大數據時代企業人力資源管理創新思考

鄭佳

摘 要：如今是大數據時代，企業應該挖掘各個部門和大數據之間的聯系，從而對大數據板塊進行創新，幫助企業人力資源管理部門有效的開展工作，本文針對大數據時代企業人力資源管理創新思考進行了論述。

關鍵詞：大數據 企業人力資源 管理創新

前言

對于電建企業而言，其傳統的業務主要以火電建設為主，然而，火電給環境帶來的影響是巨大的，國家對于這方面進行了嚴格的管控，因此，企業想要更好的發展，只有進行改革和轉型，對企業的業務機構進行調整，以多元化、一體化、國際化為發展趨勢，才能促進企業更好的發展。隨著科學技術的迅速發展，信息技術的涌現，成為我們生活當中必不可少的一部分，大多數的企業在日常工作當中，都會運用到信息技術，這樣能夠很大程度的使得工作效率得到提高，更讓人工操作的損失及失誤不再頻繁的發生。因此，對于企業而言，信息技術有著極大的積極作用，相信，在未來的不久，大數據將成為企業服務當中的重要部分，在現階段，生活中的方方面面已經有一些網上平臺的企業服務終端，其實就是通過運用數據的分類及整合，給更多的企業提供他們想要的服務，促使企業的工作效率得到提升?？上攵?，大數據時代，對企業的改革、轉型、發展起著重要的作用，通常情況下，企業人力資源部門是企業中的部分之一，更是提高企業市場競爭力的重要部門，大數據的到來，不僅讓企業迎來了新的機遇，更帶給企業極大的挑戰性，因此，作為企業人力資源部門，應該對怎么運用大數據進行深入的分析和探究，讓企業實現改革，讓企業能夠管理創新。

一、大數據的概述

對于大數據的概念，應該從兩方面來講，一方面是狹義的，一方面是廣義的，狹義而言，就是企業當中對大量非結構化和半結構化數據進行了創造；廣義而言，只是指大量的數據。一般對其進行分析時，都會和云計算進行密切的聯系，通常情況下，大數據有下面幾大特征，題量比較大，價值密度不高，速度非?？?，多樣化?？梢哉f，讓大數據的作用得到充分的發揮，能夠讓效率提高很多，對于企業來講，能夠很大程度的提升利潤。一般情況下，人力資源管理當中涉及的數據有，基礎、能力、效率等，因為這些數據的存在，能夠對人才進行篩選，更能夠對人才進行培養。因此，人力資源管理的創新有著十分重要的意義[1]。

二、大數據時代企業人力資源管理版塊創新

對大量的書籍進行研究發現，在大數據時代下，人力資源管理受益的具體板塊有以下幾方面：人力資源規劃、績效管理、招聘和配置、培訓與開發、薪酬方面的管理以及和員工之間的關系。對于這六大板塊，他們之間的關系是相互聯系的，對于人力資源管理部門人才的選、留、用等方面有著極大的幫助，可以說，是企業人才培養的重要途徑，在這個過程中，通過對大數據的運用，能夠讓這些過程充分的體現科學性。對于企業的改革，讓其實現多元化、國際化，主要體現的方面為新能源運用、風力、光伏發電等方面；走向國際化，就是讓企業能夠逐漸的轉移到海外，可以說，在合同當中，海外業務所占的比例非常的大。就目前來看，員工的要求也在不斷的發生變化，比如，人才開始越來越多元化，如果在海外進行工作，員工需要離開自己的家鄉，對于這些方面，如果可以有效的運用大數據，在整個企業的改革和轉型過程中，在人力資源管理方面起到哪些積極的作用，具體從下面幾大板塊入手。

（一）大數據和人力資源規劃

事實和大數據相結合。以往的人力資源方面，其規劃還體現了一些主觀臆測，也就是說，通過專家進行分析，對模糊的考核制度進行比較，然后對企業的每一個員工的能力進行分析，這樣的情況下，讓企業對人才真實能力的判斷很大程度的降低了；而且不能將人才長期留住。對于這些問題的存在，大數據能夠很好的進行解決，可以說，大數據對于一個人能力的判斷是從客觀的角度出發，而且更加的全面，通過大數據能夠一目了然的看到一個人的經歷、興趣愛好、能力、獲獎情況、工作效率及效果等，并且能夠以企業未來的發展為出發點，給員工進行人生的定位，在人力資源當中，大數據能夠幫助其判斷數量質量結構，因此，作為企業人力資源，應該以事實和數據分析相結合，通過對有效的考核績效進行合理的制定，從而培養優秀的人才，將人才留在公司，重用人才。

（二）大數據與人才的招聘與配置

社交網絡和數據處理的結合。大多數的企業在對人才進行招聘過程中，獲得人才信息以社交平臺、校園人才市場等形式為主，企業對于一個人的了解，只能在人才的介紹過程中，以及一些基本的數據才能掌握到部分的信息，卻不了解一個人的具體工作能力，以及不同方面的綜合素質，所以，大數據的運用，使得企業人力資源，能夠從整體上對一個人進行判斷，對一個人的過往經歷能夠進行全面的了解，不僅減少了成本，更使得招聘效率提高了，給企業提供了更好的服務。

（三）大數據與員工的開發

挖掘員工最大的潛能，以及查漏補缺。可以說，對于企業員工進行培養的過程中，不僅是一個雙向的行人，更是對考核的一種判定，作為企業，在對一個員工進行開發時，通過大數據的運用，能夠讓招聘的效率得到提高，更使得人才的質量得到保證，從另一個角度而言，大數據能夠讓績效考核更加的科學、合理，這樣才能對人才進行更好的培養，很大程度的使得成本減少了，調動了員工的工作積極性，并且讓員工對企業更加的忠誠，但是，就目前我國的現狀來看，很大程度的將員工的理想摧毀了，所有的事情都要與利益聯系在一起，因此，企業在對人才培養的過程中，應該對員工精神思想上的心里建設重視起來，對企業的文化進行有效的傳達，與員工的情感產生共鳴，很大程度的降低了人才的離職率。大數據時代背景下，其數據是海量的，更是具體量化的，能夠幫助員工更好的管理信息，因此，對于員工的開發，企業應該充分的合理運用大數據，挖掘員工的最大潛能，并且進行查漏補缺，這樣才能為企業自身培養出更有價值的人才。

（四）大數據與績效考核

崗位數據和員工參與的結合。企業通過績效考核的執行，能夠讓員工的工作積極性提高，這也是最為有效的一種方法，大數據的運用。在對人員進行考核時，不需要以主觀意識對員工的能力情況等進行判斷，可以說，大數據時代的到來，企業人力資源應該對過去的績效考核方法進行改變，應該對員工的崗位進行數據的分析，通過數據的運用，然后有效的制定績效，對于員工的實際工作能力能夠從客觀方面進行分析和判斷，讓員工自身的價值真正的得以實現，并且指導員工，合理的規劃自身的未來人生。因此，大數據的運用，能夠對績效考核方式進行合理的制定。

（五）大數據與薪酬激勵

針對性與多元化的結合。所謂激勵政策，其實就是對員工給企業創造的貢獻進行表揚和鼓勵，作為人力資源管理部門，對管理進行創新，通過對大數據的運用，可以根據每一個不同的員工，進行層次性的激勵政策的執行，可以說，這種方式，能夠讓企業的人性化管理得到加強，有效的調動了員工工作的積極性，給企業創造了更大的價值，使得企業市場競爭力得到提升[2]。

（六）大數據與員工關系

勞動契約和心理契約的結合。通常情況下，勞動合同的存在，就是能夠讓企業和員工之間的權利和義務得到保障，大數據時代，充分的展現了人性化的培養，使得離職率很大程度的降低，更讓企業的流動性減少了，可以說，一個企業的職場氛圍，能夠讓員工關系不斷的加強，這樣才能讓員工在工程當中，有一個積極向上的態度，企業進行打卡制度的執行，更將“以人為本”進行了落實，可以說，企業能否迅速的發展，員工關系起著很大的作用，更是實現雙贏局面的重要部分。

三、大數據時代人力資源管理應注意的問題

第一，大數據時代，應該對其帶來的收益和支出進行權衡，可以說，企業的利潤，收益和支出起著決定性的作用，控制成本也是一樣的，通過合理的運用大數據，能夠為企業創造更多的利潤，使得利潤空間很大程度的擴大，在企業人力資源管理體系當中，運用大數據過程當中，應該對其的可行性進行全方位的考慮，更要對企業利潤的增減方面進行權衡，其目標應該是以利潤最大化為主。

第二，人力資源實現共享及安全，可以說，對于現代社會而言，安全尤其的缺乏。大數據時代，很多員工的隱私不受保護，甚至有侵犯的情況，因為需要對員工的信息進行共享，使得員工的很多信息被暴露，所以，人力資源方面，安全隱患也是要必須重視的。

結束語

可以說，環境因素給火電建設帶來極大的限制，更是主要因素，隨著近些年國家政策的調整，以及管控越來越嚴格，給企業的發展帶來極大的阻礙性。隨著大數據時代的來臨，給企業的改革帶來新的契機，所以，作為企業人力資源管理部門，應該對大數據帶來的價值進行深入的學習，對大數據的優勢及弊端進行合理的分析，這樣才能讓企業更好的發展。

參考文獻

[1]王群.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].沈陽工業大學學報.2015，12-17.

[2]王華.大數據時代企業人力資源管理變革思考[J].現代國企研究.2016，135-167.