國有企業員工績效考核存在的問題與對策研究

侯波

摘要：本文論述了國有企業在人力資源管理制度變革的過程中，員工績效考核環節存在的問題，如工作績效考核指標設計不全面，考核指標與崗位職責、工作任務相脫離，績效考核不現實，缺乏有效的反饋機制等問題。

關鍵詞：國有企業；績效；考核；問題

一、引言

改革開放以來，我國國有企業的績效考核體系己經取得很大進步，然而由于國有企業自身的特殊性，以及傳統文化等多方面因素的影響，國有企業員工績效考核中仍然存在不少問題，如績效考核指標不科學、考核模式和方法不合理、考核過程缺乏溝通和反饋等等，導致考核效果不佳、資源浪費。使得大多時候考核方案形同虛設，流于形式，績效考核的作用難以得到充分發揮。

二、國有企業員工績效考核存在的問題

（一）對績效考核管理的重要性認識不夠

開展績效考核管理，理念導人和觀念轉變為前提。國有企業中，現有的管理者年齡偏大，對人力資源管理思想和方法缺乏認識，對績效管理的重要性認識還比較膚淺，認為績效管理只是企業用來管理員工的工具，而人力資源管理部門的設置只是為了管理企業員工的基礎人事業務和工資分配，較少關注企業長遠的發展戰略，這就使得人力資源管理與企業的發展存在嚴重脫節，忽視了績效管理對于企業戰略目標實現的重要性。

（二）缺乏企業各部門對人力資源部門工作的支持

在現代企業經營過程中，戰略性人力資源管理已越來越被企業所看重。戰略人力資源管理從戰略的角度來實施人力資源管理工作，并把關鍵的人力資源看成是企業獲得持續競爭力的重要來源。同時，該種管理理念認為，人力資源管理工作需要全員的參與，需要各部門的合作。而在國有企業實施績效考核辦法的時候，其他部門普遍認為這項工作是人力資源部門的事情，其他部門只需執行即可，忽視了自身在人力資源管理中角色，導致績效考核辦法的制定脫離了各部門的實際狀況，使得績效考核的結果不能反映員工與部門的實際情況。

（三）績效考核設置不合理

1.考核指標設置不合理

目前，績效考核指標設置存在以下問題：首先，指標的設計與企業戰略目標脫離。現有的指標設計并不是以企業的發展戰略為導向，更多的是為了改變國有企業職工工作散漫的現狀，在指標設計上，重點抓工作，往往是為了工作而考核，忽略了績效考核的目標導向功能。其次，指標內容設計不全面。一個完整的績效考核指標體系，其考核的內容應該是德、勤、績、能等方面的考核，具體包括工作的數量、工作的質量、工作的態度及工作的能力。國有企業考核往往以崗位責任制和任期責任制為基本依據，只注重實績，而忽略了對于德、勤、能其他方面的考核。在設置考核方案的時候，總體的指標設計就不全面，而各部門在進行指標細分的時候，必然也會出現考核指標不全的設計。

2.考核周期設置不合理

目前國有企業普遍實行月度考核和年度考核相結合的機制。一方面，考核的周期過短，在員工對績效考核缺乏合理的認識下，感覺工作壓力大，工作積極性難以充分調動，往往為了考核而工作，其正常的工作行為必然受到影響。另一方面，不同的任務指標有不同的周期。有的任務是以項目的方式存在，項目周期不同，考核的周期也應做相應的調整。此外，月度周期考核使得各部門的領導忙于考核的實施，尤其是考核結果的反饋，大大占用了管理人員的工作時間。部門職工越多，實施的工作量越大，降低了管理人員的工作效率。導致許多管理干部疲于應對，容易使考核工作流于形式。

3.考核評價的主觀性

首先，由于考核過程的不夠客觀，不夠透明，使得整個考核體系缺乏客觀性。國有企業職工在考核的過程中，考核人員往往容易帶有濃重的“人情味”。在對被考核者進行評議和打分的時候，在很大程度上靠的是考核者的主觀判斷和對被考核者的個人印象，如果沒有比較客觀合理的評價指標，打分就成了考核者個人的主觀意志，其個人對員工的喜好在一定程度上影響了考核結果的公正性，最終影響員工工作的積極性。其次，考核盛行“中庸之道”，使得考核易流于形式。受中國傳統文化的影響，在工作生活的過程中，都不愿意得罪人，奉行“中庸之道”，習慣當“老好人”，這種思維主張無原則的“和稀泥”，考核結果千篇一律，幾乎不對個人的工作產生任何影響，員工在思想上認為這種考核不過是形式主義，執行考核的領導認為是浪費時間和精力的工作，進而使得績效考核流于形式，員工的積極性得不到調動，助長了其不求上進的惡習，人力資源管理又回到了“吃大鍋飯”的階段。

4.對績效考核結果的反饋和運用欠缺

首先，考核結束后，考核結果沒有得到及時反饋，員工無從了解自身表現與組織期望之間的吻合程度，往往容易滿足于現在的工作狀態。也不知道日后需要從哪些方面改進工作，員工個人目標與企業目標無法實現有效的契合，個人努力的方向也不明確，績效的提高更加無從談起。其次，員工薪酬、福利沒有與其績效充分掛鉤。一方面，這樣不僅使員工失去繼續努力的信心，滋生“干多干少一樣、干好干壞也一樣”的心理。另一方面，也使國企的管理者無法正確了解企業員工，進而無法實施相應的培訓、晉升和調動等措施，這種對考核結果的不重視，使得考核結果不能被充分利用，不僅失去了考核的意義，也容易影響人力資源優勢的發揮。