如何完善國有企業(yè)員工績效考核制度

侯波

摘要：國有企業(yè)對員工的考核制度存在已久，為了使國有企適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，在新形式下對員工采用績效考核制度會出現(xiàn)阻礙，因此針對國有企業(yè)績效考核制度如何實施提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：國企；績效；考核；制度

一、建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的支持

通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價值觀，約束員工的行為，建立績效導(dǎo)向的組織氛圍，同時通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾和沖突。正如韋爾奇所說的那樣：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為我們花了10年的時間在企業(yè)建立起一種績效文化”。

（一）加強對企業(yè)績效考核制度的宣傳，提高對員工績效考核的認(rèn)識

國有企業(yè)要利用思想政治工作和宣傳資源強大的優(yōu)勢，做好員工觀念的轉(zhuǎn)變，為績效考核營造一個良好的考核氛圍。在企業(yè)內(nèi)部形成正確的績效價值觀，即績效考核制度的真正內(nèi)涵并不是為了規(guī)范員工的行為、調(diào)整薪資待遇及獎金福利發(fā)放等事務(wù)性工作，而是為了企業(yè)發(fā)展的需要，讓員工的工作能力不斷得到提升，從而適應(yīng)市場環(huán)境的變化，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。因此，要讓員工理解績效考核制度的真正內(nèi)涵，從上至下獲得對績效考核制度的支持，使得績效考核機制自動貫穿于員工的工作過程當(dāng)中，無形中影響著員工的行為，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）形成全員參與的績效考核氛圍

績效考核并不是人力資源管理部門的獨立工作，而是需要全員參與，共同協(xié)作。首先，各級管理者是績效考核的實施主體。管理者對本部門在企業(yè)中的地位和作用比員工了解的更為全面，他們也是企業(yè)目標(biāo)制定和實施的主要負(fù)責(zé)人，在進行目標(biāo)分解的過程當(dāng)中，應(yīng)該也必須由其承擔(dān)績效考核的責(zé)任，分解和制定關(guān)鍵績效指標(biāo)。人力資源部門主要負(fù)責(zé)提供專業(yè)咨詢與服務(wù)。其次，在進行績效考核指標(biāo)設(shè)計和考核結(jié)果確認(rèn)的過程中，也應(yīng)當(dāng)有員工的參與。員工對自身工作信息與工作狀態(tài)了解更為透徹，在指標(biāo)設(shè)計的過程當(dāng)中，應(yīng)由部門領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同參與。員工是績效考核的對象，也理應(yīng)成為績效考核的實施主體，通過將員工自身評價、員工與員工之間的互評及領(lǐng)導(dǎo)對員工的評價相結(jié)合，更能反映評價結(jié)果的公平、公正與客觀性。

二、重視工作分析在員工績效考核指標(biāo)設(shè)計中的作用

工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，其在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)、績效管理、薪酬設(shè)計及員工關(guān)系管理方面都起著基礎(chǔ)性的作用，工作分析形成的結(jié)果即工作說明書與工作規(guī)范書，工作說明書主要說明“這是一項什么工作”，其對工作職責(zé)與職權(quán)進行了明確的界定，而工作規(guī)范書主要說明“誰來做這項工作”，該項結(jié)果對于員工的素質(zhì)和能力要求也進行了清晰的規(guī)劃。因此工作分析的科學(xué)與否直接決定了企業(yè)人力資源配置的優(yōu)劣程度。而工作說明書在對于崗位的職責(zé)范圍做了明確規(guī)定的同時，也設(shè)置相應(yīng)的工作衡量標(biāo)準(zhǔn)。

三、合理確定績效考核的評價周期

績效考核指標(biāo)體系分為業(yè)績考核指標(biāo)、能力考核指標(biāo)與工作態(tài)度考核指標(biāo)。而業(yè)績考核指標(biāo)往往容易量化，對員工的工作指導(dǎo)性也較強，業(yè)績指標(biāo)通常狀況下也根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的改變而不斷進行調(diào)整，所以該部分的指標(biāo)考核的評價周期應(yīng)以任務(wù)為主，根據(jù)任務(wù)的實施周期建立考核評價機制。而工作能力指標(biāo)及工作態(tài)度指標(biāo)往往反映員工的整體工作狀態(tài)，并不是一次考核就能客觀的反映員工實際狀況，所以該部分的考核以日常考核為主，具體可按日、周、月、年進行考核周期的設(shè)置。在建立績效激勵機制的時候，平時績效獎金的發(fā)放應(yīng)以業(yè)績考核指標(biāo)評價作為主要參考依據(jù)。而年度績效考評，則應(yīng)重點突出工作能力指標(biāo)評價與工作態(tài)度指標(biāo)評價的作用。

四、建立客觀公正的績效考核評價機制

為保證員工能夠接受考核的結(jié)果，實現(xiàn)考核結(jié)果的公平性、公正性與客觀性。可采取員工考核與部門領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合的機制。考核指標(biāo)一般由定性指標(biāo)和定量指標(biāo)構(gòu)成，考核的結(jié)果也有這 2 個部分構(gòu)成。一方面，定量指標(biāo)的評價具有較強的客觀性，考核結(jié)果相對公平，因此對于該部分的考核指標(biāo)可由采取員工自身評價與部門領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合的機制，其主要目的為了保證部門所統(tǒng)計的績效與員工個人產(chǎn)生的績效結(jié)果的統(tǒng)一性。因為，通常情況下員工個人對自己的績效成績信息了解最為準(zhǔn)確，而部門統(tǒng)計信息可能因為信息收集不全而與個人績效存在偏差，從而使員工的個人利益受損。其次，定性指標(biāo)通常很難直接通過一個考核主體的考核保證結(jié)果的公平、公正性。增加考核主體在一定程度上也能增加考核結(jié)果的客觀性，所以根據(jù)對員工平時工作的了解狀況，可將員工所在部門的領(lǐng)導(dǎo)與同事納入考核主體，建立起員工個人自評、部門同事評價及部門領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合的考核機制，進一步保證定性指標(biāo)考核結(jié)果的公平、公正與客觀性。

五、建立績效考核的溝通和反饋機制

溝通應(yīng)該貫穿于員工績效評估的整個過程，在制定員工績效評估計劃階段就保持與員工的充分協(xié)商，整個評估流程中始終與員工保持聯(lián)系，評估的結(jié)果要及時反饋，向員工指出不足之處的同時應(yīng)提出可供參考的改進意見。因此，從該角度來看，績效考核的溝通必須貫穿于績效考核的整個過程。在績效考核實施前，必須做好宣傳和動員工作，取得各部門領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持。其次，績效考核實施環(huán)節(jié)，對于考核指標(biāo)的確定，應(yīng)保持企業(yè)高層與各部門領(lǐng)導(dǎo)的有效溝通，防止績效考核指標(biāo)的設(shè)置脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在員工績效指標(biāo)設(shè)置環(huán)節(jié)，也應(yīng)有員工代表的參與，使得員工充分了解指標(biāo)設(shè)計的內(nèi)涵和意義，并能有效的指導(dǎo)員工的行為。實施績效考核結(jié)果自評的時候，能準(zhǔn)確的對自己的工作做出客觀、準(zhǔn)確的評價。再次，在績效考核結(jié)果形成階段，要及時地與員工進行反饋溝通，讓員工能夠清楚的認(rèn)識目前自身的績效水平，特別是對于績效水平較差的員工，共同探討績效考核成績差的原因，并制定針對性的提高員工績效水平的計劃。在績效改進階段，共同探討下一個階段績效計劃的制定，使得績效評價系統(tǒng)得到不斷的完善。同時要建立跟蹤考核機制，形成員工個人績效考核檔案，監(jiān)督考核是否符合公開、公正、公平的原則。在鑒別員工行為差異方面是否存在主觀習(xí)慣性因素，以確保對員工的評價有客觀性、真實性。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹俊芝.國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2011，19（2）：13-15.

[2]張濱濱，李國棟，劉瑞文.關(guān)于營銷人員績效考核指標(biāo)體系的探討[J].江蘇商論，2007（6）：97-98.