易變性職業生涯時代新生代員工職涯管理之道

靳娜

（中南財經政法大學工商管理學院，武漢430073）

易變性職業生涯時代新生代員工職涯管理之道

靳娜

（中南財經政法大學工商管理學院，武漢430073）

易變性職業生涯時代，個體職業生涯發展路徑越來越強調個人主體作用，主張自我生涯規劃，個體價值驅動和主觀職業評價；80、90后新生代員工尤甚，給企業職業生涯管理帶來嚴峻挑戰。企業方面，應建立多維度職業生涯路徑，營造信任、公平、快樂的企業文化；另一個方面，個人應從識自我、準確定位并構建職業勝任力，方能構建個體與企業職業生涯管理的動態平衡系統。

易變性職業生涯；新生代員工；職業生涯管理

一、易變性職業生涯與傳統職業生涯的區別

波士頓大學教授Hall于1976年在《組織中的職業》一書中首次提出“易變性職業生涯”，易變性（protean）一詞起源于希臘神話中的一位具有語言天賦且可以隨意變形的海神普羅透斯(proteus)，以此隱喻個人可以依照自己的意愿重新塑造、調整自身職業生涯，靈活地應對人生不同階段的挑戰。易變性職業生涯具有兩個特征：一是個人的職業發展是由個人管理的，其通過學習和培訓，主動對自身的角色、態度、行為進行調節，達到人崗匹配的最佳狀態；二是尋求心理意義上的成就感，追求內在的自我實現。

職業生涯的傳統觀點認為，衡量職業生涯成功的標準是職位和薪水的高低，員工追求的是線性發展，用自己對企業的忠誠來換取長期的就業保障，很少考慮工作變動或未來。這種觀點受到當時經濟環境的支持，并且與穩定的組織結構相匹配。隨著知識經濟的到來以及全球化競爭的加劇，企業為了靈活地應對外部挑戰，傳統的金字塔式的組織結構趨向扁平化和分權化，很多企業不再承諾職業晉升機會以及不再為員工提供終身雇傭。這些變化使得人們對職業生涯的看法發生轉變，開始意識到努力工作也可能失業，組織忠誠將變為職業忠誠。同時，人們愈加注重生活品質，逐漸意識到工作家庭生活平衡的重要性，更愿意根據自己的意愿來選擇并規劃自己的職業生涯。

Hall從職業成功標準、心理契約、職位移動、管理責任等方面將易變性職業生涯和傳統職業生涯進行比較，發現傳統職業生涯以晉升和加薪為職業發展終極目標，易變性職業生涯的目標是心理成就感；傳統職業生涯的心理契約是以工作安全感為基礎，易變性職業生涯則是以增強員工的受雇能力為主；傳統職業生涯中員工尋求發展主要依賴于組織培訓，易變性職業生涯強調員工需具備持續學習的能力。與傳統職業生涯注重組織管理、個體服從相比，易變性職業生涯要求員工對自身的職業生涯負責，積極地進行職業生涯自我管理。如表1所示。

二、新生代員工職業發展特征

（一）職業生涯規劃不明確

傳統的職業觀念傳達的是員工應對企業盡職盡責，企業會向員工提供合理的勞動報酬、穩定的工作和生活保障。如今，越來越多的新生代員工想不斷地接觸新鮮事物、體驗不同類型的工作，工作心智還不穩定。多數新生代員工的職業目標定位不清晰，職業規劃意識淡薄，對將來的職業發展走向模糊不清，甚至迷茫。這是由于新生代員工找工作以自己的興趣愛好為主，缺乏對自身個性和能力等方面特點的正確認知，導致他們給自己設定的職業目標不合理，沒有找到正確的職業生涯發展路徑。

（二）對職業成功的評價標準發生變化

新生代員工具有多元化的價值觀，對工作抱有自己的期待：不要加班，最好有雙休，下班后有自己的生活；金錢固然重要，但是更注重自我實現和精神上的愉悅。對他們而言，主觀上的職業成功才是職業生涯發展追求的目標和前進的動力。不難發現，職業生涯發展時代的變遷促使新生代員工更加關注職業成功的內在標準和要素，利益訴求更加多元化，而非薪資增長、職位晉升等傳統職業生涯發展強調的客觀物質指標。

（三）職業流動較為頻繁

隨著易變性職業生涯時代的到來，員工和企業間的心理契約已經發生裂變——從相互信任、保持長期關系的傳統關系型契約轉變為相互利益交換、基于短期的交易型契約。為了避免被組織解除雇傭關系，新生代員工會主動地規劃和選擇未來的職業發展方向，而且這類員工個性張揚、敢想敢做，大多受過良好的教育，自身所儲備的知識和能力為他們在不同職業領域中實現流動提供了優勢，導致新生代員工主動引發的職業流動增多。

三、新生代員工職業生涯管理對策

從匹配的角度看，一般來說個體會選擇與其職業目標充分匹配、能夠充分滿足其職業需求的企業，因為個體在這樣的企業中才能夠建立、發展和其價值觀相適應的職業生涯；對企業來說，他們也會積極地尋找與其目標、價值觀匹配，并能夠為企業帶來競爭優勢的人才。Baruch（2006）基于匹配觀念構建了一個職業生涯動態平衡系統（見圖1）。

圖1 個體與企業職業生涯管理的動態平衡模型

從上面的模型來看，企業的價值觀決定著其采取的職業生涯管理模式與活動，員工的價值觀、理想和目標決定著自身持有的職業生涯態度和對不同職業生涯管理活動的偏好。企業職業生涯管理體系建設既要充分適應企業戰略和發展，又要在價值、策略、行為三個層面與員工進行平衡和協調。因此，在易變性職業生涯時代，隨著人力資源價值和成本的不斷上升，企業職業生涯管理的角色和職能應當從傳統的“管理督促”向“支持輔助”轉變，通過對企業與員工、內部和外部的職業生涯管理系統進行戰略性整合，構建個體與企業職業生涯管理的動態平衡系統。

（一）企業的職業生涯管理

首先，建立多維度的職業生涯路徑。現在，組織結構扁平化的趨勢加強，許多公司將傳統的縱向的內部職業生涯階梯變為橫向、跨專業甚至跨公司的職業生涯階梯，為技術人員、管理人員等不同層面的員工提供更多的職業生涯發展機會。同時，易變性職業生涯時代員工學習的內容和形式發生了變化，企業僅僅提供正式的課程和培訓是遠遠不夠的，還必須提供例如項目分配、工作輪換等在職體驗和人際互助，幫助員工分析自身的職業興趣和人格特質，使他們更清晰的認識自己并找到合適的崗位，積極地引導他們做好自身的職業生涯規劃，從而更好的理解企業的經營戰略、職能與分工。

其次，營造信任、公平、快樂的企業文化。新生代員工關注自我心理感受、自尊程度高，他們工作不僅是為了賺錢，很大程度上是為了發揮自己的專長以及得到他人的認可。依據皮格馬利翁效應，人們更容易接受自己信任、欽佩的人的影響和暗示。因此，企業中具有一定影響力的管理者對新生代員工傳遞積極的期望，會提升其感知價值，增強自信心，從而有利于企業與員工建立互信關系。此外，新生代員工認可規則，很看中組織內部公平，渴望成為企業建設中的一份子。所以，企業應該多推行參與式管理，管理者應該用QQ、微博、微信等新潮的交流工具，更容易與新生代員工打成一片，建立良好的心理契約。

（二）員工的自我職業生涯規劃

第一，認識自我，準確定位。易變性職業生涯的出現意味著新生代員工能夠按照自身的興趣和意愿來選擇適合自身發展的職業生涯路徑，他們主導和管理著自身的職業生涯發展。在這一過程中，新生代員工的自我認知和自我反省能力就變得特別重要。自我認知能力有助于其在職業生涯發展中不斷地對自身進行了解和評估，自我反省能力有助于其在正確認識自己的基礎上，根據環境和未來趨勢的判斷及時調整自身的態度與行為，以此進行新知識、新技能的積累，找到自己的價值驅動點，獲得職業成功。

第二，構建職業勝任力。Defniipi和Arthur（1994）認為職業勝任力是個人在企業中的職業資產或者職業積累，包括Knowing why、Knowing how、Knowingwhom三個維度。其中，Knowingwhy指的是個體在心理層面對職業認同、職業價值、職業興趣的認知，Knowing how指的是個體積累的有助于職業成功的知識和技能，Knowing whom指的是有利于個人職業發展和職業成功的人際網絡。在關系導向的中國社會里，Knowing whom是很重要的，新生代員工可以通過建立自己的職業關系和網絡資源，去提升在易變性職業生涯環境中的競爭力。同時，當代技術更迭和產品開發的周期不斷縮短，員工學習的知識及技能的實用周期也隨之縮短，持續學習的能力亦成為新生代員工構建職業勝任力的必備要素之一。

[1] Briscoe,J.P.,Hall,D.T.,Frautschy DeMuth,R.L.Protean and boundaryless careers：An empirical exploration[J]. JournalofVocationalBehavior,2006,69(1)：30-47.

[2]潘琦華，王 蕾.新生代員工職業生涯管理研究[J].廣東科技，2012(13)：16-17.

[3]邵 鵬.論職業生涯設計在企業新生代員工管理中的作用[J].商場現代化，2012(29)：114-115.

［責任編輯：馬 欣］

F203.9

A

1005-913X（2017）08-0148-03

2017-06-09

靳 娜(1990-)，女(蒙古族)，呼和浩特人，碩士，研究方向：組織與人力資管理。