淺析構建人力資源管理激勵機制

摘要：本文分析了人力資源管理的內涵，闡述了構建人力資源管理激勵機制的原則，提出了實施人力資源管理機制的措施：以事定人、因事設崗，構建完善的績效考核機制，提高企業的經營效率、最有效地激勵和使用人才，將是未來企業生存和發展的關鍵。

關鍵詞：人力資源管理；激勵機制；人才

隨著經濟社會的快速發展，市場競爭也越來越激烈，主要是以人才為基礎的市場主體間的競爭，新形勢下，人才已經成為市場競爭的主體，對于市場主體來說，在發展過程中能否留住人才是進行發展創新，提升自身素質，增加在市場中的競爭力的關鍵，有利于市場主體經濟效益與社會效益的實現，同時對提高市場主體在市場中的信譽以及獲得長遠發展都有重要意義。對當前環境下的企業來說，人力資源是影響企業發展的重要因素，在人力資源管理中實施激勵機制是實現企業人力資源管理的有效途徑，有利于企業的健康穩定發展。

一、人力資源管理激勵機制的重要性及構建原則

（一）員工激勵在企業人力資源管理中的地位

一位員工對企業的價值不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動機，也就是工作積極性。員工的工作動機并不是天生就有的。他的努力水平取決于目標對他的吸引力，取決于目標能夠在多大程度上滿足他的需要。激勵員工就是要設法使他們看到滿足自己的需要與實現 組織目標之間的關系，從而產生努力工作的內在動力，勤奮工作。

員工激勵是企業不得不面對的重要的管理問題，這在企業人力資源管理中尤為重要，是決定企業是否具有競爭力，是否能長盛不衰的重要因素，應引起企業和管理者的充分重視。

員工激勵是管理者需要掌握的最具有挑戰性的技能，它既要基于高深的科學理論，又要具有藝術性。在現代企業管理中，激勵是管理者應該具備的一項重要管理職能，通過激勵可以使員工最充分地發揮其技術和才能，充分挖掘員工的內在潛力，提高企業的競爭力。在國外許多的業績優良的公司中，對員工激勵能力已經成為對管理者進行考核的極重要部分。因此，員工激勵在企業人力資源管理中具有不可或缺的重要地位。

（二）構建人力資源管理激勵機制原則

1.目標結合原則。在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。企業在制定具體的激勵方案時，應充分考慮個人的不同需要，對不同年齡段、不同崗位、不同學歷、不同性別的從業人員應考慮采取不同的激勵方式，保證激勵的科學性與合理性，實現激勵機制的真正效果。此外，還要根據不同的情況，將不同的激勵方式結合在一起。

2.正向激勵與反向激勵相結合的原則。所謂正向激勵就是對員工符合組織目標的期望行為進行獎勵。反向激勵就是對員工違背組織目標的非期望行為進行懲罰。正、反向激勵都是必要而有效地，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。還應設法提高企業從業人員的工資待遇，滿足個人的物質需要，提高從業人員的生活質量，以較好的待遇來吸引人才、留住人才。

3.堅持公平原則。根據從業人員的工作績效、日常表現制定完善的激勵方案，例如對于在學科研究中有突出貢獻的人員應給予更多的獎勵，保證其所受到的獎勵與所做出的貢獻是成正比的。

二、人力資源管理激勵機制的具體措施

（一）以人為本，建立公平合理的激勵機制

激勵制度首先體現公平原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持，其次要和考核制度相結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能，最后是制定制度要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。

（二）因事設崗，實施目標激勵

在崗位的設置上應按照企業自身的發展需要來進行綜合考慮，人員不應過多，也不能出現人員不夠的情況，合理調整不同職能部門的人員人數，不因人員的不合理配置而造成冗余或缺乏人員現象的出現，從而影響工作效率。在使用人才上應嚴格按照崗位設置與用人機制的要求，進行公開招聘與公開考試，選用具有專業能力與技能的優秀人才。

企業管理者應引導從業人員根據企業的發展與自己所做工作的具體特點制定切實可行的個人工作目標，保證個人目標與學校整體發展目標的一致性。個人根據所制定的目標制定具體的工作方案與實施步驟，在實施的過程中，加強引導與督促，做好目標的反饋工作。

（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的重要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且一定要考慮到個體差異。例如工作環境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

（四）構建完善的績效考核機制

對從業人員定期進行考核，包括不同崗位人員的考核，不同時間的考核、不同學科方面的考核等。針對目前企業中存在的考核機制不完善的問題，企業管理人員應切實做好對從業人員考核工作，制定完善的考核機制，保證獎懲有統一的標準，并在實際過程中嚴格落實。對考核中不合格的人員視具體情況進行實施相關的處罰措施，合格的人員給予相應的獎勵，將從業人員的薪酬待遇和貢獻大小緊密聯系起來。

（五）加強對從業人員的業務培訓

企業的發展離不開人才隊伍專業能力的提高，因此在企業中對人員進行及時的培訓，在培訓中提高其專業能力，是實施人力資源激勵機制的一個有效方法，從業人員在自身能力得到提升的同時，其工作的自信與積極性也會隨著提高。

三、結束語

在當前人才競爭尤為激烈的市場環境下中，基于優秀的人才在企業發展中的決定性作用，企業應在人力資源管理中運用激勵機制，堅持公平公正的原則，將企業發展的實際與從業人員自身的發展需要結合起來，根據不同人員自身的特點，制定科學合理的激勵方案，提高從業人員的積極性與創造性，為企業的發展留住人才、儲備人才，以人才為前導來提升企業的競爭力。

作者簡介：周文，男，37歲，皖煤礦業綜合部副部長、經濟師、政工師。endprint