成員共同參與，民主討論，基于個人的技能與興趣，分工協作，共同完成任務，“字幕組”工作流程圖（見圖2）。

2.4 績效評價

基于“字幕組”社群的雙重屬性，其績效評價從兩方面進行?！白帜唤M”是基于互聯網的協同創造模式，是知識創造活動，產出為非物質勞動成果，字幕的下載數量與好評程度是對其工作成果的評價。內部對成員的績效評價與激勵為成員通過參加“字幕組”翻譯活動，提高與鍛煉自身外語的能力；成員所擁有的會員下載賬號，可以在第一時間觀看美劇；按照完成的任務數量，也會得到一定的虛擬威望獎勵?！白帜唤M”可為成員提供價值觀認同感、作品的成就感、組織的歸屬感與榮譽感，滿足成員的社交與精神需求。

3 公司社群化的做法

3.1 “字幕組”對社群化公司的借鑒意義

“字幕組”按任務實現人員聚散，成員之間橫向溝通、共同參與，民主協商制定規則，監督任務完成；個人發展與組織任務高度契合，可調動員工積極性與潛力；成員還能根據能力與愛好，選擇要參與的工作?！白帜唤M”網絡社群對公司社群化變革具有積極的借鑒意義。

（1）組織層面。組織運作柔性化，組織具有與動態競爭條件相適應的自我調整能力。組織扁平化發展，使管理幅度增大、管理層級減少，壓縮了中間層，增加了授權，下層管理者擁有更多的決策權。組織以客戶為導向，重視橫向溝通，打破了部門的界限，以人員的機動性適應任務的靈活性，按照工作流程建立機構。

（2）管理層。彈性領導關系，領導是介于個人領導身份和集體成員身份之間的一種定位，社群領導的積極參與可帶動整個團隊的積極性。領導權力來源于個人的專業技能與權威，而不是崗位賦予的正式權力，因此領導關系的變動與調整更加頻繁。領導定位發生改變，更多的起到服務作用，領導回歸管理?！白帜唤M”網絡社群通過管理者的影響力與文化聚合力，提高組織的運行效率；管理者努力構建一種參與式的環境，提供歸屬感，吸引員工樂于奉獻，彼此信任，積極投身公司建設。

（3）員工層面。員工發展與組織目標實現統一，積極性高，自主性增加。員工個人或團隊具有獨立解決問題的能力，自主履行工作職責，適應環境變化。在物質激勵之外，社群組織能夠為員工提供歸宿感與參與感，員工能感到充分的信任與授權，精神激勵發揮了重要作用。

3.2 公司社群化的建議

（1）發揮共同目標的凝聚力。社群組織是一種基于目標管理的組織形式。組織界定并建立共同的目標，共同目標不是基于領導人個人權威的判斷，而是在社群成員共同參與、充分探討、達成一致的基礎上形成的，是一種將個人發展與組織目標充分結合的組織形式，因此，企業可以效仿社群組織的這一模式。

（2）培育講究貢獻的文化，發揮文化的引領作用。社群組織認為社群成員熱愛工作，積極承擔責任，能夠為實現共同目標做出貢獻。因此，企業可培育講求貢獻的文化氛圍，鼓勵人們超出自己的正式職責去解決更廣泛層面上的問題，促進整體目標的達成。

（3）調整組織內協調溝通機制。公司社群化的變革需要一個在項目內和不同項目之間協調共同目標的流程。傳統的組織方式以縱向溝通、自上而下的方式協調員工的目標與工作，社群化公司以橫向溝通為主，協調成員之間、項目之間的工作，要求人們能夠根據他人的需求持續調整自身行為，始終處于動態互動的過程中，因此，企業可以調整內部的溝通協調機制，變縱向溝通為橫向溝通。

（4）變革組織權力架構。公司社群化需要一種新型的權力架構來滿足團隊工作形式和團隊成員交叉。因此，公司可變革組織權力架構，削弱職位賦予的正式權力，降低組織權力結構的穩定性，更加強調其適應性。

4 結 語

公司在社群化過程中要充分發揮任務的目標凝聚力、文化的價值凝聚力、技術的溝通凝聚力、員工的要素參與力的作用，順利完成由科層組織結構向社群化的轉型。

主要參考文獻

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